# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 今日は、退職代行のテーマの最終回として、 採用面接で退職代行を使いましたと言われたら、 それだけで評価を決めてはいけない理由について お話をしたいと思います。 よろしければぜひ最後までお聞きください。 # 退職代行の利用歴が採用に影響する可能性 退職代行の利用歴が採用に影響する可能性を示す調査があります。 東京商工リサーチが、2026年4月に発表した 企業の退職代行に関するアンケート調査です。 企業6,425社から回答を得た調査で、 このうち、採用選考への影響について回答した5,256社に、 求職者の退職代行の利用歴は採用選考に影響しますか?という調査があります。 この調査の回答を見ると、利用歴が分かった場合、 採用に慎重になると回答したのが49.3%、 採用しないと回答したのが26%、合わせて75.3%でした。 つまり、4社に3社が、退職代行の利用を採用上の懸念材料として捉えているということになります。 この結果は、ある種イメージ通りではないかと思います。 実際に退職代行を使ったということが分かった人が、 どれくらい不採用になったのか、ということを調査したデータはありませんが、 実に75.3%の企業が懸念材料としているという事実は無視できないと思います。 # 退職代行を懸念する企業の心理 一方で、2025年に東京商工リサーチが行った別の調査を見ると、 実際に社員が退職代行を利用した経験のある企業のうち、 20.8%の企業がその後の採用で応募者の転職回数や 職歴をより厳しく見るようになったとも回答しています。 つまり、退職代行の存在によって、 実際に採用の選考の見極め方を厳しく変えた企業があるわけです。 企業側からすると、基本的には退職の意思というのは、 本人が会社に伝えることが一般的なことだと思います。 それをわざわざ第三者にお金を払って任せている。 そう聞いてしまうと、採用担当者や人事担当者としては、 なぜ自分で伝えなかったのか、難しい話し合いを避ける傾向があるのだろうか、 入社した後も困ったことがあると自分で解決せずに 人に任せてしまうのではないかと懸念してしまう。 これは割と自然な感情ではないかなと思っています。 仕事では当然、相手に伝えにくいことを伝えなきゃいけないシーンもあれば、 意見が対立することもありますし、 その上で誰かと調整が必要なこともたくさん出てくると思います。 そして、自分で解決策を考え抜かなければいけないシーンも決して少なくはありません。 特に職種でいうと、営業や人事、管理職や顧客対応などが必要な場合、 重要な職務能力の一つになります。 そのため、退職代行を使ったかどうかという利用歴を 採用選考で確認する材料の一つにすることは一定の合理性があると思います。 ただ、ここで問題になるのは、 退職代行を使った人は全員がコミュニケーション能力に問題があったり、 問題解決能力が低いと言えるのかということです。 # 断定できない理由 ここで、これまでの放送でもご紹介したパーソル総合研究所の調査を見てみたいと思います。 2025年12月に公表した調査ですが、過去5年以内に退職大工を使った52人と、 退職大工を使っていない一般の離職経験者977人を対象としています。 この両者を比較すると、退職大工を使った人は、退職大工を使っていない人よりも 直属の上司との関係に不満を持つ割合が高く、約7割という結果でした。 また、直属の上司からハラスメントを受けたと回答した人は42.3%という結果でした。 一方で、退職大工を使ったと回答した人の方が、周囲と協力して働きたいというチームワーク思考が強かったり、 働ける会社への申し訳なさを感じる傾向も確認されています。 ここだけ見ると、退職大工の利用者は必ずしも無責任な人と断定できるわけではないという見方もできると思います。 # 退職代行を使った理由と前後の文脈が大事 採用面接において応募者が退職代行を使ったというふうに打ち明けた場合、私であればその経緯を詳しく聞いてみたいと思っています。 なぜ退職代行を使うことにしたのか、それ以前に自分で退職を伝えるとか会社に相談とかをしたのか、他の方法は検討したのかしていなかったのか、退職の時の引き継ぎはどのように対応をしたのかというような質問です。 退職代行をどのように使ったのか、なぜ使ったのかというような背景に焦点を当てて質問を繰り返していくと、応募者の問題解決の過程が見えてきます。 これは退職代行に限らない話ですが、一つの事象を深く掘り下げていくことで、その人の考え方や価値観、トラブルに見舞われた時にどういう対応をしがちなのかという傾向などが分かってくるようになります。 また、前の放送でもお話ししましたが、退職代行を使ったかどうかに限らず、自分が担当していた仕事への責任を引き継ぎという形でどう果たしていったのかということが最も重要なことだと思います。 また、退職代行以外の場面で仕事で意見が対立した時にどのように対処をしてきたのかとか、退職代行以外の事例も確認する必要があるのではないかと思います。 私が一つ、そもそも疑問に思っていることがあるんですけど、応募者はなぜ退職代行を使ったということを面接で話しているのかなということです。 嘘をつけという話ではなくて、必要じゃないことは言わなくてもいいんじゃないかなと思います。 先ほどの研究でも示した通り、退職代行を使ったという事実だけで懸念材料の一つというふうに見ている企業は4社中3社ということなので、かなり高い確率です。 そして、これは調査を見なくても心理的な面で考えれば普通に分かることではないかなと思います。 正直であることと何でも全部話すことは全く違います。 相手が何を知りたいのか、その情報を今伝える必要はあるのか、どう伝えることで正確に理解してもらえるのか、この判断は仕事上のコミュニケーション能力の一つとなります。 何かしらの意図があって、退職代行を利用したことを伝えるのであれば、文脈の中で出てくる文には問題ないと思いますが、 ただ退職代行を使いましたという事実だけが先走りしてしまうと損をする可能性が極めて高く、退職代行を使ったかどうかという点で懸念されているというよりも、 私はむしろ伝える情報や伝え方の取捨選択ができない人なんじゃないかということを懸念されてしまうリスクがあるんじゃないかなと思っています。 そして当然ですが、退職代行を使ったことをあえて言っていない応募者もいるでしょう。 採用をする側も応募者として面接を受ける側も、この辺りは踏まえておくべきことだと思います。 # まとめ いかがだったでしょうか? いいねと思った方は、いいねボタンと、 あと、よろしければフォローもお願いいたします。 ご意見やご感想をコメント欄にいただけると、 とっても嬉しいです。 次回は、別のテーマでお話をしていきたいと思います。 時事ネタを取り扱ってみたいと思いますので、 もしよろしければ、ぜひ次回もお聞きください。 今日も最後までお聞きいただきまして、ありがとうございました。