# チャプター1 原点法をやめると、人材活用のステージが変わるかもしれません。 ゆげとろのマーケティングの極意、本日は、中国古字生語に学ぶビジネスの本質の第十四回。 絶英の会と優位材勢挙をお送りします。 これは、人を採用したり評価したりするときに、役立つ視点になるのではないかなと思います。 人材を評価するとき、私たちはつい原点法で見てしまいますよね。 経歴に空白があるなあとか、話し方が不器用だなあとか、協調性に欠ける、そうした欠点が一つ見つかると、その人の能力全体まで低く見積もってしまうということもあると思います。 しかし、欠点のない人を探しているうちに、組織に必要な才能を逃してしまうということもあるかもしれませんよね。 最初に取り上げるのは、絶英の会です。 絶英とは、冠を留める紐を切るという意味なんですね。 春秋時代、祖の、あの中国の大陸の南の方の祖の国ですね。 祖の曹王が、軍紳を集め、主宴を開いていました。 宴も竹縄となった頃、明かりが突然消えてしまって、あたりが真っ暗になるんですね。 すると、その闇に紛れて、王の傍にいた女性に、ちょっといたずらをしたものがいました。 これは、キスをしたのか、衣を引っ張ったのか、わからないんですけどね。 女性は、その男の冠の紐、これが絶英ですよね。 これを引きちぎり、曹王に訴えます。 今、私に失礼な行為をしたものがいます。 冠の紐を切りましたので、明かりをつけ、紐の切れているものを探して下さいと。 ところが、曹王は、すぐには明かりをつけないんですね。 そして、軍紳に向かって、今日、私と酒を飲みながら、冠の紐を切らないものは、心から楽しんだとは言えないなあ、と呼びかけるんですよね。 それを聞いた、百人を越える軍紳が、そろって、自分の冠の紐を切るんですね。 そして、そのあとで、明かりをともすと、いうことになるわけですね。 ですので、誰が女性に無礼を働いたのかは、わからなくなるんですね。 曹王は、あえて犯人探しをせず、その人の面目を保ったわけですね。 さて、時は流れて三年後、その曹は、あ、曹は、紳と戦います。 この紳というのは、普通の夫のてんてんをとった方の紳ですね。 その戦いで、ある家紳が、何度も何度も戦闘に立ち、命を惜しまず敵を退け、そして自分は瀕死になりながら、曹を勝利に導くんですね。 曹王が、彼を助け起しながら、理由を尋ねると、その家紳は、こう答えるんですね。 私は、あの夜、冠の紐を切られたものです。 本来なら罰せられるところを、王は命を救って下さいました。 いつか、あの恩に報いたいと思っていましたと。 これが絶縁の回です。 人を追い詰めず、寛容な心で許したことが、のちに大きな忠誠心となって帰って来た、という物語ですね。 ただし、この話を現代にそのまんま持ち込むのは危険ですよね。 今は、ハラスメントや不正、法令違反、これは組織として事実を確認して厳正に対処しなければなりませんよね。 現代が学ぶべきなのは、不正事を隠すことではなく、過ちの重さを見極め、必要な責任は取らせながらも、本人の人格までは否定せず、再期の機会を残す、という事だと思います。 さて、もう一つの、唯罪是虚は、ただ才能のあるものを推虚せよ、という意味ですね。 こちらの舞台は、甲武帝が立て直した五漢の末、三国時代の少し前、である西暦二百十年頃。 曹操ですね、あの三国志の曹操は、人材を求める旧権令、賢いを求めるで旧権令ですね、これを出しました。 曹操は、すでに中国北部を支配していましたが、天下はまだ定っていません。 戦乱の時代に国を治め、軍を動かし、産業を立て直すには、あらゆる分野の人材が必要だ、という事で、曹操は、名声のある立派な人物だけに目を向けていては、人材を取り逃すと考えるんですね。 粗末な服を着ていても、うちに、玉のような才能を抱えているものがいるかも知れない。 悪い評判を立てられていても、まだ理解者に出会っていないだけ、というものもいるかも知れない。 ですので、家柄や評判にとらわれず、ただ才能のみを基準に人を推挙せよ、これが優位罪是虚です。 絶栄の会が、一度の過ちだけで人を斬らない寛容さ、だとすれば、優位罪是虚は、経歴や評判だけで人を落とさず、実際に何ができるのかを見る、東洋の思想ですね。 この二つが教えるのは、欠点を無視せよ、という事ではないですよね。 人の欠点と才能を別々に評価せよ、という事でしょうかね。 経営者に求められるのは、ただ寛大であることでも、冷徹な実力主義でもないですね。 問題となった行為は正し、でも能力は生かす。 人を単純に合格、不合格と評価せず、行為、能力、任せる役割に分けてみる、という事です。 例えば、技術力は抜群だが、人前で説明するのが苦手な社員、いるでしょうね。 事務処理は遅いが、新規顧客との関係作りに優れた営業担当者、そういう人もいますよね。 あるいは、新しい企画で失敗したものの、失敗の原因を誰より深く分析し、次の改善策を出せる若手社員、 できないことだけを見れば評価が下がるかもしれない。しかし、役割や組み合わせを変えれば、その人にしか出せない価値が生まれるんですよね。 採用でも同じです。業界経験、学歴、年齢、転職回数、社風との相性、条件を足していくほど、候補者は減点され、 最後には、全てを満たす人がいないな、という事になりますよね。 そこで見るべきなのは、立派な履歴書より、仕事の成果ですよね。 過去の肩書より、実際の課題をどう考えるか、という事が重要です。 採用前に小さな課題へ取り組んでもらう。 使用期間中に得意な仕事を見極める。 評価する面談では、失敗の有無だけではなく、そこから何を学び、どう改善したかを聞き出してみる。 こうした対応が、隠れた才能を見つけることになるかもしれません。 一方で、人の尊厳を傷つけたり、顧客との信頼を壊すといった行為まで、才能理由に許してはいけません。 勧養だけでは組織が緩み、能力だけを見れば組織の倫理が壊れます。 だからこそ、この二つは、組み合わせて考える価値がありますね。 一度の失敗で人を葬らない。 しかし、越えてはならない一線は明確にする。 経歴や評判で人を決めつけない。 しかし、才能を見つけたら、それが最も生きる場所を用意する。 人を生かす会社とは、全員の欠点をなくす会社ではなく、それぞれの強みが成果につながるように組み合わせる、それが上手い会社ですよね。 特に、人数で大企業に勝てない中小企業ほど、一人一人の突出した力を生かすことが、競争力につながります。 社員や応募者を見るとき、こう問いかけてみて下さい。 この人の何が足りないかだけではなく、この人にしかできないことは何かと。 絶世の会から学ぶのは、人に才気の余地を残す度量。 ゆいざい勢拠から学ぶのは、表面的な評判に惑わされず才能を見抜く目ですね。 人を原点法で見るのをやめたとき、今まで組織の中で埋もれていた戦力が、見えてくるかもしれません。 最後まで聞いていただき、ありがとうございます。 ぜひ、チャンネルのフォロー、いいねをしていただきますと嬉しいです。