# チャプター1 優秀な人材は、どう見つけ、どうくどくか。 ゆげとおろのマーケティングの極意、本日は、中国古事成語に学ぶビジネスの本質の第十七回、画量法数と参考の例をお送りします。 会社が成長したり、転身する時には、これまで社内にいなかった知恵とか能力を持つ人が必要になりますよね。 ところが、優れた人材は、求人広告を出せばすぐ応募してくるとは限りません。 その本人さえ、自分の力を発揮できる場所がわかっていない。 そんな逸材をどう見つけ、どう迎えるのか。 人材に対する考え方を示すのが、今回の二つの言葉です。 まず、画量法数ですね。 時代は、中国の五感末期。 曹操が北方で勢力を拡大し、孫権が江東を治める一方、劉備は、京州の劉氷を頼り、深夜に身を寄せていました。 劉備には、理想も、戦場での経験もあり、関羽や張飛といった忠実な仲間もいました。 しかし、安定した領地はなく、強大な曹操に対抗するための長期戦略も描ききれていなかったんですね。 志はあっても、その志を実現するためのコンセプトが足りなかったわけです。 そこで劉備は、人物を見る目で知られた柴紀という人物に、天下の情勢について尋ねました。 柴紀は、云います。 世の中の動きを本当に見抜けるのは、優れた人物である。 この地には、福隆と奉須がいる。 劉備が、それは誰かと尋ねると、柴紀は、 「諸葛孔明と奉仕玄打。」 と答えます。 諸葛孔明とは諸葛陵、奉仕玄とは奉統のことですね。 賀陵とは、地に不死、まだ天に昇っていない龍、奉須とはまだ若い鳳凰の雛を意味しています。 どちらも波外れた力を持ちながら、まだ世に知られず、活躍の機会を得ていない人物の例えです。 奉統も、後に劉備に仕え、益臣を得る戦いで重要な策を見じます。 柴紀の言葉は、まだ実績の乏しい二人に、後の大事業を支える力を見ていたわけです。 諸葛陵は、当時、隆中という地で農耕をしながら暮らす、まだ二十代の在野の若者でした。 自らを古代の明細書観中や明書学記になぞらえていましたが、その評価を信じる人は多くはなかったんですね。 実績も肩書もない若者を、天下を動かす人物だと見抜ける人は、早々はいなかったわけです。 ここに、我良法数の第一の教訓があります。 人材の価値は、現在の知名度や役職だけでは測れないということです。 劉がまだ不死しているときに、劉だと気づく。 奉王が、まだ非なのときに、その可能性を見抜く。 それこそが、人を見る力ですよね。 そして、諸葛陵を劉備に強く勧めたのが、序書です。 劉備は、諸書に、それならあなたが諸葛陵を連れて来てくれと頼みます。 しかし、諸書は、こう答えます。 この人物には、こちらから会いに行くべきです。 呼びつけることはできません。 将軍ご自身が、尋ねて下さい。 そこで劉備は、諸葛陵の棲む草庵へ足を運びます。 青史の三国史には、三度尋ねてようやく会えたと記されています。 これが三古の例ですね。 なお三国史演義では、留守や行き違いを重ねる場面が詳しく描かれていますが、青史が伝える確信は、名のある劉備が、若い座矢の諸葛陵を三度尋ねた、という点ですね。 劉備は、一地方に身を寄せる立場でしたが、関王室につながる名門の出身で、すでに名の知られた武将でした。 一方の諸葛陵は、官職にもついていない若者です。 それでも劉備は、自分の立場を誇示して呼びつけるようなことはせず、自ら三度尋ねました。 ようやく会えたとき劉備は、自分には天下を立て直したい志があるが、知恵も戦略も足りず、失敗を重ねてきたと率直に語り、これからどうすればよいだろうかと教えをこうわけです。 諸葛陵は、曹操とは正面から争わず、孫権とは同盟を結び、慶州と益州を足場として機会を待つという大きな構想を示しました。 後に、天下三分の慶と呼ばれる戦略です。 劉備が示したのは、単なる礼儀正しさではありません。 あなたの力が、自分の志の実現に必要だ、という敬意者としての覚悟ですね。 その本気が伝わったからこそ、諸葛陵は劉備に使える決意をしたんですね。 後年、諸葛陵自身も、水紙表の中で、劉備が身分の低い自分を三度たずね、天下のことを相談してくれたため、感激して力を尽くすことを決めた、と振り返っています。 現代の採用も同じです。 多くの会社は、人材を募集して、応募者の中から選ぶもの、と考えます。 しかし、本当に必要な人が、ちょうど転職活動をしているとは限りません。 優秀な人ほど、既に仕事を持ち、自分が働く会社を慎重に選んでいます。 特に中小企業は、知名度や給与の額だけで、大企業と競えば不利です。 しかし、任せる仕事の大きさ、経営者との距離、意思決定の早さ、自分の提案が会社を変える実感では、勝てる可能性がありますよね。 そのためには、まず、画量法数の視点で探すことです。 立派な肩書きの人だけでなく、取引先で鋭い提案をする若者、勉強会で本質的な質問をする人、専門分野について地道に発信している人など、まだ広く知られていない力に目を向けるんです。 次に、履歴書だけで判断せず、自社が抱える実際の課題について話してみる。 何を知っているかだけでなく、問題をどう捉え、どんな順序で解こうとするかを見る。 過去の肩書きより思考の質を確かめるんですね。 そして、参考の例の姿勢で迎えることです。 採用担当者に任せきりにせず、経営者自身が、なぜあなたなのか、何を任せたいのか、どこまで権限を渡すのか、この会社で何を一緒に実現したいのかを語る。 逸材は、条件だけでなく、自分の力を本当に必要としているかを見ています。 もちろん、三度尋ねるとは、断られても強引に迫れという意味ではありません。 相手の意思を尊重することも例のうちですからね。 大切なのは、相手に来てもらうに値する仕事と環境を用意し、こちらの本気を丁寧に伝えることです。 画量法数が教えるのは、まだ表に出ていない可能性を見ぬくめ、参考の例が教えるのは、見つけた逸材に会社の方が合せて迎えようとする姿勢と覚悟です。 人材難の時代に必要なのは、応募を待つ採用だけではないですね。 経営の未来を左右する人を探し出し、その人が力を尽くしたくなる仕事を示すことです。 あなたの会社の近くにも、まだ空へ昇っていない龍がいるかもしれません。 その人を見つけた時、経営者自身が会いに行けるでしょうか。 最後まで聞いていただき、ありがとうございます。 ぜひチャンネルのフォロー、いいねをしていただきますと嬉しいです。