# ご挨拶と、よくある失敗「質問リストを面接官に渡す」の何がダメなのか おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐすパーソナリティの村上ゆかりです。 面接で失敗しないゴールデンルール第2回。 今日は構造化面接の基本についてお話ししようと思います。 昨日は8対2、つまり時間配分の話をしました。 今日はその8割を何を引き出すために何を質問して、それをどう評価していくのかについてお話をしていきたいと思います。 まず、最近聞いたとある企業の面接についてご紹介をさせていただきます。 人事担当者から、面接をする面接官、つまり現場のマネージャーに対して質問リストが送られてきたそうです。 この質問リストに合わせて回答を得てこい。 つまり、その質問リストを見ながらその質問を面接で聞いて、 必ずその回答内容を人事側に報告するようにというお話があったそうです。 ここの会社の退職理由は? 強みと弱みは? 困難を乗り越えた経験は何ですか? このように質問項目が揃っていて、これをちゃんと聞いてこないと聞き漏れがあるというふうに人事側から指摘をされるという、 中場愚痴のようなお話を知人から聞いたんですけれども、 このような面接は失敗の典型例です。 これはもはや面接というより、アンケートの読み上げに近いんじゃないでしょうか。 この質問を聞いたかどうかというチェックリストの消化が目的になっていて、 応募者が何て答えたかとか、どのように答えたかというのは、 実はこういったチェックリストがあると一番大事なところを見落としてしまうことになってしまいます。 応募者が何か抽象的な回答を返しても、これを深く掘り下げずに次の質問へ進んでしまう恐れもあります。 質問リストに対する回答を揃えたところで、採用選考にはなってないんですよね。 さらに言うと、この質問に対してどのような回答が返ってきたかをどう評価するかというのは、 結局面接官それぞれの感覚に任されています。 つまりどういうことかというと、質問の内容を縛り上げたとしても、 その回答に対する評価が一律でなければ構造化面接とはとても言えないですし、 全く意味がないんですね、チェックリストというのは。 回答の内容によって同じ回答だったとしても、 Aさんが面接官だったら主体性があると感じるかもしれないですし、 別の方のBさんだったら自分勝手だなという印象を持つかもしれません。 評価基準がバラバラだと、結局面接官の好みで採用の合否が決まってしまうことになります。 これ、とってもよくある失敗パターンです。 # 重要なのは、回答の採点基準と面接官ごとの独立採点 先ほどご紹介した失敗例について、 これはなぜこんなことが起きるかというと、 構造化面接の定義を半分しか抑えていないからです。 この分野の研究を調べてみると、 1997年に発表された整理が有名で、 面接の構造化を15個の要素に分解しています。 細かい話は省略しますが、柱としては2つあります。 1つ目は質問の標準化。 全ての候補者に同じ評価軸に基づく同じ質問を聞くこと。 2つ目が評価の標準化。 どんな回答なら何点をつけるのか、 その基準を事前に決めておくこと。 多くの会社は1つ目で止まってしまいます。 これが先ほどご紹介した失敗の典型例ですね。 でも、2014年の包括的なレビュー研究などを見ると、 評価の精度を支える中核として挙げられているのは、 むしろ2つ目の回答の採点基準と面接官ごとの独立採点なんです。 ここを構造化しなければいけません。 # 構造化のために必要なこと ここで2つ目のポイントを構造化するための4ステップをお伝えします。 まずステップ1、その採用ポジションに求める要件を3つから5つぐらい評価項目を絞っていきます。 ステップ2、その絞った項目ごとに質問項目を作ります。 この質問項目は、昨日、前回お話ししたスター、つまり実際にあった状況、課題、行動、結果を聞くような形にして深掘りするための質問も2つから3つほど添えておくとベストです。 そして3つ目のステップ、ここが重要です。 項目ごとに、こんな回答だと何点、こんな回答だと何点という評価基準を決めます。 ここは少し難しいポイントなんですが、例えば主体性という評価基準があったとすると、指示がない状況で自分で課題を定義して動いた具体例が語れれば5点。 指示されたことを工夫して実行した話だったら3点。一般論しか出てこない場合は1点。このように大体の評価基準を決めておきます。 そして最後のステップ、4つ目。面接が終わった後に複数の面接官がいる場合、まずそれぞれの面接官が独立して採点します。 ここまでやって初めて構造化面接となります。ものすごく簡単にご紹介しましたが、一つ一つのポイントについてまた別の機会で深掘りをしていければと思います。 ちなみにこのお話を聞いて、なんでここまでやらなきゃいけないのかと思う方も少なくないんじゃないでしょうか。 昨日もご紹介しましたが、2022年のメタ分析で構造化面接は採用手法の中で入社後のパフォーマンス予測力が一番高かったんです。 逆に言うと、第一印象とか面接官の好みが混ざってしまうと判断が鈍ってしまう。これは採用面接における基本中の基本です。 ちなみに私自身、面接にはこれまで何百回と立ち会ってきましたけど、面接官の思い込みだったり印象による面接というのはめちゃくちゃたくさん多かったです。 最初の第一印象とか見た目とかで質問の内容から全く違うという事例もたくさん見てきました。 それはもうほぼ全部そうだったんじゃないかと思うぐらい、面接官が受ける印象で質問の内容も面接そのものの雰囲気も全く違います。 それは同じポジションの同じ面接官でも応募者によって全く違ったというのを何回も目の当たりにしてきています。これは紛れもない事実です。 さらに厄介なのは、面接官自身が明らかに偏見を持っているとか、自覚があるわけではなくて、面接官自体は同じようにやっているつもりだというところがすごく厄介なんです。 昨日の放送でもお話しましたけど、面接官自身も自分の面接を客観的に見る経験ってほとんどないんじゃないかと思うんです。 応募者の方に了解をとって録音したり、できれば録画が望ましいんですけど、表情だったり質問内容、声のトーン、全ての応募者に同じようにやっている人って本当にごく稀で、構造化面接が重要というのはこのような実態からもはっきり言えるんじゃないかなと私は思います。 # 構造化するときにやってはいけない「雑談禁止」 最後に、これも基本的なお話なんですが、 構造化面接をするときに気をつけなければいけないポイントを一つだけご紹介します。 これもよくある失敗なんですが、構造化面接をするときに雑談を禁止してしまうことです。 これをしてしまうと、いわゆる応募者側の体験を壊してしまいます。 どういうことかというと、一つ研究をご紹介したいんですが、 応募者側の研究では、構造化面接は公平だと受け止められる一方で、 雑談型よりも温かみに欠けると感じられる傾向が報告されています。 これはイメージすればなんとなくわかるんじゃないでしょうか。 この対策をするためには二つが必要です。 まず一つ目は、冒頭に評価と関係ないアイスブレイクの時間を設けること。 これは個人的にもとってもおすすめです。 応募者側の情報を引き出すためには、応募者側がリラックスしていただくことが一番大事なことだと思います。 構えてしまっていると、正解の回答がただ返ってくるだけで、 その人の人柄だったり、ちょっとした仕草を見ることはできなくなります。 人のコミュニケーションというのは、言語よりも非言語の情報量の方が多いので、 アイスブレイクを入れることで、まずリラックスしていただくことは、私は重要だと思います。 そしてもう一つのポイント、これは公平を期すために皆さんに同じ質問をしていますと、 あらかじめ手続きを説明してしまうこと。 このようにあらかじめ説明しておくと、選考の公正感を高める要素でプラスのイメージができると思います。 # まとめ いかがだったでしょうか。 今日のゴールデンルールは構造化面接について、 簡単に基礎的なお話をさせていただきました。 また、一つ一つのテーマについて、 深くお話もしていきたいと思いますので、 いいねと思った方は、いいねボタン。 そして、もしよろしければフォローもよろしくお願いいたします。 あと、ご意見やご感想など、 コメント欄に書いていただけると、とっても嬉しいです。 では、また明日もお会いしましょう。 ご視聴、お聞きいただきましてありがとうございました。