# 「今日のテーマ」は？（リスナーアンケート、あと1週間！目標の200回答まで75です。ぜひご協力お願いします）⇩リンク（DL特典あり） おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、タレナケートがお送りします。 まずはアンケートのお願いです。 もうあとちょっとです。今月末までで200回答を目標にしていたのですが、あと75回答なんですね。 もうちょっと達成は難しいかなと思っているんですけれど、 ぜひ私たちへのフィードバックだと思って、皆さんのポチポチポチってするだけでもいいです。 もうコメントする余裕がなかったら、ポチポチってするだけでもいいので、ぜひご協力をよろしくお願いいたします。 それが私たちの明日以降の放送づくりも役立ちますし、私たちの自己検査にもつながっていって、 それがこのVoicyの質を上げることにもきっとつながっていくと思うので、 ぜひそういうことのために皆さんのお時間を数分いただければと思います。 こちらにURLを貼っておきますので、どうぞよろしくお願いいたします。 ジョンコさん、数字がいかなくて悲しんでいるようだなというふうに思ってくださった方は、 2回目の回答でも大丈夫ですので、回答人数じゃなくて回答数で200を目指しております。 どうぞご支援よろしくお願いいたします。 URLはこちらのチャプター、そしてしつこく最後のチャプターにも貼っておきますので、どうぞよろしくお願いいたします。 今日のトークテーマは変化に対応するというようなもので、 先日の11月23、24と参加していた日本キャリアカウンセリング学会の中で、 厚労省の議官の方がいらしていたのですけれども、厚労省の方がお話になっていたこと、 これはもう公開情報なので、お話されていた資料自体は全体に公開されているわけではないですけれども、 その資料のベースになっているものは、例えば能力開発基本調査とか、それから職業能力開発基本計画とかですね、 そういった政府がもうすでに、国が出しているようなものなので、 それに基づいてどんなお話が厚労省からあったのかということを、私が取っていたメモに基づいてお話をいたします。 この放送を聞いている方は、キャリコンの方、そしてキャリコンになろうかな迷っている方、 そしてキャリコン養成講座に行っている方、人事や人材育成に携わっている方、 こういう方たちには、自分たちが提供する何か仕組みとかサービスというものに直結することですので、 厚労省が出している様々な資料は、いかが目を通しておいた方がいいし、 それから、このチャンネルのリスナーの大半は民間企業とかどこかの組織に所属して、 自分自身の成長のために聞いていますという方なんですけど、 そういう方たちも同様に、自分は労働者としてどういうことを国から要請されているのか、 どういう指針が国から示されているのか、これを知っていて動いた方が絶対いいはずなんですね。 なので、どちらの立場の方でも、提供する側でも、自身が成長する側だとしても、 どちらの方にとっても、今日提供する情報はとても重要です。 放送概要に元ネタを貼っておきますので、時間があるときにぜひざっと目を通しておいていただければと思います。 では本編をどうぞ。 # 厚労省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」、もうお読みになりましたか？（リンク⇓） 私がキャリアのセミナーなどでもこういうお話をしているんですけど、今回厚労省の方がお話になってたことも大体、私がベースにしている資料に基づいてなので、同じで、ずっと分かる分かる、私もよくそれを伝えてると思ってた内容でした。 どんなストーリーだったかというと、私の理解とメムに合わせて再現をしてみますね。 まず日本というのは、もう人口減少の局面に入っていて、それで1億人を割るのが2070年ぐらいにはもう想定されていて、9000万人を割るっておっしゃったと思いますね。 高齢化率も約40%になってくるということも分かっている。結局、とにかくどんどん高齢化はしていくし、労働人口減っていくので、一人一人がどうやって活躍するかということがより一層重要になっていく。 一方で企業側もグローバル化とかブーカー時代とか変化が激しいとか、雇用の仕方が変わってくる、例えばジョブ型みたいな雇用観光が変わってくるとかいろいろあった中で、企業の方も変化に対応していかないといけない。 個人も変化に対応して、企業も変化に対応していかないといけない。 今、令和3年から7年の間の5年間に第11次職業能力開発基本計画というのが動いているんですね。 来年、今度は第12次職業能力開発基本計画が発表されて、令和8年度以降のまた5年間分が、国としてはこんなふうに職業能力の開発について考えてますよというものが示されるんですけど、 今は第11次なんです。第11次職業能力開発基本計画。そこにどんなことが書いてあるかというと、 労働環境の変化に応じて、労働者が主体的に能力の向上やキャリア形成に取り組んで、それを企業も国もあるいは自治体も支援することによって、 労働者一人一人の希望するライフスタイルが実現できるようになるということがとても大事であるということが述べられているんです。 これは令和3年から動いている職業能力開発基本計画というものです。 これ、キャリコンの試験に結構出るんですよ。この箇所が出るというのではなくて、そういう基本計画がありますよというのは試験にも出ますので、ちゃんと見ておきましょう。 そんなに難しい資料ではないので、ざっと目を通しておくといいと思います。難しくないんですけど、読みづらいんですね。 フォントのせいなのか何のせいなのかわからないですけど、読みづらいものは読みづらいんですけど、でも端から順番に読んでいけば大体こういうことを言っているなというのはわかります。 そこで厚労省の方がお話しされたのは、要するに変化に対応しなきゃいけないし、みんな学び直して能力を上げていかないといけないし、そうしないと個人も対応できないし、企業も生き残っていけないよねという環境になってきた中で、 今まで日本ってOJTを重視してきましたよねって話がありました。このあたりはどういう資料に基づいて話されているかというと、 2022年に出た、厚労省が出した職場における学び直し促進ガイドラインというのがあるんです。 これが厚労省の方がおっしゃるには、2022年に出しても3年経ってるんだけど全然浸透しなくて言って投げてらしたんですけど、私はこれ端から端まで読みました。 国がこうやって学びとか学び直しを促進しようと、ちゃんと労使協調でやっていこうねってことを言ってるんだなっていう資料で、このボイシーでも1回ご案内してます。 簡単に多分ブリーフィングで少し紹介してるんですけど、それも放送見つけたら放送概要にリンク貼っておきますね。 そこで何言われてるかっていうと、日本企業っていうのは今までOJTを伝統芸のようにして、職場で上司や先輩が教えて育てるってことをやってきたんだけど、 これからは私たち先輩や上司たちも未知の領域で新しいことを身につけなきゃいけないんだから、 そうなった時に先輩や上司が持っているものを伝承するようなスタイルでのOJTはもう限界だよねっていうことが述べられてるんですね。 じゃあ何が大事かって言ったら、OJTと自己啓発っていうのがより重要になってくる。 だからみんなとにかく学んでいかないとOJTだよりだけじゃダメなんですよ。 ところがデータを見てみると、企業の教育投資っていうのは結構頭打ちもしくは減少傾向にあって、なんかあまり良くないよね。 じゃあどのくらいOJTやOFJTやってるのかというと、例えば正社員に対しては60%から70%くらいのOJTやOFJTを実施してるけど、 逆に言えば2、30%、3、40%ですね。3、40%はそういうことをやってないというふうにも言える。 労働者自身、働く一人一人はどうかといったら、これも最近お話しましたけど、能力開発基本調査っていうのを見ると、 自己啓発をしている人の割合がやっぱり少ないんですね。50%にもいかなくて、しかもその理由が忙しいとかお金がかかりすぎるとか、 家事、育児などがあって自己啓発の時間は取れないとか、そもそも自分がどういうキャリアを目指しているかよくわからないとか、 それに合った学ぶべきものが何かわからないとか、自己啓発しても組織の中で評価されないとか、いろんな理由が並ぶんですけど、 要は自己啓発自体もなかなか進んでいかない。だからこの職場における学び・学び直し促進ガイドラインの中では、 労使が共同で学びや学び直しに取り組んでいかなきゃいけないねということが述べられているんですね。 ではその人口減少があって、変化が激しい中で一人一人の価値を上げていくために、やはり学び・学び直しを促進しなきゃいけないということはわかったけれども、 でも個人の自己啓発の意欲に任せていたらなかなかそれは浸透しないし、もちろん時間がないとか経済的に大変だということもあるので、 その辺の支援はやっぱり労使が共同していかないといけない。このガイドラインの中に4つの大切なことということが書かれていて、 そのことについて厚労省の方のプレゼンテーションの中でもお話がありました。どういうことが述べられているかというと、 この基本的な考え方というのは、とにかく労使共同で学び直しに取り組みなさいなんですけど、4つのポイントがありますよ。 1つは経営者がそういうことが必要だということをちゃんとトップダウンで必要性を伝えていかないといけない。 つまり必要性を伝えるためには、経営層が学び直しが大事だということをまず認識していかないといけないですね。 そして、結構この資料の中で強調されているんですけど、ガイドラインを読んでみると、本当に管理職が重要だということが何度も何度も出てくるんですが、 いわゆる管理職、リーダー層が学び学び直しをサポートしないといけない。 そして3番目にキャリアコンサルタントがそういうところで組織に働きかけるということができるよね、個人の支援と組織の支援ができるよねということが書いてあり、 最後が労働者相互の学びということも大切ですねというようなことも書かれているんですね。 労働者相互のということは、みんなで学び合いをしていくということが大事だよねっていう。 これはグループでお話をする、一緒に学び合っていく、やっぱり一人で学ぶよりも一緒に学んでいくと学びが醸成されるというのは、このボイシーでも何度も話してきましたけど、 相互の学び合いも大事だよねということは述べられています。 この1から4までのポイント、結構強調されていました。 経営者が、ちゃんと学びや学び直しが大事だということを自律的に主体的に学び直しができるように、あるいは学びができるように、経営者から働きかけることが必要だ。 管理職など職場のリーダー層というのは、一人一人の学びを支援する必要がある。 支援というのは、例えばどういうキャリアを考えているから、どういう方向性を目指しているので、こういうことを学んだ方がいいよねということを、 ちゃんと上司が部下との面談の中で共有していくということでもあるし、そのためには上司のコーチング力とかワンオーワン力が高くないとダメなんですよね。 つまり、OJTが限界だと言っているのに、管理職が昔の感覚のまま部下のサポートをしようとすると、 俺の頃はこうやって資格を取ったけどねって、20年30年前の話をされちゃう可能性があるわけですよ。 ですから、管理職の学び直しも必要である。 キャリアコンサルタントという国家資格者が、本当に今、企業領域での活動をしている人の割合がとても高いんですね。 そうすると、そういう人たちがちゃんと一丸となって、それは人事部にいなくてもいいので、国家資格者であるということで、 社内でもキャリアコンサルタントのコミュニティを作って、厚労省の資料ですと、 労働者と書いてありますけど、自社の従業員に対してアドバイスをしたり、精神的なサポートをしたり、 場合によってはそういう管理職の支援をしたりということもできるんじゃないかというようなことが述べられているんです。 とにかく、キャリアコンサルタントの力はすごく期待していて、厚労省が学会の特徴もあるので、 特にリップサービスも含めておっしゃったと思うんですけど、キャリコンの方たちがすごく期待されているので、 この学び直し促進ガイドラインにも、職業能力開発促進法にもキャリコンとかキャリアコンサルティングということがたくさん出てくるんですね。 その辺をちょっとハイライトして見てみると、キャリアコンサルタントというのはどういうことをすればいいかというのがよく分かるし、 従業員としてはキャリコンをどのように活用するといいのかということも理解できるんじゃないかなというふうに思います。 # 「職場における学び・学び直し促進ガイドライン特設サイト」で情報発信されてます。どんどん情報が追加されていくそうです。⇓リンク 厚労省は職場における学び、学び直し促進ガイドラインがなかなか浸透しないと思われたのか、 特別サイトというのも今年だったと思うんですけど公開してまして、 様々な企業事例だとか、あと国や自治体などがいろんな公的な支援としてやっているもので、 どんなものがあるのかということのリンク、検索してリンクもいろいろと飛べるようになっています。 その中にはデジタルに関するDSS、デジタルスキル標準ですとか、 それからいろんな助成金とか給付金のことなども載っていますし、 いろんな国が提供しているあるいは公的に提供されているサービス情報というのも、 この特設サイトから選んでいけます。 あと面白いのは学び直しに関するチェックテストみたいなのがあって、診断みたいなのがあって、 自分の職場はどのくらい学び直しができているのかというような診断コンテンツというのをやっていくと、 自分の会社がまだやっていないことは何なのか、やっていることは何なのかということもわかるので、 この辺りは人事とか人材規制担当の方はご覧になってみるのも面白いかもしれません。 こちらも合わせてリンクを概要欄とこちらのチャプターにも貼っておきますね。 それでは今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材規制応援ラジオトレネケットの田中純子でした。