# ご挨拶 おはようございます。人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐすパーソナリティの村上ゆかりです。 今日から退職代行というテーマで複数回お話をしていきたいと思います。 第一回目の今日は、退職代行はどんな時に使うべきか。 管理職も知っておきたい第三者を入れる線引きとは、についてお話をしてみたいと思います。 退職代行って結構ネガティブなイメージも多いんじゃないかなと思いますが、 イメージが先行してしまっていて、これをきちんと分析したりとか、 深く掘り下げたものって実は意外と少ないんじゃないかなと思っていまして、 研究や調査なんかもありますので、ご紹介をしながら話してみようかなと思って、 このテーマを取り上げさせていただきました。 もしよろしければぜひ最後までお聞きください。 # 退職代行は甘えなのか、労働者の権利か 退職代行というキーワードを聞くと、 甘えなんじゃないか、労働者側の甘えじゃないかという風に思う方もいらっしゃれば、 労働者の権利を守るために絶対に必要なものだという風に考える方。 この二つに寄っているような気が私はしています。 この二択で考えるよりも、どの段階で第三者を入れるのが適正なのかというのを 客観的に分析していく必要があるんじゃないかなと思っています。 退職代行が必要な時とそうじゃない時に切り分けて考えていく上で、 その判断基準となるようなものを今日はお話をしてみたいと思います。 # 退職とは、退職代行とは そもそも退職というのは、基本的には本人が会社にその意思を伝えるものです。 厚生労働省の確かめよう労働条件というステージがあるんですけど、 期間の定めのない、いわゆる無期雇用で労働契約を結んでいる場合、 労働者が退職を申し入れれば、原則として2週間後に労働契約は終了すると説明しています。 これは有名な、というか基礎的なお話かなと思いますが、 これを会社が認めないという風に言ってしまうと、退職できないという制度ではありません。 一方で有期契約の場合、契約途中に辞める場合は別で、原則としてやむを得ない理由が必要になるとされています。 では、退職代行とはいつ必要になるのでしょうか。 私は大きく3段階に分けて考えるのがいいと思っています。 # 退職代行を考える上でおさえておく、3つの段階 退職代行を考える上で抑えておく3つの段階。 まず1つ目です。 例えば、上司に言うのが気まずいとか、申し訳ないとか、 引き止めをされたくないとか、やめるという風に話すのが面倒だなというケース。 これは心理的な負担があるということになります。 でも、ここで考えていただきたいんですけど、 通常のコミュニケーションが成立する会社なのであれば、 まず自分で伝えてみるべきだと私は思っています。 社会人として働いている以上、嫌なことを伝えなければいけない時とか、 NOと言わなければいけない時とか、 相手に残念がられたとしても自分の意思をきちんと貫くこととか、 こういった場面は退職じゃなくても様々に起きる場面だと思います。 ここまで全部第三者に代わって言ってもらわなければならないのか、 その必要があるのかという問いはあっていいと思います。 もちろん退職代行というのはお金を払って依頼するものなので、 依頼をするかどうかというのは本人の自由意思になると私は思いますが、 この一つ目に関しては甘えだとか、そういう風に言われてしまう可能性が高い段階なんじゃないかなと思っています。 そして二つ目、ここからは事情が変わっていきます。 既に退職の意思を伝えたのにもかかわらず何度言っても取り合ってもらえない、 強い威圧があったりハラスメント行為がある場合、 本人の心身状態から直接連絡を続けること自体が難しい場合、 また直属の上司以外の人事や上位者などに相談をしても解決しない、 もしくは相談することができない環境の場合、 こうなってくると第三者を入れる合理性はかなり高まってくると思います。 パーソル総合研究所が2025年に行った離職の変化と退職代行に関する定量調査では、 退職代行を利用した52人に理由を複数回答で聞いているのですが、 最も多かったのはすぐにでも退職したかったからで42.3%となっています。 その次が上司への恐怖心があった、これが28.8%。 その次が体調不良、精神的に辛かった、これが25.0%。 その次が職場の人たちと関わりたくなかったと申し出たとしても退職を認めてもらえなそうだった、これがそれぞれ23.1%でした。 ただしこの調査から実際に会社が悪かったかどうかは分かりません。 本人がそう感じていたという自己申告に基づく調査だからです。 つまり本人は絶対に認めてもらえないだろうなと思っていたとしても、 実際に言って本当に認めてもらえないかどうかはやってみなければ分からないことなので、その辺りは分かりませんよねという意味です。 段階の話に戻ります。 3つ目の段階。 例えば、未払残業代を請求したい、パワーハラスメントの遺写料を求めたい、退職金や有給休暇などをめぐって会社と争いがある状態、 有期契約の途中で辞めることについて争いになっている、 こういう争いがある場合は、いわゆる退職代行ではなく、弁護士などの専門家や公的機関を検討する段階かと思います。 東京弁護士会でも、一般的な退職代行は、本人に代わって退職の意思を会社へ伝えるサービスであり、 弁護士ではない人や業者が、未払残業代や遺写料など法律上の問題について本人に代わって交渉したりしてしまうことは、 非弁行為になる可能性があると注意喚起を出しています。 厚生労働省の総合労働相談コーナーでも、退職やハラスメントを含む幅広い労働問題について無料で相談することができて、 必要に応じて助言や指導や圧戦、他への機関への案内も受けることができます。 だから私は、退職代行を使うかどうかの基準を、辛いかどうかとか甘いかどうかとか、 そういった曖昧な情報だけで決めない方がいいと思っています。 自分で対処できる不快なコミュニケーションの範囲なのか、 それとも自分だけで対応を続けることに具体的な危険や困難、もしくは不利益があるのかどうか、 ここを整理して分けて考えていく必要があると思います。 # 管理職はどう受け止めるか 管理職にあたる方が、部下から退職の意思を伝えられたときに、 その理由を説明してほしいとか、考え直してほしいとか、 公認が決まるまでやめられないよ、というようなコミュニケーションをするときは、 ちょっと注意をしていただきたいなと思っています。 退職するためのハードルを、本人の意思関係なく、 どんどん増やしてしまうようなコミュニケーションを取ってしまうと、 社員にとっては、第三者を入れた方が楽という判断をされてしまうことがあるということです。 一方で、通常の話し合いができる状態にもかかわらず、 部下から一切コミュニケーションがなく、 いきなり退職代行などの第三者に任せるような行為があった場合、 本人側にも、そういった心理的負担がかかるコミュニケーションをどう処理するのか、 ということが苦手だったり、課題がある可能性は十分に考えられると思います。 ここで大切なのは、退職代行を使ったか使わなかっただけで、 善悪を決めてはいけないということです。 なぜ本人は退職代行を使ったのか、 なぜ本人だけで退職手続きを進められないと本人が判断したのか、 そこを振り返っておく必要があるのではないでしょうか。 この点については、後ほどの退職代行のテーマで掘り下げてお話をしてみたいと思います。 # まとめ いかがだったでしょうか。いいねと思った方はいいねボタンと、 あとよろしければフォローもお願いいたします。 ご意見やご感想をコメント欄にいただけるととっても嬉しいです。 次回も退職代行について掘り下げてみたいと思います。 次回は第2回として、部下に退職代行を使われた。 管理職は自分のせいと考えるべきなのかどうかです。 よろしければ次回もぜひ最後までお聞きください。 最後までご視聴ありがとうございました。