# タイトルコール＆今回のお話について 弁護士石橋の本室ラジオ。このチャンネルでは、企業の顧問弁護士で、新パパの僕が日々の出来事や気づきを、本室的な視点から素直にお届けしています。 おはようございます。人見屋総合法律事務所、代表弁護士の石橋敦史ことばしでございます。 12月18日木曜日お聞きのリスナーさん、いかがお過ごしでしょうか。 昨日も言ってるんですけどね、あと2週間経つと、あっという間に来年になっているっていうね。 早いですね。さて今日はですね、ちょっと仲良くさせていただいている経営者さんにお話をいただきましてですね、その方とのお話をお届けしていきたいなと思うんですけれども、 スターリフト株式会社代表取締役CEOの原陽介さんにですね、お越しいただきまして、今ね原さんの方で事業でやられています。 企業に関するですね、お仕事、ちょっとねお話を伺ってたらめちゃくちゃ面白かったんで、 ちょっと移動をね、ご一緒させていただきながらお話聞かせてくださいって言って急遽ね、ボイシー収録させていただいたんですけれども、 ちょいちょいボイシー、このボイシーでもね、僕お話ししているフォーブスジャパンサロンという経営者さん向けの交流サロンみたいなのがございまして、 そこで原さんお会いしまして、仲良くさせていただいたんですけれども、 ダイアログインザ・ダークというところでイベントがあってですね、そこで初めてご一緒させていただいたというご縁になるんですけれども、 なんか採用って言うとですね、どうやってね、その募集を集めるかとか、どうやって採用していくのかってところに頭が行きがちだったんですが、 いやいや、なんでしょうね、応募者を集めて面接して採用していけばいいもんじゃないんだっていうところのお話がすごい本質的だなと思っておりましてですね、 ちょっといろいろお話をしていただいたんですけれども、採用に悩んでいる方だったり、採用される側っていうんですかね、 企業にね、応募しようとしている方、就職活動だったり転職活動なんかね、されようとしている方には非常に参考になるお話なんじゃないかなというふうに思いますので、 ぜひとも最後までお聞きください。原さんね、今回ご出演いただきましてありがとうございました。またね、どうぞよろしくお願いいたします。 引き続きね、仲良くさせていただけると嬉しいございますので、どうぞよろしくお願いいたします。 それではどうぞ。 # ただ採用しに行けば良いという話ではなく… はい、というわけで今回は急遽ゲストの方にお越しいただいております。 社長、社長ですよね? はい、一応社長やってます。 スターリフト株式会社の原洋介さんにお越しいただきました。 はい、よろしくお願いします。原と申します。 我々が初めてお会いした時は真っ暗闇の中で出会ったっていうね。 それだけ言ってやばいよね。 ダイアログインザダークっていうところが最初のきっかけだったんですけれども。 原さんのお話をうかがっていると採用のサービスって言っていいんですか? そうですね。採用の支援の仕事ですよね。 話を聞いていたらだいぶ突出しているというか、あんまり類似のことをやっている人がいないみたいな話だったので。 そのお話を聞かせてもらえればと思ったんですけれども。 今やっている原さんのサービスってざっくりとどんな感じのものなんですか? ざっくり言うと半年間で採用の仕組みを自前で採用できる仕組みを構築するっていう。そんなサービスですね。 社内で採用の仕組みを内製化していただくっていう。 そうですね。おっしゃるとおりですね。 そのためのいろんなアドバイスだったりサポートは原さんの方でするってことですよね。 そうですね。アドバイスもそうなんですけど、どちらかというとトレーニング、研修。業界的には多分研修と言った方が分かりやすいんですけれども。 それを半年間にわたって全員が自分でできるようにするっていう。そんなことをお手伝いしていると。 採用困ってますって話になると、求人媒体だったり求人広告にここにこんな感じで出していったら応募者数増えますよとか、中途採用のところの転職支援のサービス使ったりとかあるじゃないですか。 ああいうところとはまたちょっと違いますよね。今の内製化っていう話になると。 そうですね。根本的にそこはちょっと違う感じのポジショニングをとってます。 内製化の方がいいですか、そうすると。 もちろん内製化外注、どんな手段だったとしても採用がうまくいけばいいと思うんですけども。 私が独立して来年4期目とかになるんですけども、外に出て独立して気づいたことがあって、わりと採用に関して困ってる。 まずは採用にめちゃくちゃみんな困ってるんだなってことは改めてわかったということと。 今ね、人手不足とも言われてますからね。 もう一個は困ってると言いながらいろいろ聞いていくと、本当に困ってるのかなって疑問に思うことが多かったんですね。 本当に困ってるのかなとか。 要は本当に困ってる人って本当になんとかしようとして動くじゃないですか。問題を解決しようと思って動くじゃないですか。 ただやっぱり私が見てる限り、採用へのコミットっていうことを言っている人は結構いますけども、 社長、会社、経営人が採用にフルコミットしてる会社がどれくらいあるのかってことを考えたときに、私から見ると全然コミットできてないなって感じることがすごく多かったんですよね。 大体それは外注でお任せしちゃうからみたいなことですか? まだ外注で丸投げをしてそこのスペシャリストにお願いをするってことをやるんであれば、それはお金を投資してそこにコミットしてるっていう人に。 まだマシだと思うんですけども。 ちょっとどうかなと思うのは、やっぱり転職エージェントの方々に求人票を作ってもらってね。 言われるがままにその求人票を出し、言われるがままに応募者が来たらそこを対応し、面接をして、なんとなくこの人でいいんじゃないかなみたいな感覚で人を採用しちゃってるっていう。 なるほど。採用はできてるけれども、採用に至るまでの改造度が荒いみたいな感じですか? そうですね。私がそもそもなんでこの仕事をしてるかっていうか、なんでこの採用のサービスを今わりとご注力をしてるかっていうと、ベースになってるのはプルデンシャルというグループでの経験なんですね。 この話はよくするんですけど、プルデンシャルって、皆さんイメージ、多分石橋さんもそうだと思うんですけど、保険のライフプランナーのイメージですね。 青いスーツ着て、ツーブロックで、ビシッと決めて、私はイケてますみたいな雰囲気を出す人たち。あんまり言うと怒られちゃうんですけど。 私はそのグループ会社で働いてるんで、ライフプランナーをやってたわけではないんですけども、たまたま採用と育成が完全に仕組み化されてる環境で、私は育った仕事をしてるんですね。 内製化がもうできてる。 そういう状態ですね。皆さん、プルデンシャル生命とかプルデンシャルって聞くと営業が強い会社ってイメージを持つじゃないですか。 それしか出てこないですよね。 ただね、そこって結構私からするとギャップがあってですね、あの会社ってなんで営業が強いのかっていう本質のところが結構知られてないんですよ。 それはもう大体この流れだとわかると思うんですけど。 それ言っちゃっていいんですか。 そんなことかって感じかもしれませんが、要は採用と育成が強いから営業が強いんですよ。 なるほどね。 そこは結構誤解されててですね。 できる子ばっかり集まってるわけじゃなくてっていう話ですよね。 もちろんベースとなる採用で優秀な人を取るってのは当たり前のことなんですけど、その人たちをさらにトレーニングするんですね。 だから優秀かつトップセールスだった各業界で活躍した人たちを取って、さらにその人たちを2年3年かけてトレーニングするから。 磨けば光る子たちをまず選別して、来てもらったらちゃんとそこを磨いていくっていうそういう話ですよね。 そうですね。だからそれは強いよねって話で。 確かに。 だから採用して終わりじゃないんですよ。 はいはいはい。 だからこれが結構ね、私が採用と育成を一気通貫で支援してるっていうこともそうなんですけど、 割と思想としていい人を取れば活躍するとか、いい人を取ればマーケティングがうまくいくとかですね。 いい人に来てくんねえかなみたいな話ばかりしてますよね。 そこで結構止まっちゃってることが多くて、取った後が大事で、その人たちをどうやって育てるかっていうところまで考えてる経営者はどれくらいいるかっていうと、 割とみんな、割と営業とマーケティングには真剣に社長がコミットしてるんですけど、 採用はってことを色々聞いていくとですね、実態としてはエージェントに丸投げしてるとか、 実態としては人事担当者に全部丸投げしてるとか、そういうことが結構多いんですよね。 ちょっとそれは果たしてコミットしてると言えるのかなっていうね。 そういうお話なんですね。 そうなんですよ。 面白いなあ。確かにそうですよね。原さんからすると企業の採用の本質って何だと思いますか? そうですね。それはいくつかあるんですけど、基本的には自社にとって理想の人材を採用すること。これが本質だと思うんですね。 これポイントなのは、優秀なってことは言ってないんですよ。自社にとって理想の人をとるってこと。 要はこれをマーケティングで言うと、ペルソナって言うんですけどね。 採用のペルソナっていうのは、言って、うち採用のペルソナはこうですっていう。こうですが、結構曖昧な解像度。 やっぱり解像度が荒いんですね。 荒いですね。 だから後にも先にも、私もヘッドウォンティングとかですね、リファラルの仕組みを作ったりとか、面接の仕方でね、面接のトレーニングをしたりとか、 いろんな格論のテクニックはいくらでも私も提供することはできるんですけど、後にも先にも採用のペルソナが曖昧なままだと何も進まないんですよ。 なるほどね。 そこは一番大事なセッションというか、果たして今決めてる採用ペルソナが本当に正しいのかとかも含めて、2時間、3時間あれば議論ができるので、そこから入ることが多いですね。 ただ採用者数を増やすだったり応募者数を増やすってとこじゃないってことですね。 そうです。理想人材を採れさえすればですね、その人たちがリファラルでいろんな人を紹介してくれないとかですね。 だから今すぐに色んな優秀な人材の指令は優秀ですので、そういう連鎖が起きたりとかね。 だからそれが仕組みかとか内政かって話に繋がってくる。 そうですね。 いやー面白いな。ありがとうございます。 ありがとうございます。 お話いただきまして。 いえいえ。 原陽介さんにお越しいただきました。 ありがとうございました。 ありがとうございます。 # 頂いたコメントへのお返し＆終わりのあいさつ それではこちらでコメントを開始させていただきます。 779回目の配信ですね。月曜日を迎えるストレスを減らすとある方法を試してみましたというお話をさせていただいた回で、 みなともさんから、 こんばんみ。カレンダーの週の始まりの曜日を変えておく。簡単で効果絶大なアイディアですね。 いながきさおりさん、週の真ん中にご褒美タイムを置いておきましょうとおっしゃっていますが、やる気を出すためにそれも良いな。 必ずしも土日が休みの仕事でなかったときは、その都度気持ちの切り替えをしなければいけませんでしたが、 土日が休み固定のお仕事の方と違って、東京ディズニーリゾートは平日に行くとアトラクションは乗り放題だったり、 スキー場も空いていたりと良いこともありましたといただきました。ありがとうございます。 休みが不定期って言うんですかね。それだと確かに気持ちの切り替えをいろいろ変えていかなきゃいけないかもしれないですね。 これ人によるんでしょうね。今週は生活とかライフスタイルによりますよね。 お子さんがいらっしゃって、学校ありますとかだと、なかなか土日仕事行くの難しいみたいなところもあるでしょうしね。 平日休みの方が、確かにお出かけするときに空いてていいっていうのはありますよね。 どこか旅行に行くにしても、空いてるし、料金も安いし、みたいな良いところはありますよね。 週の真ん中のご褒美タイム、確かに稲川幸沙織さんおっしゃってましたけど、 ご褒美タイムがなかなか作れていないので、また導入していこうかなと思ったところでございますが、 カレンダーの始まり土曜日にしておくだけでも、気持ちの切り替え方っていうのが結構僕の中ではいい感じになっておりまして、 気になる方はぜひともお試しいただければと思うんですけれども、ありがとうございます。 以上、コメント返しでした。 というわけで、今回は仲良くさせていただいている経営者さんですね。 スターリフト株式会社の代表取締役、CEOの原洋介さんに、急遽ゲストにお越しいただきまして、 あるいはこれや採用についてお話を聞かせていただいたんですけれども、 企業さんの採用に関わることも僕、なきにしもあらずなんですけれども、 なるほど、そういうところを意識してやらないといけないんだなっていうのは、ちょっと目から鱗なところがありました。 言われてみれば確かにそうだなっていう話なんですけれども、 それをね、あとはどう実践するかっていうのがまた悩ましいというか、難しいところであると思うんですけれども、 誰の何のための採用なのかっていうところの目的とかですね、 その辺の本質っていうのをちゃんと意識する、改造度を上げていくっていうのがとても大事なんだなというのをね、 すごい僕は感じたんですけれども、今回のお話はいかがでしたでしょうか。 採用にまつわるエピソード、就職活動でもね、転職活動でもいいんですけれども、 今回のお話の感想などございましたら、コメント欄かこのチャンネルの概要欄に貼っておりますGoogleフォームのリンクからお待ちしております。 原さんの会社のウェブサイトはこのチャンネルの概要欄と本編のチャプターの方にもリンク貼ってございますので、 ぜひともそちらからご覧いただければと思います。 最後までお聞きいただきましてありがとうございました。 それではまた明日。