# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 今日は、面接で失敗しないゴールデンルールその4 モンスター社員を見抜くたった一つの質問 というお話をしていきたいと思います。 実は以前、ITメディアビジネスオンラインで このテーマの記事を書かせていただいたことがあります。 その時には、一番多いだろうなと思ったお話 多席という切り口で書かせていただきました。 これは何かというと、 責任を自分の外側にしか見出せない人をどう見抜くのか という質問をご紹介した記事になっています。 今日は、それとはまた別の角度の モンスター社員についてご紹介して それを暴くための質問について ご紹介をしていきたいと思います。 # モンスター社員の何がモンスターなのか？ まず、モンスター社員という言葉の定義についてお話をしたいと思います。 いわゆる問題を抱えた社員という意味合いかと思いますが、 多くの方が仕事ができない問題社員という印象を持たれるかもしれないのですが、 研究が示しているのはむしろ逆です。 心理学にダークトライアドと呼ばれる3つの性格の傾向があります。 1つ目、人を思い通りに動かそうとする傾向。 2つ目、自分は特別だと思う傾向。 3つ目が、他人が傷ついても痛みを感じにくい傾向。 この3つです。 この3つの傾向が職場での行動とどう関係していくのか、 世界中の研究を4万人分以上まとめた大規模なメタ分析があります。 それをご紹介すると、この3つの傾向は職場での破壊的な行動、 例えば、同僚への攻撃とか、手を抜くとか、ルール違反をしてしまうとか、 そういったものがはっきり増えます。 ところが、仕事の成果が高いか低いかというのは、 この3つの傾向からはほとんど読み取ることができなかったのです。 つまりどういうことかというと、この今ご紹介した3つの傾向というのは、 仕事ができるかできないかと関係がないということです。 もっと噛み砕いて言うと、仕事はできるけれども問題行動を起こして組織を破壊していく。 組織というのはつまり人間関係の方を壊していく。 ここの何が厄介かというと、成績がいい、成果は出しているということで、 問題行動を起こしていることに目をつぶってしまったり、発見が遅れてしまったりします。 だからそこがすごく厄介です。 さらにこのような人の場合、面接という場面で最も魅力的に見えたりします。 実はここも調べてみると研究があって、 カナダの研究チームが模擬面接を録画して分析したものがあります。 面接は自分を売り込むことが社会的に許される数少ない場面です。 普段なら自慢することは嫌われるのに、面接では期待されてしまう。 だからこそ、普段から自己PRを常態的にやっている人ほど有利になるんです。 さらに興味深い結果がありまして、 今日の面接官は経験豊富な専門家ですというふうにあらかじめ伝えて緊張感を高めた条件を作りました。 すると普通の人たちは自己PRを控えたのに、 先ほどの自分は特別だと思う傾向が強い人たちは逆に自己PRを増やしたんです。 面接官が身構えて厳しく先行しようとすればするほど魅力的な対応ができてしまう。 ここに大きな落とし穴があります。 # 面接は特別な場だと心得よ なぜ、モンスター社員を面接で見抜くことができないのか。 理由は、実はこの面接という採用選考の構造的なところにあります。 面接という場であなたが観察できるのは、 応募した人が自分よりも権力を持つ相手に対してどう振る舞うのかということだけです。 何かというと、面接官は常に応募者よりも上の立場になります。 選考しているからですね。 ところが、先ほどご紹介したモンスター社員というのは、 その人よりも立場の弱い相手に対して問題行動を起こす傾向が多いです。 この立場というのは、上司だったり部下だったり同僚だったり、 どの場合でも自分が上に立って相手を見下すようなケースは全て当てはまると思います。 面接というのはつまり、モンスター社員を見抜くことが構造的にやりにくいという特徴があります。 # たった1つの質問はこれだ そんなモンスター社員を見抜くためのたった一つの質問、それはこれです。 あなたはこれまで一緒に働いていた中で、あなたが指導したあるいは面倒を見た後輩や部下、同僚について一番手を焼いたと思う方について教えてください。 またその方はその後どう変わりましたか? この質問で見るポイントは3つです。 まず一つ目、語る音度が変わるかどうか。 これまでの質問とこの質問で話し方の音度が変わるかどうか。 答えの中身ではなく今までの質問とこの質問との差を見ます。 ここが変わる人は入社後も変わる可能性があります。 二つ目、手柄と失敗の帰属が非対称になっていないかどうか。 うまくいった時の話とうまくいかなかった時の話。 これが自分の方に帰属するのか相手に帰属するのか同じなのか変わるのか。 この非対称を見ます。 そして三つ目、その人のその後を知っているかどうか。 手を焼いた例えば後輩がその後どうなったのか。 会社で問題児扱いされて辞めることになったのか。 それともしばらくずっと同じ職場で働いていて活躍しているのかしていないのか。 知らないとか考えたこともないとかそのような無関心な反応が返ってきた時、 その関係はその人にとって処理すべき業務だったということになります。 つまりその人を見ていなかったということになるということです。 人として見ていた場合は大抵どういうことだったのか、 どういう人だったからこうしてるんじゃないかとか 想像できる範囲を含めて答えられるものです。 手を焼いた人について例えばあの人たぶんこんな問題があってというような ラベリングのような発言があるのは要注意です。 ここでお話の注意ポイントをお伝えしたいと思います。 まず一つ目ですがこれはその人の人格を診断しているわけではありません。 あくまでも測っているのは立場の弱い相手に対する振る舞いがどうであるかということです。 二つ目はこの質問だけで合否を判断しないことです。 今回お話ししている面接で失敗しないゴールデンルールシリーズで その2でお話ししたと思いますが、構造化面接において これはあくまでも一つの評価項目として捉えていただきたいなと思います。 # まとめ 最後に、私が個人的に面接の時にやっていたことをご紹介したいと思います。 私が人事担当者で数多くの面接を対応していた時、 実は、あえて自分の肩書を前に出さずに採用担当者として丁寧に接することを心がけていました。 私の場合は、私が面接した後に役員面接があるパターンだったんですけど、 何が起きるかというと、同じ候補者でも役員とただの一採用担当者と立場の違う人たちを作ることによって、 2つの場面での応募者の反応を見ることができます。 ここで見ていたのは、採用担当者である私と役員の前とどのような対応の差があったのかという差を見ていました。 これは、面接が1回の時にも適用できると思っていまして、 1回の場合は、面接の日時調整をあえて電話を入れて反応を見たりとか、 メールでのやり取りで反応を感じたりとか、応募者の情報を効率的に取るということを意識してやっていましたので、 参考になるなと思った方はぜひやってみていただければと思います。 この設計のお話は、次の回で詳しくお話をしたいと思います。 いかがだったでしょうか。 今日は、モンスター社員を見抜くたった1つの質問についてお話をしていきました。 いいねと思った方は、いいねボタンと、あと、できればぜひフォローもよろしくお願いいたします。 ご意見・ご感想など、ぜひいただきたいと思いますので、 コメント欄もぜひコメントをよろしくお願いいたします。 では、また明日お会いしましょう。 今日もありがとうございました。