# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 きょうのテーマは、 昨日から続く多席というテーマをお話しします。 2回目のきょうは、 多席の部下、同僚とどう働くのか、 実際に多席の人がいたらどうするんだ、 みたいな感じのテーマでお話をしていきたいと思います。 もしよろしければ、ぜひ最後までお聞きください。 # 他責の人にこれを伝えると逆効果 多席の人によく指導をしがちなパターンで言うと、 もっと当事者意識を持ってほしいとか、主体性が足りないみたいな指導をするパターンをよく聞きますけど、 結論から言うと、これはほとんど効かないどころか、逆効果になることもあります。 なぜかというと、多席をしている人の中では、誠実に事実を説明しているつもりなので、 全く当てはまらないと考えてしまうからです。 つまり、多席でいるという自覚がないんですね。 自覚がない方に当事者意識を持ってほしいって言ったって、 当事者意識は持ってるよって終わってしまうので、全く意味がないわけです。 むしろ、主体性がないというふうに言われてしまうことで、 伝わるのはその中身ではなく、人格否定されたような感覚だけ残ってしまって、逆効果になってしまいます。 このような言葉をかけても、結局何も改善されないです。 # 3つの対処法 では、多席の人、多席の同僚や部下に対して何をすればよいのか、3つご紹介したいと思います。 まず1つ目、事実と解釈を分けて聞き直す。 私の放送を聞いているとこの事実と解釈を分けることっていうのはしょっちゅう出てくると思うんですけれども、それぐらいめちゃくちゃ重要なことなのであえてここでもお話しします。 事実と解釈を分けて聞き直す。 システムが遅くて終わりませんでしたというふうに例えば言われたとすると、どの工程で何分待ったのか、どこからどこまでがどうだったのかという具体的なところまで落とし込んで事実確認をします。 この時に責めるような言い方とか、責める質問をするのではなく、具体化していく、確認作業をしていくというのがポイントです。 具体的な数字を返してくれたら本当にその数字に問題があるのかもしれません。 ただそれが出てこずに感覚だけでしゃべっているのであれば、本人も実はよくわからずにただ文句を言っていたという可能性もあります。 どちらにしてもまず事実確認を正確にする確認作業というのは極めて重要です。 2つ目、決めたことを本人の言葉で言わせる。 こちらが指示をしてしまうとうまくいかなかった原因は、その指示内容が原因だというふうに思われてしまいます。 例えば何か仕事をお願いするとしても、いつまでにやるのかというのを本人に言わせます。 明日の昼までにここまでをやりますというふうに言ってもらうことで、これが本人の領域に変わり、本人が約束したことを守るか守らないかという話にすることができます。 3つ目、裁量を渡す。 責任感が出てきたら任せようと考える方もいらっしゃるかもしれませんが、それは逆です。 決められる範囲が広がると多席的な発言を減らさざるを得ません。 逆に誰かが決めたことは誰かのせいにしがちなんです。 裁量を渡すことでその人の責任にすることができますし、その人が責任を持って動くという当事者意識を作ることもできます。 # どうしようもない時はどうするのか？ 今ご紹介した3つのことをやっても前に進まないことはあります。 この時に一定のラインを引くべきだと思うんですが、 そのラインの引き方についてご説明したいと思います。 まず、始める前に必ず期限を作ってください。 いつまでに何回やるのか、 同じ失敗や同じようなことは何回まで許容するのか、 これを初めに決めておくだけでもだいぶ違います。 3ヶ月なら3ヶ月、そしてその期限は、 なるべくその人本人にも伝えるべきだと私は思います。 これは見切りをつけるという意味ではありません。 ここは要注意です。 次に目標を下げます。 具体的に仕事の成果でうまく成果が上がらないのであれば、 目標を下げるしかありません。 これは先ほどお話しした見切りをつけるということではなく、 こちらの責任範囲を正しく置き直す作業になります。 人の成長は本人の選択がなければ起きることはありません。 そしてその上で、業務の切り分けをしていきます。 他のメンバーとの依存関係を減らしたり、 成果物の単位を区切ったり、途中の連携を最小限にしたり、 やり取りは、例えば口頭をやめて記録に残すような形に変えたり、 そしてこれらを、その人本人の評価に正確に反映することが重要です。 このような人に甘い評価をつけると、周りが壊れてしまいます。 多席の人が守られている職場というのは、 真面目な人からやめていくことになります。 真面目に働く社員を守るためには、しっかりと正確な評価をつける。 これが極めて重要です。 配置転換やチームの分離も選択肢としては必要です。 今お話ししているのは部下とか同僚のイメージなので、 同僚の場合だとそのような権限はないかもしれませんが、 これらのポイントを踏まえて動くことはできると思います。 つまり、自分を守るために線引きだけしっかりするということです。 # まとめ いかがだったでしょうか。 今日は、同僚と部下に多席の人がいた場合、というテーマでお話をさせていただきました。 多席というテーマは、まだまだ深く掘り下げる必要があることがたくさんありますので、 別のところでもまたお話をしていきたいと思いますが、 今日は簡単な概要だけのご紹介となります。 いいねと思った方は、いいねボタンと、もしよろしければフォローもお願いいたします。 あと、ご意見やご感想などもしあれば、ぜひコメントで教えてください。 今日もありがとうございました。また明日お会いしましょう。