# 前回のおさらい 皆さんこんにちは。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 今日もお聞きいただいてありがとうございます。 今日はハラスメントのテーマで第2回となります。 前回の放送でお話をしました4つの層のうち 1つ目の層、個人の層について深くお話をしていきたいと思います。 ハラスメントを行ってしまう人が その人の中で一体何が起きているのか ということについて深掘りをしていきたいと思います。 前回のお話を簡単にご紹介いたしますと ハラスメントというのは4つの層で分解することができます。 個人の層、関係の層、職場運営の層、組織制度の 4層構造だというお話をしています。 個人の層というふうにお話をすると 個人でハラスメントをしている人って 何となくですけど怒鳴っている人とか しょっちゅうイライラしたり怒っている人とか そういう人がよくハラスメントをするみたいな印象が もしかしたらあるかもしれないんですけど そうではなくて個人だけで見ても 3つのタイプに分けることができます。 今日はこの個人の層の3つのタイプについて 解説をしていきたいと思います。 # 個人の層には3タイプある 早速ですが、まず1つ目のタイプ。 これは、いわゆる怒りの衝動に任せてカットなってしまう方。 衝動型というような形で表現できると思います。 怒りの制御に失敗してしまって、暴言を吐いてしまったり、 長時間詰めまくってしまうとかですね。 本人も自覚がある、つまりちょっとまずいなと思っている。 なのに止まらない。そういうことも十分あるかと思います。 これの対処としてはまさにアンガーマネジメントかなと思います。 研究についてご紹介をすると、認知行動療法をベースにした 怒りへの介入というのは、50本の研究をまとめた分析の方で しっかりとした効果が確認されています。 何かというと、アンガーマネジメントでよく言われているのが、 例えば6秒待つとかですね、その場を一旦離れるという 衝動的な言動を一時的に対処するというものだけではなくて、 怒りの根っこにあるもの。例えば、部下はこうあるべき、 上司はこうあるべき、報告は先にすべき。 これもですね、概念的な、例えば時間を守るべき というべきで例えると、例えば10時から会議が始まる。 そういう時に9時50分に来るべきなのか、 9時55分に来るべきなのか、いやもっと早く 9時30分には来て準備とかしなきゃいけないというべきなのか、 それとも9時59分で行けばよいというべきなのか、 人によって時間を守るべきというのは違うんですね。 それをちゃんと細かく見ていく必要があって、 怒りの根っこにはこのべきがあるというふうに言われていますので、 例えば部下は9時45分に行くことが時間を守るべきだったとしても、 同じ会議に参加している人が9時55分に来たりとか、 逆に9時30分に来るべきだと思っていたら、 そこで怒りが生まれる可能性があるわけです。 その人にとってみれば時間を守っているとしても、 相手からすると実は時間を守っていないと思われているケースがあるということです。 分かりやすく時間を守るべきで例えましたけど、 これって状況判断も関わってくるので、 実態としてはもっと複雑で、 例えばこれが謝罪対応でお客様のところに行かなきゃいけないとき、 職場と離れて友人同士ご飯を食べに行くときに10時集合って言われたときに何時に来るべきなのか、 職場内の会議においても定例ミーティングなのか、 それとも突発的な会議なのか、 ものすごく重要なものを決める合意形成を取らなきゃいけない会議なのか、 その時々の状況だったり関係する人によって、 べきっていうのは同じ人であっても変わってきます。 少し話が脱線しましたが、 この怒りの根っこにあるこうあるべき、というべきについてを正しく理解して冷静に対処していく。 ここまでやるのが本来のアンガーマネジメントになります。 一方で、それだけではなかなか対処しきれない部分もあるということはお伝えしたいと思います。 2つあります。 1つは、研究上、怒りの感情が減ることと攻撃的な行動が減ることというのは全く別物だと分かっています。 感情がある程度マネジメントできてきても、行動が変わるとは限らないです。 もう1つは、やり方を間違えると逆効果になってしまうこと。 最近の分析では、怒りを我慢する、抑え込み方というコントロールは、むしろ怒りの高さと結びついていることが示されています。 これはアンガーマネジメントの誤解によって生まれてしまうものなんですけど、 怒りを抑えて怒るな、我慢しろというような研修というのは逆効果になる。 アンガーマネジメントでは、このように怒るなとか我慢しろという話は一切しません。 ここはアンガーマネジメントの領域になってくるので、今日は割愛をしますが、 怒りをただ我慢して抑え込んでしまうと逆効果になりますよというところは大きなポイントかと思います。 # 1つめのタイプ　感情に任せる衝動型 2つ目のタイプは、自分の感情が自覚できていない人。 にじむ人みたいな感じですね。 本人は怒っていないつもりでも、明らかにイライラしていたりとか、 特定の部下に対して苦手意識が表に出てしまっていたりとか、 例えば言葉の使い方だったり態度だったりで出てしまう。 嫉妬みたいな感情が意識しないまま冷たい態度になっていたりとか、 それがハラスメントにつながることもあります。 このタイプは、先ほどお話ししたように自覚がないので、 例えば怒りの感情だと、本人が怒りに気づいていないので、 アンガーマネジメントをしなきゃいけないとか、 そういう気持ちを持つことが難しいタイプです。 # 2つめのタイプ　感情に自覚のない滲み型 最後、3つ目のタイプです。これは今日一番にお伝えしたい方です。 何かというと悪気のない方。認知型というふうに表現できるかと思います。 例えば、指導をしていたつもりだった。 自分が若い頃はこうやって鍛えられていた。 これぐらいなんともないと思っていたというようなタイプです。 別に怒っているわけでもなくて、憎んでいるわけでもなくて、 悪意は全くなく、むしろ善意によってハラスメントをしてしまったというタイプです。 業務上必要な範囲を超えた言動で、相手の就業環境を壊してしまうような行為であれば、 法律上はハラスメントに当たります。 ここで、ハラスメントについての法的な定義について解説をします。 改正労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法。 この法律には、職場のハラスメントを次の三要件で定義しています。 一つ目が、優越的な関係を背景とした言動。 二つ目が、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの。 三つ目が、労働者の就業環境が害されるもの。 業は、この三つの定義に当てはまってしまうと、ハラスメントと定義されるわけです。 先ほどご紹介した三つ目のタイプ、 無自覚で悪意がないタイプだったとしても、 この三つの定義に当てはまる言動をすれば、ハラスメントです。 つまり、ハラスメントというのは、悪意も恋も含まれていないんです。 悪気がなかったというのは面積にならない。 ここは重要なポイントだと思います。 しかも、このタイプは実は一番厄介なタイプで、 なぜかというと、本人の内省ではまず絶対に見つかりません。 なぜかというと、その言動の背景が本人としては良かれと思ってやったことだからです。 この三つ目のタイプの対策をするならば、 感情の訓練とは関係なく、きちっと正しい情報を入れていくことが重要です。 具体的には、どういう言動がダメなのか、 先ほどの三要件についてだったりとか、具体的な行動基準を示していくこと、 そして相手がどのように受け止めているのか、 というフィードバックをうまくできるような仕組みだったりとか、 人事のズレを直していくことが重要なポイントになってきます。 # 3つめのタイプ　全く悪気のない認知型 最後に、よくある話として一つだけお話をしたいと思います。 任意参加でハラスメント研修をすると、まずよくあるのが、一番受けてほしい人ほど来ないです。 これは本当によく聞く話です。 アンガーマネジメントをしている時もよくあるんですけど、 例えばこの人にアンガーマネジメントを受けさせたいとかですね、 そういうような相談ってよく来るんですけど、 つまりそれって、周りはアンガーマネジメントしてほしいなって感じることがあっても、 本人は全く自覚していないとかってそういうことだと思うんですけど、 ハラスメントも同じような傾向があるかと思います。 なのでハラスメント研修というのは、任意参加にはしない方がいいんじゃないかなと個人的には考えています。 # まとめ いかがだったでしょうか。個人の層について本日はお話をさせていただきました。 まとめますと、個人の層には3つのタイプがいて、怒りの感情だったり感情のマネジメントだけでは対処できないタイプが2つ存在します。 また、どのタイプであったとしても悪気があるかとか恋があるかどうかというのは、ハラスメントに当たるかどうかとは全く関係がないです。 明日の放送では2つ目の層、関係の層について深掘りしていきたいと思います。 今回の放送について感想だったりご意見ご質問、うちの職場ではこんな感じだよみたいなコメント、ぜひお待ちしております。 またよろしければいいねボタンとフォローもできればよろしくお願いいたします。 またでは明日お会いしましょう。今日もありがとうございました。