# ご挨拶 おはようございます。人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす、パーソナリティの村上ゆかりです。 先週から不機嫌ハラスメントというテーマで、4回までお話をさせていただいています。 今日は第5回目として、どこからが問題のある不機嫌となるのか、見るべき5つのポイントについてお話をしてみたいと思います。 もしよろしければ、ぜひ最後までお聞きください。 # 不機嫌かそうでないか、ではない 不機嫌というのは、一体どこから職場の上で問題になるのでしょうか。 私は不機嫌だったかそうじゃなかったかという二択で考えない方がいいんじゃないかなと思っています。 私が考えているのは、少なくとも5つの要素があると思います。 # 不機嫌が問題なのかをはかる、5つのポイント まず一つ目のポイントは、原因です。不機嫌になる原因のお話です。 例えば、重大なミスが起きてしまった、安全なルールが破られてしまった、理不尽な対応を受けた、 そういった場面で不機嫌になってしまったり、怒りの感情が出たりするのは当然のことだと思います。 一方、自分の意見が通らなかったから不機嫌になる。 注意されたから、それが適正な注意だったとしても、一日中不機嫌になる。 部下が思い通り動かなかったから不機嫌な態度を取る。 という、そういう原因だったとすると、見え方がかなり変わってくるんじゃないでしょうか。 ポイントの二つ目は、強さです。 不機嫌の強さ、アンガーマネジメントでも怒りの強度という話が出てきますが、強さも重要なポイントです。 例えば、少し口数がいつもよりも減ってしまっただけなのか、大きなため息を繰り返しているのか、 物にやつ当たりをしているのか、相手を無視してしまっているのか、同じ不機嫌でも、その度合いによって全く違うと思います。 三つ目は、不機嫌の長さです。 長さというのは、どれぐらい不機嫌でいるかということです。 一瞬だけムッとしたり、不機嫌になってしまったけれど、またすぐに戻っているのか。 これと、午前中にあったことを一日中引きずっている場合、もしくは一週間引きずっている場合、全く違いますよね。 四つ目のポイントは、頻度です。 アンガーマネジメントにも頻度というテーマが出てきます。 一年に一回だけ不機嫌になる人なのか、それとも一ヶ月に一回なのか、週に一回は不機嫌になるのか、それとも毎日しょっちゅう不機嫌を繰り返しているのか。 そして五つ目のポイントが、周囲やお仕事、業務の影響範囲です。 例えば、相談そのものを避けるようになってしまったり、報告を遅らせるようなことが出てしまったり、仕事をその人に頼めなくなってしまったり、周りの人がその人の機嫌で動いてしまっているかどうか。 ここまで来ると、かなり問題と言えるんじゃないかなと思います。 厚生労働省のパワハラの指針も確認すると、個別事案の判断で、言動の目的や経緯、対応だけではなく、その頻度や継続性などを総合的に考慮するとされています。 さらに、職場環境、就業環境への影響についても、不機嫌を受けた本人が嫌だったかどうかだけではなくて、平均的に労働者の感じ方を基準にするとしています。 もちろん、不機嫌そのものがイコールハラスメントと繋がるわけではありません。ただ、一つの言動だけを切り取らずに、強さ、継続性、周囲への影響など5つのポイントで見るという考え方は、とても重要なんじゃないかなと思います。 なので、例えば今日、この人、ちょっと不機嫌だったね、という程度であれば、そんなに大きな問題にはならないんじゃないでしょうか。 でも、先ほどの5つのポイントで、度合いが強かったり、一度不機嫌になったらなかなか立ち直ってくれなかったり、しょっちゅう不機嫌だったり、理由がわからなくて対応に困ってしまったり、周りへの影響や仕事に影響してしまったり、 こういったことが大きくなっていけばいくほど、職場としてハラスメントということで扱う必要性は高くなっていくんじゃないかなと思います。 # まとめ いかがだったでしょうか? いいねと思った方は、いいねボタンと、 あと、よろしければフォローもお願いいたします。 コメント欄にご意見やご感想をいただけると、とっても嬉しいです。 明日も不機嫌ハラスメントについて、続けたテーマでお話をしていきたいと思います。 明日のタイトルは、 不機嫌ハラスメントとアンガーマネジメントは同じ? 放出は感情の調整である、についてです。 もしよろしければ、明日もぜひお聞きください。 今日も最後までお聞きいただきまして、ありがとうございました。