# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほむす パーソナリティの村上ゆかりです。 今日はアンガーマネジメントシリーズの第4弾 ベキログについてお話をしていきたいとおもいます。 具体的にはベキログというのは怒りの原因を掘り下げる話になります。 よろしければぜひ最後までお聞きください。 # 怒りの原因は「べき」 まず前提からお話をしたいと思います。 怒りは何か出来事だったり、誰かが直接引き起こしているものではありません。 何か出来事があって、その出来事に対して自分が何かしらの意味付けをして、その結果として怒りという感情が生まれます。 アルバート・エリスという心理学者が体系化したABCモデルという考え方です。 Aがアクティベーティングイベント、出来事。 Bがビリーフ、信念。 Cがコンスクエンス、結果としての感情。 ポイントはAとCの間にBがあることです。 同じ出来事があったとしても、人によって怒る人と怒らない人がいる。 その差はBにあります。 そして、このBの中でも怒りに直結しやすいのが、べきと言われています。 例えば、何々すべきだ、何々して当然だという自分の中の譲れない基準、これがべきとなります。 これが裏切られた時に怒りが生まれます。 # べきログのやり方はこれだ このべきを記録するというのがべきログなんですが、べきログのやり方はこうです。 昨日の放送でご紹介したアンガーログのそれぞれのログに対して一列べきを足します。 その時自分はどんなべきを持っていたのか。 職場の例で例えてみたいと思います。 メールの返信は1日以内にすべきだ。会議は始まる5分前に行くべきだ。 新人はわからないことがあれば自分から聞きに行くべきだ。 引き継ぎ資料は文書で残すべきだ。 このようなべきを書き出してみると多くの人が驚きます。 意外と自分の中にたくさんのべきをしかも一度も名分化しないまま持っているという事実にです。 ただこのべきをなかなか書き出せない方もいらっしゃいます。 そのために昨日ご紹介したアンガーログを取った時に自分の怒りがどんなべきとひも付いているのかを確認していくと たくさんべきが出てきたというようなプロセスが一番べきを確かめやすいです。 # べきを掘り下げろ 重要なポイントはここからです。 例えば先ほどご紹介したような 返信は1日以内にすべきだ。 これに、なぜ?と問いかけて さらに掘り下げてみてください。 3回ぐらい掘り下げていくと良いと思います。 メールの返信は1日以内にすべきだ。 なぜか、待たせてしまうことで 仕事が遅い人だと思われる可能性があるから。 なぜか、自分自身 メールの返信が遅い人に対して そう思う傾向があるから。 ここまで来ると見えてくるものが変わってきます。 怒りの元になっているのは 承認されたいという期待や 軽く見られてしまうことへの不安だったりします。 アンガーマネジメントでは これを第一次感情と呼んでいます。 怒りというのは二次的な感情で その背景には必ず不安だったり 寂しさ、傷ついたとか悲しみとか 期待といったような別の感情が隠れています。 # べきを捨てるのではなく、翻訳しろ ここで、一つ多い誤解についてご紹介をしていきたいと思います。 この、「べき」というのは、捨てればいいという話ではありません。 この、「べき」というのは、その人自身の価値観そのものです。 仕事でいうと、仕事の品質基準でもあります。 例えば、「引き継ぎは文書で残すべきだ。」というのを捨ててしまえば、 その人はいい仕事ができなくなるかもしれません。 「べき」というのは、本来大事にしなければいけない、大切な価値観なんです。 先ほどご紹介したエリスの理論が言っているのは、 この、「べき」から生まれてくる固い要求を柔軟な希望へ翻訳せよということなんです。 例えば、「メールを1日以内に返信すべきだ。」これは要求になります。 すべての人がそうでなければならないというような命令形のような形になっています。 メールの返信は1日以内にしてほしい。これが希望です。 願いは残したまま、絶対性だけを外しています。 願いは残るので、相手に伝えることができます。 伝えられるということは、前回お話ししたアサーティブの入り口に立つということにもなります。 べきのまま持っていると、伝える前に怒りが吹き出してしまうんです。 これをうまく翻訳していくことが重要で、要望として言葉に出していくことで、 アサーティブのコミュニケーションともつながっていくことができます。 ここで1点補足しておきたいことがあります。 先ほどご紹介したエリスはべき、専門用語ではデマンディングネスといいますが、 これが感情障害の第一原因だと主張しています。 ところが、1998年にオケリーラが研究を総括したレビューを発表していて、 そこでは、べきというものだけでは説明できる部分が限定的だと指摘されています。 つまり、実際には、それが起きたら最悪だという破局的な評価だったり、 そんなことには耐えられないという欲求不満態勢の低さの方が、 感情の強さとの相関が強いというデータが出ています。 どういうことかというと、実務的にはこのべきを掘るだけでは足りないということです。 このべきが破られたときに、自分がそれをどれくらい深刻なことだと受け止めたのか、 評価したのかというところまでセットで見る必要がある。 これは明日のテーマで深く掘り下げていきたいと思います。 # 暗黙のルールが怒りを呼びやすい 組織的な話も触れておきたいと思います。 今ご紹介しているこの「べき」というのは、 要するに、明文化・言語化されていない暗黙のルールになっていることが非常に多いです。 例えば、時間を守るべき。会議の前に、5分前には集まるべき。 これは何かしらの規則で定まっているものではないことが多いと思います。 明文化・言語化されていないとどうなるか。 例えば、上司のべきが言語化されないまま部下に適用されている状態。 これがハラスメントの温床になったりします。 基準がよくわからないまま破ったときだけ怒られる。 部下から見ると、どこに地雷があるかわからない状態です。 だからこそ、どういうべきを持っているのかというのは、 明文化や言語化をきちんとしていくことが極めて重要なポイントです。 べきの開示をするためには、自分がどういうべきを持っているのか、 しっかり認知をしておくことがとっても大切です。 # まとめ いかがだったでしょうか。まとめますと、まず怒りというのは相手や出来事が作るものではなく、自分の中のべきがとっても影響しているということで、 べきログを通じて自分がどういうべきを持っているのか、そしてそのべきをきちんと名文化、言語化して開示していくことがとっても重要だというお話をさせていただきました。 いいねと思った方はいいねボタンと、もしよろしければフォローもよろしくお願いいたします。 あとご感想やご意見など、もしよろしければコメントなどで教えていただけるととっても嬉しいです。 明日もまたアンガーマネジメントのテーマを掘り下げていきたいと思います。 明日もよろしければぜひお聞きください。 今日もありがとうございました。