# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 今日は、多席シリーズの放送のときに リスナーの方からいただいた質問にお答えをしていきたいと思います。 テーマは、多席の人はなぜ原因を相手に否決させようとするのでしょうか。 少し前に、多席というテーマでいくつかお話をさせていただきました。 その多席シリーズの今日は番外編という形でお話をしていきたいと思います。 よろしければ最後までぜひお聞きください。 # 他責は防衛本能からくるもの まず、他責そのものについてお話をしたいと思います。 他責の多くは、防衛として出ています。 要は、自分を守るために他責という考え方になるということです。 アンガーマネジメントのお話でもご紹介したと思いますが、 怒りという感情は防衛感情だとお話をしました。 自分の身や自分の心、立場、大事にしているものが脅かされたときに、 それを守るために怒りという感情が出てくる。 そういう理解です。 そして、怒りの背景には必ず別の感情があって、 例えば不安とか、悲しいとか、心配とか、 そのような感情を抱えきれなくなったときに、 怒りという形で表に出て、自分を守るという行動に出ます。 他責についても、私はこの考え方と 似たようなところにいるんじゃないかなというふうに理解しています。 ただ、出てくるタイミングや階層が違うんじゃないかなと思ってまして、 怒りというのは感情なんですけど、 他責というのは出来事だったり、その説明の仕方だったりで出てくる。 守っているものは自分そのものという意味では、 同じところなんじゃないかなと思っています。 # 他責は、何を守っているのか？ では、多責によって一体何を守っているのでしょうか? 私は三つあると考えています。 まず一つ目、自分に対する評価です。 心理学に、自己保守バイアスという知られた現象があります。 うまくいった時は自分の力、そしてうまくいかなかった時は周りのせい。 程度の差はあると思いますけど、ほぼ全員が持っているものです。 失敗の原因を全部自分に置いてしまうと、 失敗したということで自分をネガティブに捉えてしまって、 自分自身の自己肯定感がそがれてしまう可能性があります。 それを本能的に避けるために、原因が自分以外の何かに置かれてしまう。 ここで重要なのは、本人に嘘をついている自覚がないということです。 本能的にやっていたり、全く気づかずに多責にしていることが多いので、 その人自身は多責だというふうにさえ思っていない可能性が高いんじゃないかと思います。 2つ目、人からどう見られるかです。 失敗を認めるということは、多くの人にとって能力が足りないとか、 自分の足りないものを表明することに直結しています。 ここで動いているのは、恥ずかしい、恥を欠かされる、恥という感情です。 この感情はとても強い力を持っていて、その場から逃れるためなら、 人はかなり無理のある説明もしたりします。 そして3つ目、実際に降りかかってくる不利益です。 原因を自分だと認めた瞬間に、評価が下がったり、始末書を書かされることになったり、 会議で名指しされて追及されてしまったり、これを何度か経験すると、 人は学習して、認めること自体を危険だというふうに認識するようになります。 そのため、失敗が起きた瞬間に、まず直感的に自分ではないというふうに整理してしまう。 先ほどご説明したように、自分を守るための直感的本能的なものなので、 これも本人に自覚はありません。 そしてここで1つポイントなんですけど、 攻め立てるような文化の職場ほど、多席の人が増えてしまいます。 これはなぜかというと、先ほどお話ししたように、 自分の原因を認めてしまったときに、攻められるという経験をたくさん持つと、 それが学習の結果として、攻められないように、 自分以外のところに原因を持つという癖がついてしまう可能性があるからです。 誰かを攻め立てるような環境や、誰かを攻め立てるような風潮があったときは、 多席を育てている可能性があるというのは重要なポイントの1つです。 # 防衛だからこそ、追い詰めると逆効果になる 防衛というのは、守らなければならないものが大きくなればなるほど、 そして攻撃が強くなればなるほど、強く働くものです。 怒りの感情で例えるとわかりやすいので、アンガーマネジメントのお話で例えさせていただくと、 例えば、大声で怒っている人に対して強く叱責すると、さらに怒る。 あれと似たような形で、多席的な説明をしたときに、 圧をかけてしまうと、余計に多席的になる可能性があります。 正論で論破すれば認めるだろう、というような発想は、 実は逆効果の可能性があるということです。 では、どうしたらよいのか。守る必要をなくしてしまえばよいのです。 # 責めないようなコミュニケーションをとること 失敗したという報告を受けたことに対して、まず事実確認から入っていく。 評価に直結させないように留意しながらコミュニケーションをしていく。 これとっても難しいことだと思うんですけど、 まず正確な情報を集めるためには必要な設計だと思います。 人事の観点でいうと、多席の話はインシデントの発見が早いか遅いかという話でもあります。 多席だなというふうに思った瞬間に、こちらも少し感情的になったりすることってよくあると思うんですけど、 なぜかというと、多席ということは自分の責任を認めないということなので、 相手が多席だなと思った瞬間に自分のべきに触れてしまって、 イライラっとしちゃったりとかってよくあるんじゃないかなと思いますけど、 ここで感情的になってしまうと結果的に良くないことの方が多いので、 一旦冷静になる、客観的な視点を持つというのが重要なんじゃないかなと私は思っています。 そしてそもそも論なんですけど、全ての多席が防衛として出ているわけではありませんので、 そこも要注意のポイントの一つです。 例えばその人が持っている情報が足りなかったりとか、 いわゆる認知のずれ、認識のずれが起きていたりとか、 事実をちゃんとすり合わせれば自分のところに原因があったというふうに 改めていただける場合もあると思いますし、 実際の現場ではこれらが複合的に出てくるので、 対処方法としてはとても難しい面があるかなというふうに思っています。 ここを解消するのはコミュニケーションに尽きるかなというふうに私は考えているんですけど、 またこれは長くなってしまうので別の回でお話をしていきたいと思います。 # まとめ いかがだったでしょうか? いいねと思った方は、いいねボタンと、 もしよろしければフォローもお願いいたします。 あと、ご感想やご意見など、 もしよろしければコメント欄で教えていただけると、 とっても嬉しいです。 では、また明日は多席以外のテーマで お話を進めていきたいと思います。 このようなテーマを取り上げてほしいという ご要望がある方は、 ぜひお気軽にコメントで教えてください。 今日も最後までお聞きいただいてありがとうございました。