# ご挨拶 こんにちは。パーソナリティの村上ゆかりです。 早くも第3回目の放送となりました。 初めてだったので、3日連続で放送させていただこうと思いました。 本日がその3日目になります。 定例の放送としては、毎週金曜日の6時からを想定して進めていきたいと思っていますが、 放送回数も徐々に増やしていくような形でいきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。 前回の続きですね、自立と依存について、自立とは何か、依存とは何かという定義についてお話をした上で、 職場だったりマネジメントにおいて、自立や依存と関連したお話を前回ではさせていただきました。 今回後編としてですね、どうしたらいいのかについてお話をしていきたいと思います。 # 前編のおさらい まず前編の振り返りをしていきたいと思います。 前回ご紹介をしたのが、東京大学先端科学技術研究センターの熊谷慎一郎さんの ご自身も脳性麻痺を抱えていらっしゃる小児科医の先生のお言葉をご紹介していました。 その言葉とは、自立は依存先を増やすことであるというお話ですね。 自立の反対は決して依存ではなくて、頼れる先が一つに固まってしまう集中依存というのが反対にあたるというお話をさせていただいています。 そしてこれを職場に翻訳すると、心理的安全性の研究者の方のお話。 4つの不安がある。質問すれば無知だと思われる。ミスを認めれば無能だと思われる。 相談すれば邪魔だと思われる。異論を唱えればネガティブだと思われる。 この4つの不安、つまり依存先がなくなってしまうと、この4つの不安につながってしまうというご紹介をしました。 このお話の続きとして、今回の放送では一体何をすればいいのかについてお話をしていきたいと思います。 # 自立する組織にするには、どうしたら良いのか まず日本の論文を一つご紹介したいと思います。 先ほどご紹介した熊谷さんも入っているグループですが、 東京大学科学技術研究センターの研究グループで論文を発表しています。 これは2024年の3月です。 その研究で出ているのが、 リーダーの謙虚さが高い職場ほど、心理的安全性が高い。 そして心理的安全性が高い職場ほど、プレゼンティーズムが低い。 ということです。 プレゼンティーズムについてまず解説をしていきたいと思います。 欠勤を意味するアブゼンティーズムの反対語に当たるのがプレゼンティーズムなんですが、 具体的にどういう意味かというと、 出勤はしているけれども心身の不調で本来の力が出せていない状態というのをプレゼンティーズムと言います。 例えば、頭痛を我慢して会議に参加している。 メンタルの不調を隠して画面をただ眺めている時間がただただ過ぎていく。 勤怠としては毎日きちんと出勤しているので全く分からないのですが、 生産性が下がっている。 健康経営の研究では、企業が抱える健康関連のコストのうち、 実は欠勤しているというものよりもプレゼンティーズムの方が大きいと繰り返し指摘されています。 つまりこれは、見えない人件費のロスと言えると思います。 ここで先ほどご紹介した研究で言う連鎖について再度お話をしたいと思いますが、 リーダーの謙虚さが高い職場ほど心理的安全性が高い。 そして心理的安全性が高い職場ほどプレゼンティーズムが低い。 間違えてはいけないのが、リーダーの謙虚さが社員の健康に直接効くわけではないという点がポイントだと思います。 謙虚さがあって、まずその謙虚さによって職場の空気が変わる。 そしてその職場の空気が変わったことによって初めて社員の状態が変わっていく。 もう少し噛み砕いてお話をしていくと、まずリーダーの行動が謙虚な形で変わっていく。 すると、職場においてここでは弱みを見せていいんだという空気が出来上がっていく。 そうすると徐々に社員の、部下の人たちが不調だったりとか、頼っていいんだという気持ちになっていって、 早い段階で、例えばちょっと調子が悪いとか生産性が下がっているような原因になっている要素を口に出せるようになっていく。 早く言えるから早く対処していける。 無理して空回りしたりとか、我慢をしてどんどん悪化したりするという時間が減っていく。 このような順番で変わっていくということです。 これを負のループに置き換えて話をしていきますと、 どれだけ健康施策だったり相談窓口とか、そういった制度的なものを導入していっても、 弱音を吐いたら評価が下がってしまうとか、 先ほど言ったような気軽に早い段階でいろんなことが口に出せるような環境じゃないという空気のままであると、 あまり意味がないとも言えるかなと思います。 # 謙虚さとは何か？ では、謙虚さとは何かというお話に続いていきたいと思うんですけど、 これは非常に謙虚さという言葉を伝えてしまうと、非常に誤解されがちかなというふうに思っているんですが、 いわゆる研究で図られた謙虚さというのは、 例えば謙虚な性格だったりとか、腰を低くすることだったりとか、自信を持たないとか、そういう話ではなくてですね、 具体的な行動として落とし込むことができます。 例えば批判であっても、きちんとフィードバックを自分の方から求めていく。 上司であったとしても、やり方が分からない時とか、何か分からないことがあれば分からないというふうに積極的に認めていく。 部下の方が詳しいことがあれば、そのことをはっきり伝えて教えてもらう。 認めるべきと思ったところはきちんと言葉で認めていることを伝えていく。 助かったなと思ったことはきちんと感謝を伝えていく。 何事も学ぶ意欲を忘れずに意欲的に学んでいく。 まとめると、これは自分自身は完璧じゃないんだよということをオープンにしていくというようなことを行動で示していくということにあたると思います。 ここでのポイントは、上司、リーダーが自分から分からないことを分からないときちんと話をしていくというと、 この職場では分からないことはちゃんと分からないと言っても大丈夫なんだというそういうメッセージに伝わることがポイントなんです。 分からないことを分からないと素直に認めて、部下の方が詳しいことについては部下を頼っていく。 こういう言動をすることによって、組織の中に頼るというものが醸成されていくんですね。 頼るということはつまり依存先です。 このように職場において、組織において頼るということが当たり前になっていく。 もちろん頼りすぎてしまうことは良くないことだというふうに先ほどもお話ししましたけれども、 良くないというのは依存先が集中してしまうことが良くないことなのであって、 小さく頼っていく依存先をたくさん作るためには、この頼るという文化を醸成していくことが非常に重要なポイントになってきます。 これまでご紹介した内容で、研究について因果関係が示されたという徹底的なものではないんですけれども、 強い相関関係があるという話はできるんじゃないかなというふうに思います。 ここに苦戦している組織とか企業って結構私は多いんじゃないかなと思っていて、 人事の関連の情報とかを探していくと部下との信頼関係を作るとかですね。 よくあるのが、いきなり突然離職しますみたいな話が出てきてしまって、離職のサインを見抜きたいとかですね。 人事関連のテーマでよくある話の中って、結構この自立と依存のところが大きな要因の一つとして職場においてあるんじゃないかなというふうに私は考えています。 # 自立と依存は他にも当てはまる原理原則 今までお話ししたような自立と依存の話というのは、 様々なところに応用できるんじゃないかなと思っています。 例えば、個々人のキャリアの話についても、 一つの会社に定年まで働こうという前提、 今、そういう前提ってほとんど見当たらないんじゃないかなと思っているのですが、 そういう一つの会社に頼ってしまうと、 そこで何かが起きたら、全て自分の人生の設計が狂ってしまうということで、 いわゆる先ほどからお話ししたような集中依存の話につながりますし、 そういう意味では、キャリア形成において分散といいますか、 様々なところ、コミュニティを作ったりとか、副業とかもそうですけど、 そういう分散型依存というのを意識してキャリア形成していくというのも、 一つの大きな解決策になるんじゃないかなと思いますし、 例えば、これが企業経営の話において、 大きな話だと、安全保障の話とかも全部そうなんですけど、 一つのところに依存しないような仕組みを作っていくというのは、 全てのことに応用できます。 先ほどお話ししたような企業の話だと、 例えば売上が一社に依存していたら、 その一社から取引を切られてしまうともうおしまいです、 みたいな状態じゃなくて、 様々なクライアントがいて、様々な受注先があって、 他にも当たり先がたくさんある、みたいな方が倒れにくいですよね。 投資の話も似たような話があると思っていて、 例えば、一つの企業の株だけを投資先として全て買ってしまうと、 そこの会社の業績とか株価にすごく影響されてしまいますけど、 これが例えば別の株を複数持ったりとか、 株以外の投資先もきちんと確保していく、 みたいな方が長期的な投資としてはいいよね、 みたいな話とかってあると思うんですけど、 いわゆる分散投資と言われるものですよね。 原理原則じゃないかなと思っていて、 自立と依存というのは非常に学びの深いテーマなんじゃないかなと思っています。 例えば、ワーク・ライフ・バランスという話でいくと、 仕事しかやってきていないと仕事に依存してしまうような状態になりますので、 もちろん仕事というのは稼ぐという意味においては、 切っても切り離せないものではありますけど、 仕事以外のやりがいを見つけるような何かを作ったりとか、 楽しいことを見つけたりとかっていうこともすごく重要ですし、 あらゆる視点に変えたとしても、 分散していく、依存先をたくさん見つけていくっていう概念自体は、 非常に重要なんじゃないかなと思っています。 # まとめ 今日のまとめをお話ししたいと思います。 自立と依存、結局どうしたらいいのかという話を中心にお話をさせていただきましたが、 職場の話やキャリアの話でいくと、 あなたの組織に依存先はいくつありますか? という問いが一つ重要な問いになってくるんじゃないかなと私は考えています。 いかがでしたでしょうか。 もし聞いていただいた方で感想などある方は、ぜひコメント欄にコメントをお願いいたします。 あと、よろしければいいねボタンやフォローの方もよろしくお願いいたします。 ありがとうございました。