# 前回のおさらい 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 ハラスメントを4つの層で分解して解説していくシリーズ、 いよいよ第5回目、きょうが最終回となります。 きょうは4つ目の層である組織制度の層を深掘りしていきたいと思います。 そして最後に、ハラスメントは感情の問題なのかという命題について 会議になるような解説を出していきたいと思います。 まず最初に法律の話をしたいと思います。 いわゆるパワハラ防止法、正式には労働施策総合推進法ですが、 この法律が会社に義務付けていることは4つあります。 1つ、ハラスメントを許さないという方針を明確にして、 社内に周知していくこと。 2つ、相談窓口を整備すること。 3つ、起きたときに事実確認をして迅速かつ適切に対応すること。 4つ、相談した人を不利益に取り扱わないこと。 この4つです。 この4つを改めて見ていくと、 法律が会社に求めていることは、組織体制の整備です。 # ハラスメントは約6割、認定されない事実 ここで厚労省の実態調査をご紹介したいと思います。 ハラスメントを会社に相談した人のうち、 会社がハラスメントがあったともなかったとも判断しないで 曖昧なままだったという回答が6割を超えています。 ただ、この衝撃的な数字に一見見えるのですが、 慎重に読み解いていきたいと思います。 この調査の調査対象は、被害を受けたと答えた人を対象にしていますので、 会社側が実際に何をしたか、どういう意図があったのかということは 分からない調査になっています。 この調査を分解していくと、 ハラスメントがあったともなかったとも判断しないで 曖昧なままにした理由が少なくとも4つあると思います。 これは、この4つが混ざっているケースもあると思います。 1つ目が、単なる怠慢。調査も判断もせずに放置した場合です。 2つ目は、戦略的に曖昧にする。 あえて白黒つけなかったケースも考えられると思います。 3つ目は、認定ができなかった場合。 双方の言い分が180度食い違っていて、 どれだけ調べても証拠もなければ事実認定をすることができなかったケース。 4つ目は、実質解決です。 咳を放すとか行為を改めさせるなど手は打ったけれど、 認定という形までは取らなかった。 つまり、ハラスメントという認定を取らずに 別の解決方法をしたというケースです。 この4つのうち2つ目の戦略的に曖昧にすることというのは、 実務を当たった方ほど心当たりがあるのではないかと思います。 例えば、正当な指導に対してそれをパワハラですと主張する。 第3回でお話ししたハラスメント、ハラスメント的な申立てがあった場合、 これに対してハラスメントはなかったという断定した通知を出すことで、 さらに状況が悪化してしまうリスクがあります。 職場におけるハラスメント問題というのは、 その対処を見誤ってしまうことで、 職場環境が劇的に悪くなるというケースも十分に考えられます。 白黒はっきりつけさせるよりも、 うまく調整していく方が関係が壊れずに済む場合は確かにあります。 リスクを正しく見た上で合理的な選択をした場合です。 では、何でもかんでもぼかしていいのか、 曖昧なままにしていいのかどうかというと、 それはまた別で違います。 ここが今日一番お伝えしたい部分なんですが、 曖昧にしていいのは解決の方法であって、 曖昧にしてはいけないのは事実確認とプロセスの説明です。 厚労省の指針が求めているのは迅速で正確な事実確認であって、 ハラスメントがあったかなかったかという認定についてではありません。 そして、人がその結果を受け入れるかどうかは、 結果がどうあったとしても、 手続きが公正だったと感じられるかどうかに大きく左右されます。 例えば、双方から話を聞きました。 その上で、ここまでは確認をすることができました。 ただし、ここは確認をすることができませんでした。 だから、会社としてはこのような対応にします。 このように丁寧に説明を尽くすことが何よりも重要だと思います。 逆に、説明を果たしていない場合、 特に曖昧なままにした場合は、 意図がどうあったとしても、当事者からは怠慢と区別がつき、 印象が非常に良くないです。 しかも、ちゃんと説明をしていなかった場合、 ハラスメントを行ったと言われた側としても、 ハラスメントだったのか、ハラスメントじゃなかったのか、 はっきりしないまま疑いを背負わされることになってしまうので、 それはそれで非常にコストだと思いますし、 会社側も、該当しない、ハラスメントじゃないという場面を作らなければ、 職場の全体的な状況が分かりやすくなります。 職場の全体的な雰囲気として、 ハラスメントだと申し立てられてしまったら、 終わりだという印象がついてしまいます。 きちんと事実確認をすることと、 然るべき説明責任をしっかり果たしていく。 可能な限り、ちゃんと丁寧に説明をしていく。 ここがポイントになってくると思います。 # 組織制度の層で解決すべきハラスメント2つ さて、組織制度の層で解決しなければならないハラスメントとは何でしょうか。 2つご紹介したいと思います。 1つは人事権を使ったもの。 例えば退職に追い込む隔離や仕事を与えない飛ばし、 どなり声のない感情のない冷たいハラスメントと言われていますが、 これは人事権というガバナンスの問題なので、 対策についても組織制度で補っていく必要があります。 もう1つはいわゆるカスハラ。 ハラスメントを行う人が社外にいることになりますので、 社員に対しての感情教育という意味では、 怒られ上手になるみたいなことはできるかと思うんですけど、 原理的に解決することはできないので、対応の打ち切り基準だったり、 従業員や社員を守る経営の意思表示という組織制度で守ってあげることが重要だと思います。 # まとめ　ハラスメント問題は複雑に絡み合う問題を解きほぐす必要がある ここまでご紹介してきた4つの層、いかがだったでしょうか。 現場では、この4つの層はそれぞれ別々に起きていることではなくて、 複合して掛け算で聞いています。 達成不能な目標があったり、着任1年目で部下と会話が全くなかったり、 自分はもっと厳しく育てられたと信じ込んでしまい、相談してもうやむやになってしまった。 この4つがそれぞれ複合して、さまざまな形でハラスメント問題が出てきます。 さて、第1回の時にお話をしました、感情との関わりについてお話をしたいと思います。 ハラスメントは感情の問題に帰結するのか? 結論は、感情は深く関わっているけれども、その感情の多くは組織の条件が作ったものであり、 感情を返さない形もあれば、社外要因もある。 感情マネジメントは非常に重要な対処の一つだけれど、それだけではダメです。 そしてもう一つ重要なポイントをお話ししたいと思います。 このハラスメント問題というのは、白か黒か、個人なのか組織なのか、 という単純な原因や結論そのものを拒む性質を持っています。 ここまで第1回から第5回までを聞いていただいた方はイメージできるんじゃないかなと思いますが、 様々な問題が複合的に絡み合っているからこそ、対処策もいくつか必要になってくる。 そういう結論に至るかと思います。 重要なのは、ハラスメントがどのような構造で、どのような原因が複雑に絡み合って起きているのか、 これをなるべく正しく把握していくこと、原因を突き止めていくことが非常に重要であり、 それに対してハラスメントを受けたと訴えている方々に、もしくはハラスメントをされたと言われてしまった方々に対して、 どれだけきちんと事実確認をして説明責任を果たしていくか、ここが大きなポイントになってくると思います。 いかがだったでしょうか。 5回にわたりまして、丁寧にハラスメント問題について解説をしていきました。 まだまだ深掘りが必要な要素もたくさんあるんですけれども、ちょっと長くなってしまうというのもありまして、 今回はここまでにしてみたいと思います。 このあたりの点をもう少し深掘りしてほしいとか、何かご意見、ご要望などありましたら、ぜひコメント欄で教えてください。 あとよろしければ、いいねとかフォローの方もぜひよろしくお願いいたします。 ではまた明日もお会いしましょう。ありがとうございました。