チームメンバーを見ていて、「そこ、違うよ」
と思ったとき。
リーダーなら、つい口を出したくなります。
経験があるほど、
もっといい答えが分かる。
もっと速いやり方が見える。
失敗することも予測できる。
だから、教えたくなる。
でも、人を育てるという観点では、
「正しい介入」が、いつも正しいとは限りません。
たとえば、子どもが靴ひもを結んでいる。
なかなか結べない。
大人なら10秒でできます。
そこで毎回、
「貸してごらん」
と代わりに結んでしまったら、確かにその日は早く出発できます。
でも、その子はいつまでたっても、自分で結べるようにならない。
組織も同じです。
リーダーが全部決める。
全部直す。
全部教える。
短期的には、仕事は速く進みます。
でも、リーダーがいないと止まる。
これは成果が出ているようで、実は依存をつくっているかもしれません。
デシとライアンの自己決定理論では、人が主体的に行動するための重要な心理的欲求として、「自律性」「有能感」「関係性」が挙げられています。
特に自律性とは、
何でも好きにすることではありません。
「自分で選んでいる」
「自分で決めている」
という感覚です。
上司がすべて答えを与えてしまうと、この感覚が生まれにくくなる。
逆に、
「あなたならどうする？」
「どこまで自分でやってみる？」
「必要なときは支援するよ」
と余白を渡す。
すると、そこを相手が埋め始めます。
「じゃあ、やってみます」
「こんな方法はどうでしょう」
「まず自分たちで考えます」
これが主体性です。
もちろん、放置するという話ではありません。
必要な支援はする。
でも、相手ができることまで奪わない。
人を育てるというのは、
何をしてあげるか
だけではなく、
何をしないで待てるか
でもある。
リーダーが一歩引いたところに、
誰かの一歩が生まれる。
余白を渡すことは、成長する機会を渡すことでもあります。