# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 面接で失敗しないゴールデンルールその5 今日はゴールデンルールシリーズの第5回をお話ししたいと思います。 前回、昨日の放送でお話しした 私が使っているテクニックについてご紹介していきたいと思います。 前回お話しした内容は 私は面接をするとき 自分の肩書きをあまり前に出さず 採用担当者として普通に かつ丁寧に接するように心がけている というご紹介をしました。 私の場合はその後に役員面接があって 2回の面接で内定を出していました。 この2回面接をするというポイントで あえて役割を分けるために 私の一次面接のところでは あえて一歩下がるような対応をしていました。 昨日のお話では モンスター社員を見抜くたった一つの質問について ご紹介しましたが その時にお話しした モンスター社員というのは 面接のときほど 良い印象を持ちやすくなってしまう傾向がある というお話をしましたが これを2回の面接で役割を分けることで 見抜いていくみたいなテクニックになっています。 昨日の放送で詳細をお伝えしていますので 昨日の放送もお聞きいただければ嬉しいです。 前回のお話を簡単にご紹介すると まずモンスター社員の態度が切り替わる軸というのは 組織部の上下ではなく その相手に取り入る必要があるかどうか というところで大きく切り替わります。 面接の場では どうしても面接官に取り入るように接してしまいますが モンスター社員の場合 面接官に対しては とてもうまく取り入ることができる傾向があります。 だからこそ あえて役員面接の前の採用担当者としての面接は ちょっと気が緩むような形の面接を心がけていました。 こうすることで 気が緩んだ場合と緊張した場合 つまり相手に取り入ろうとした場合 この2つの場面で同じ応募者を見ることができます。 もちろんこれは完璧にはできなくて 採用担当者であったとしても 先行する側、面接官にはなりますので 気が緩むと言っても限界があります。 ただ、役員面接ときちんと場面分けをするということで 応募者の情報をたくさん得ることができます。 応募者のさまざまな顔を知る手がかりを得ることができます。 ここまでが前回のお話です。 # テクニックの注意ポイントと、選考で1番大事なこと この面接で場面分けをするというやり方なんですが、一番良くないやり方、 それが、役員面接と採用担当者の面接、それぞれで評価を点数化して、それを平均値として出してしまう場合、 それが一番もったいないやり方です。 この時に見なければいけないポイントは、2つの面接でどういう差があったか、その差を見ることが一番重要なポイントです。 つまり、1次面接と2次面接で大きく評価が分かれてしまった場合、どのように分かれていたのかということをチェックする。 そこが一番のポイントとなります。 通常の面接であれば、1次面接を終えた後に、1次面接の情報をそのまま2次面接の面接官に渡すことが多いと思いますが、 この渡す情報をあえて分けておくということも大きなポイントとなります。 何かというと、何を聞いたかというところだけ2次面接の面接官に渡す。 ただし、どういう評価をしたかという評価内容については、2次面接の面接官にあえて渡さないということです。 あえてこれをやることで、1次面接の評価に引っ張られずに、2次面接の面接官は評価をすることができます。 このように、なるべく応募者の情報を多額的に得ていく。それが採用選考の肝だと思います。 今回ご紹介したのは、2回の面接がある場合なんですけど、1回の面接だったとしても、同じような工夫はできると思います。 例えば、採用担当者が面接の日時を調整するときに、あえて電話をして応募者の人と直接話をして、どういう人かを探っていく。 これは電話ではなくても、メールのやり取りで得られる情報もあります。 そして、1点注意点があります。 このようなやり方で、100%応募者の多額的な情報を得られるかどうかというのは、はっきりと確証は取れません。 ここで一番お伝えしたいのは、 形式通り書類選考や面接をして内定を出すのではなく、様々なやり取りや場面において応募者の情報を収集して、 きちんとその人がうちの会社に合うかどうかという適性を図っていく。 それが一番重要なポイントだと私は思っています。 そして、これまでもお話ししてきたことですが、きちんと振り返りをするということも重要なポイントです。 例えば、書類選考と面接での評価の違い。 面接でも、例えば録画や録音が許された場合、自分自身で聞き直してどのような選考をしていたか振り返る。 自分が内定を出したときにどのような活躍をしそうだというふうに見積もっているはずなんですが、 その見積もり通り入社後も活躍しているかどうか、きちんと振り返る。 企業というのは一つ一つ、社風も違いますし、どのような方が活躍しているのかとか全く違いますので、 その企業に合わせた採用選考が必要なんです。 それを高めていくためには、その企業の人事担当者、採用担当者がPDCAを回し続けることが最も重要です。 そして、これまでにもご紹介したように、選考そのものを構造化していき、振り返りしやすくするような形にするとか、 俗人的に決めていくのではなく、うちの会社はどの評価軸で選んでいけばいいのかということを考え続けていくことが最も重要です。 # まとめ いかがだったでしょうか。 今日のお話、いいねと思った方はいいねボタン。 また、よろしければぜひフォローもよろしくお願いいたします。 このチャンネルでは人事のお話、採用のお話、それ以外のキャリアのお話なんかを 一つ一つご紹介していって、問題を深掘りし構造をひも解いていく そんなチャンネルにしていきたいなと思っています。 もし今回のお話でご意見やご感想などありましたら ぜひともコメントをいただけるととっても嬉しいです。 ではまた明日もお会いしましょう。 今日もお聞きいただいてありがとうございました。