# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 面接で失敗しないゴールデンルールその3 あなたもついやっている2つの失敗 今日はこのテーマでお話をしていきたいと思います。 私自身、さまざまな企業の面接に 同席させていただいたことがありますが 今日ご紹介するこの2つの失敗というのは 本当によく見る機会がありました。 そして私自身も やってしまったことがあったかなと振り返ると感じます。 これは面接感が悪いというより 人の判断ってこういう風になりがちなんです という構造になっているということだと思います。 面接を受ける方も面接官となる方も とても参考になるお話なんじゃないかなと思いますので ぜひ最後まで聞いていただけると嬉しいです。 # 失敗①見た目だけに引っ張られる まず一つ目の失敗は見た目で印象を決めてしまうことです。 とってもよくあるうちの一つです。 見た目というのはタイプとかそういう話だけではなくて 清潔感があるとか表情がほがらかとか 見出し並みが整っているという見た目だけではなくて振る舞いも含めた印象全体で決めてしまう それが一つ目のよくありがちな失敗です これ実は研究の裏付けがありました 応募者が面接で行う自己提示 例えば外見とか印象付けの振る舞い 先ほどお話ししたような表情とか話し方といったものが面接間の評価とそして入社した後の成果と それぞれどう関係するかを調べたメタ分析があります 結果ははっきりしていて印象付けの振る舞いと面接間の評価との相関はおよそ0.47 これかなり強い数字です ところが同じものと入社後の職務成果との相関はおよそ0.15にとどまりました この差が何を意味するかというと見た目や振る舞いの良さは面接での評価をよく予測する つまり印象がよく結びつきやすいという結果になっています でも入社した後の活躍だったり成果にはほとんど相関していない つまり私たちは入社後に活躍する人を採用するつもりで見た目や振る舞いの良い人を面接で よく評価してしまいがちなんですけど 実際に入社した後の成果とはほとんど結びついていない 言い換えるとその場の面接パフォーマンスを見ていい人だなというふうに思ってしまう 見た目や振る舞いだけでの評価は面接パフォーマンスを採点しているようなものということになります しかもこの研究は続きがあって構造化面接というお話を前回や前々回お話しさせていただいてますが 構造化されていない面接ほどこの影響を強く受けることも示されています つまり見た目や振る舞いでは入社した後に成果を出す社員かどうかというのはわからないので 見た目の印象だけで決めちゃダメだよということだと思います これってとっても難しい話で見た目の印象って無意識に入っちゃうのでなかなかこれに引っ張られないで 面接をするっていうのは意識していても難しいことなんじゃないかなと思います ここで少し要注意なんですけど見た目で判断するなというよりは見た目だけで判断するな という言い方が正しいです 見出し並みとかいわゆる見た目は重要なんですけどそれだけで判断しがちということなので 見た目を他の判断要素と並列に見ることがすごく重要です 対策として考えられるのはあえて面接の評価項目に見た目とか外見 見出し並みについての項目を入れてしまうことで他の項目と並列で見る癖をつけるとか そのような対応が考えられます 余談ですけど素直そうな人がいいという話も様々な企業ですごくたくさん聞くんですけど この素直そうという評価 よく聞く割に評価項目としては定義されてないです 定義がないまま曖昧な状態で素直そうかどうかという形で使われていることが多くて 実際に何を持って素直そうだなという評価をしているのかって かなり怪しいと思っています 例えば1回目おとついの放送でお話をしたような 面接官がつい気持ちよく喋りすぎてしまうときに素直に聞いていたというだけだったりとか 面接官が言うことに反論しなかったとか 素直そうという評価ってすごく曖昧なので もしお聞きいただいている企業の面接で素直かどうかという定義があるのであれば その素直をもう少し因数分解していく必要があるんじゃないかなと思っています つまり素直そうというところの言語化をもう少し噛み砕いてすべきなんじゃないかと思います # 失敗②学歴と職歴の印象で決めてしまう そして2つ目のよくある失敗は履歴書と職務経歴書です。 この履歴書と職務経歴書で受けた印象をそのまま引きずってしまうことです。 もっと噛み砕いて言うと学歴と経歴です。 特定の大学名とか有名企業の社名とか、 もちろんこの学歴とか経歴も一定の評価を受けて叱るべきなんですが、 学歴と経歴だけで答えを決めてしまいがちになるケースというのが結構たくさんあります。 採用手法の予測力を検証し直した近年のメタ分析を見てみると、 構造化面接やワークサンプルが上位に来る一方で、 学歴とか経験年数は下位に位置づけられています。 つまり、実際の予測力に対して私たちが置いている重みが明らかに大きすぎるんです。 つまり、評価基準に置いていいけど、重きを置きすぎると失敗してしまう。 そういうことだと思います。 そして、本当によくありがちなんですけど厄介なのが、 学歴の印象がそのまま他の評価項目まで押し上げてしまう傾向があるということです。 同じ回答をしたとしても、有名大学の出身だと論理的に聞こえるし、 そうじゃないとまとまりがないとかっていう風に評価が変わってしまうケースがあります。 これは、いわゆるハロー効果というものです。 なぜ特定の大学に好印象を持つのかというと、これも研究があるんですけど、 ある研究では採用側は能力だけではなく、自分たちと文化的に似た応募者というのを求めていて、 つまり社風が合う人みたいな感じで言われることが多いんですけど、 要はその似た人かどうかというところが生産性、 つまり入社した後にどれくらい成果が出せる人かどうかという関心を上回ることさえあると報告されています。 よくあるのが、ご自身の出身校とか活躍している社員の出身校とか、 それは能力を推定しているというよりは、 この大学だとこんな感じだよね、みたいな印象が先に来ちゃうという感じなんですね。 あとは、そもそもこの企業のイメージだったりとか、学歴、学校のイメージで、 いわゆる色眼鏡のようなもので見てしまう。 そんなことが結構あるんじゃないかなと私は感じています。 # 無自覚に起こることは、エビデンスで気づけ 先ほどお話しした学歴と職歴の話なんですが、ここで学歴に引っ張られないように意識していきましょうというのがなかなか難しくて、なぜかというと、これ無自覚で引っ張られている方が非常に多いと思います。 私のように面接に同行している立場だと、わりと客観的に面接している様子を観察することができるので、この面接感は学歴に引っ張られているなとか、そういうことを俯瞰的に見ることができるんですけど、 実際に面接をしている人は、学歴に引っ張られているとか、職歴に引っ張られているとか、見た目に引っ張られているとか、そんな自覚は全くなくて、この自覚がないというのが結構厄介かなと思っています。 この自覚がないというのは仕方がないところがあって、心理学の古典的な知見に、人は自分がどの手がかりで判断したのか、実は自分でも分かっていないというものがあるんですけど、 つまり、本当に判断した理由が分からないまま、後から最もらしい理由を組み立ててしまう傾向があるということなんですね。自覚がないものなので、意識しようとしてもできないんですよ。 なので、今これをお聞きいただいている面接官をされていた方、もしくは今面接をされている方も、意識しようと思っても、なかなか難しいんじゃないかと思います。 これは人として仕方がないところというか、無自覚なのが人として普通なことなので、無自覚であるということを前提として対応していかなきゃいけないんじゃないかなと思います。 これは例えば、書類選考において通過率を学歴だったり、職歴だと定量化までちょっと難しいかもしれないんですけれども、きちんと実績を振り返って検証していく必要があります。 この書類選考とか面接での通過率って、きちんと振り返りをしている企業って本当に少ないんじゃないかなと思っているんですけど、これをやらないと、自覚しているか無自覚なところかって見ることができないんです。 もう一つ対処として考えられることがあるんですけど、見る順番を変えてしまう。 先ほど少しご紹介したのが、書類選考と面接官を人を分けるという話をしたんですけど、それをすることによって、まず構造化した質問を先に終わらせてから、面接官が書類を見る。 そんなようなやり方も考えられるんじゃないかなと思います。 これだと見た目の印象には引っ張られてしまう可能性があっても、学歴とか職歴は最初見る機会がないので、見る前に別の質問をして評価をしておくと、印象に引っ張られない評価を引き出すことができます。 このやり方は実践的にやろうと思うとなかなか難しい面もあるかと思いますが、やり方の一つとしてはありかなと思っています。 # まとめ いかがだったでしょうか。 今日は面接でよくある失敗を2つご紹介させていただきました。 なかなか自覚のないところを自覚するのは難しいと思うんですけど、 よくある失敗として頭の片隅に置いていただくだけでも、 今日からの面接が少し変わるかもしれません。 今回ご紹介した2つの失敗というのは、 何百度私が面接の動向をしてきて、 本当によく見かける失敗の典型例です。 誤解していただきたくないんですけど、 見た目も重要だし、学歴や職歴も 教科対象としてすごく重要な要素ではあるんですけど、 それに必要以上に引っ張られてしまう傾向がある。 それが失敗の典型例です。 2つとも自覚するのはすごく難しいので、 仕組みで補っていく必要があると思います。 このお話について、いいねと思った方はいいねボタンと、 あと、できればフォローもよろしくお願いいたします。 あと、このような面接に関するお話で、 ご意見とかご感想とか、もしよろしければ コメントいただけるととっても嬉しいです。 ではまた明日もお会いしましょう。 ありがとうございました。