# オープニングと今日の聴きどころ（#副業アイデアを考える） おはようございます。熊本で半導体材料の営業をしているKOUHEIです。 今日は10月23日、金曜日。皆様いかがお過ごしでしょうか。 金曜日、本日のデイリートークテーマ、副業アイデアを考えるです。 これですね、昨日まさにその副業を現役人事部長として実践されている、 私が尊敬する先輩のお一人、東漢さんと初めてのコラボ配信をさせていただきました。 今日はその対談のアーカイブをお届けします。 前半は東漢さんのチャンネルで私をたっぷり深掘りしてもらいました。本当にありがたかったです。 そしてですね、こちらのチャンネルはその後半です。 私から東漢さんに3つの質問をしました。 東漢さんのチャンネルは概要欄とこの後の対談のチャプターにURLを載せておきます。 ぜひそちらもご覧お聞きください。 先にですね、この配信の聞きどころを3つお伝えします。 1つ目、半導体の人材争奪戦ですね。 今、半導体業界は30代40代がすっぽり抜けてしまっているんですよね。 だからこそ教える側のベテラン、教え方がわからず困っていると。 そこで東漢さんが出した答えが、言葉でつなぐ翻訳家を現場に置くことでした。 これコメントでいただいたところから派生していたんですけれども、 この言葉めちゃめちゃいいなと思いましたね。 言葉でつなぐ翻訳家。 2つ目、課長の器ですね。 東漢さん曰く、課長は一人で複数の人を動かせる人と。 その鍵は人に関心が持てるかどうかでした。 3つ目、発信が本業にどう効くか。 答えは2つ。 言葉に変える訓練になること。 そして会社の外から気づきをもらえることです。 私の課長試験のリベンジの話も正直にしています。 最後に皆さんに質問です。 皆さんは副業を考えるとき何を基準にしますか。 ぜひコメントで教えてください。 それでは対談をお聞きください。どうぞ。 # 対談：半導体の人獲り合戦／課長の器／発信が本業に効く理由 こんばんは。熊本で半導体材料の営業をしているKouheiです。 今日は初のコラボということで、この方にお越しいただきましたTOKANさんです。 TOKANさん、よろしくお願いします。 よろしくお願いします。 じゃあ早速ですが、自己紹介を簡単にしてみません。よろしくお願いします。 ありがとうございます。 あなたに寄り添う人事部長ということで、人事歴29年で人事なら何でもできますということでやっているんですが、 あなたに寄り添う人に寄り添うというところで毎日の放送をして、自分を褒めて心に余白を作って、 人間関係を円滑にして時間も生まれるというような放送を毎日お届けしております。よろしくお願いします。 よろしくお願いします。 素晴らしい。ありがとうございます。 前半では私についてだいぶ深掘りをしていただいたので、ありがとうございます。 いやいや、すごかったですね。本当にもう1日14時間以上。 何人いるかわからないという本当に凄まじい行動をまた聞かせていただきました。本当にありがとうございます。 ありがとうございます。 後半は、せっかく東漢さんにお越しいただいたということで、いろいろ考えてきたんですが、 反動体の業界とか、今かなり人が取り合いになっているというところ。 こういう業界での人材の育成方法とか、人ってどうやってやっていけばいいの?というところとか、 私個人的なんですけど、あんなことを言っておきながら、今年課長試験に盛大に落ちまして、 今いろいろやってるんですけれども、来年リベンジするためにこういうことをやってる私なんですけども、 人事部長さんから見て、こういうことやってる人をあげたいよね。課長にしたいよね、みたいなのがあったら、 これ個人的なんですけど、マジで聞きたいっていうところと、 あと最後は発信はやっぱりやってて、本業、私まだ始めたばっかりなので、こういうボイスはね。 どういうところに実際に効いてるなとか、すごい役に立ってるなとかっていうところがあったら、そこをぜひお聞かせいただきたい。 この3つですね。人材の教育、この魂沸騰してる反動体業界ってどうしていけばいいの? 課長試験落ちちゃった、そういう昇格できる人ってどういうことやってる? どういうことやってほしい?人事部長から。最後は発信のところをどう生かされているか。その3つですね。 どこからいきましょうか。 そうですね。どこからでもお好きなところから答えます。 最初なんで、反動体の人取り合戦。ここはですね、圧倒的に人が今足りてない。私だけじゃなくてここに来ている方でも反動体業界いるんですけど、 もう人が足りない、足りない、足りない、足りない、足りないというところで、若手は入ってくるんですけれども、30代から40代、私ぐらいの世代がコーンっていないんですよね。反動体が下火だったときに。 ベテランと若手しかいない。そういう中で人は育てなきゃいけない。でもめちゃくちゃ忙しい。どうすればいいの?みたいな感じでみんななってるんだと思いますよね。 そういう人工構造が極めて特殊なところでも垂直立ち上げしなきゃいけないっていったときに、どういうふうに育てていけばいいのか。逆に自分が育っていけばいいのかっていうのは、人事としてはどう考えられるのかなっていうところをちょっと伺いたいんですけど。 いないものを作ろうと思っても厳しいじゃないですか。その世代はいない中で、ポイントは若者をどう育てるかですよね。 なので、育てるっていうところにどうアプローチしていくかで、ベテランの人っていうのは教えることに対してはどんなスタンスでいるみたいなのって感じるものってあったりします? はい。これうちの会社だけなのかもしれないんですけど、そうして戸惑っている感じかな。何かっていうと、自分たちは本当に中小企業みたいなところから立ち上がっていったんで、お前ら目と口と耳で覚えろーみたいな。 体で背中を見て覚える系ね。 とても、あれここは東商上場企業でしたっけ。感じの荒くれ者みたいな感じで育っている。それで上に結構いた段階世代とかね。そこが今はリタイアしちゃったけど、そこから教えてもらっていった。 で、ふと振り返ると、自分たちずっとがむしゃらにやってきたけど、振り返るとちょっとしたの30代40代がいない。で、その下に20代が入ってきてくれているけれども、なんか巷では前途世代だなんだと言われている。今までのやってきた、自分たちが育てられていた方法をやると訴えられてしまう。 でもそれ以外のやり方を我々は知らない。どうすりゃいいんだ。でも我々もあと5年ぐらいで丁寧になっちゃう。どうすりゃいいんだ。どうすりゃいいんだっていう状態で今戸惑っている感じがしますね。 想像通りのところで。業界でもやっぱりその構造っていうのはあって、やっぱり教えてほしいやっぱりじゃないですか。荒くれ者でも。 その人たちが要は教えることの教え方を学ぶだとか、教えることのメルト。年配の人たちも結局自分たちも忙しいから教える暇がないっていう人もいますよね。 そうですね。 なので要はその優先順位を変えていくだとか、その教えることっていうのをやっぱり価値があること。その優先順位を上げていくマインドセットというか、そこのアプローチ研修というか育成をしていくっていうのが一番効くかなと思っています。 いかに育てることに対する優先順位を上げさせるかってことですね。 事前にいろんな案をいろいろ考えてくれていて、要は育てる人の育成ってところと、あとは役割を与えるみたいなこともあるじゃないですか。 その人たちに役割を与えるっていうのも一つなんです。 役割と責任と処遇もくっつけて育成担当みたいなことでやっていくっていうのも大事なんですけど、やっぱり処遇だけ上げた後がんばれだとやれないんですよ。 だからやるための武器をちゃんと上げる、伝え方ですね。特にコンヘイさんがものすごい長けてる言葉にする、言語化するっていうこと。 相手に伝わるような言葉に変換するっていうのが大事じゃないですか。 そこをちょっとずつ教えていくというか、言葉にするサポーターをつけてあげるような感じかなって感じがします。 なるほど。それは東漢さんの会社とかだと、どういうふうにサポーターをつけてあげてるんですか。 やっぱりそれっていうのは上司なんですよね。課長でありリーダーでありみたいなポジションの人。 その人たちっていうのを育成というか優先度を立てて、ちゃんとそういう人たちとの対話の時間をちゃんととっていくことが自分たちが楽になることだよっていう感じをしていく感じですね。 なるほど。確かに今フワンフワンフワンって思ってたのが、やっぱりうちの上司とか部長とか見てても、 言葉足らずで全然部下の20代の人たちがピンときてないまま言ってるっていう感じがよく見られる形ですよね。 なるほど。そういうことですね。それで変えるためには、課長層とか部長層の人たちのサポーターをつけてあげるために、 多分それって自分たちで付けようと思って装備品みたいに付けるわけじゃないじゃないですか。そこの付けさせてあげる。 もしくは自ら落ちているものを拾って付けてもらうためにはどういう取り組みとか施策っていうのが効くんですかね。 やっぱり会社の人材だとか教育部門。そこがやっぱりサポートしていくような形かな。 やっぱりそこなんですね。なるほど。 なんかちょっと余裕がないと言われちゃうとあれなんだけど、要は人事じゃなくても事業部だとか製造部だとかそういうところの管理系の人にそういうようなポジションの人をちゃんと置くって感じかな。 なるほど。そういう人事じゃなくて管理部門のところに置くって感じなんですね。 製造の中でもやっぱりキーマンがいると思うんですよ。そういう言語化ができる人がいるでしょ。そういうキーマンです。そういう人を言語化が苦手な人に教えてもらうというか。 そういう人って仕事もできちゃうから中に置かれちゃうんですけど、それはやっぱり引っこ抜くことですね。 引っこ抜いて言語化能力を組織として上げていくための役割にこう持ってもらうみたいな感じかな。 指導者として日々リーダー、課長というかリーダーたちと喋ってそのリーダーたちが担当者、若い人たちと喋れるようにしていくって感じ。 なるほど。それめちゃくちゃいいな。 言葉ですね。翻訳化。うまいことおくんが言ってくれました。 言葉ですね。翻訳化ですよね。ほんとその通りですよね。 なるほど。朝見Kさんが問題は管理職のボスに対して新人がこうする。これはあるよね。 なので上からの課長をリーダー。リーダーがやっぱりキーですね。 うーん。そうですよね。なるほど。分かりました。 うちも結構人が増えていてうまく回っているのかなって思う。 1対1とかだったらやっていけるんでしょうけど、1対複数ってなるとどうしてもね。 そうなんです。これが他の質問にもつながっていくんです。 それはどの質問につながっていくんですか? 課長ですね。課長。 じゃあそっちに行きましょうか。 課長試験というかそこで人事が感じる部分っていうのは、やっぱり一人で複数の人を動かせる人なんです。 なるほど。 やっぱり子としてはしっかりと処分していって、担当者として優秀って人。 それが次にやってほしいのは組織。組織のマネージャーですよね。 組織っていうのは何人もいて、その何人の人がやっぱりちゃんと思った方向を向いてくれる。動いてくれる。 それができる人っていうのがやっぱり組織の長にしていく課長っていう器を感じるっていうのかなと。 そうですよね。 普段の言動で言うと、自分がこれやりましたんじゃなくて、他人がね、うちのチームの彼がこれやりましただとか、うちの組織としてこういうことをやってますみたいな。 全体最適をちゃんと意識して、それを先んじて考えられている人。 少し抽象的ですが、そんなイメージです。 そうですよね。実際、今まで東漢さんが人事部長、もしくは人事部長に上がる前の人事課長の時に、上に上げてきているわけじゃないですか。 その時に、これは試験をするまでもなくできてるなとか、そういうことでマネージャーになるに値するよね、みたいな人の共通点ってどういうところがありますか。 その人を動かす、実際にこういう行動をしてましたとか、あると嬉しいんですけど。 そうですね。人に関心が持てるっていうのが一つキーとしてあるな。 なるほど。 この言葉をかけると、この人はこう思うだろうなっていうのが想像できる。 一対一で話すと、多分その辺りっていうのは相手の表情とかで見えるんですけど、この会議の席でこういったことによって、あの人はこういう感情を持ってるだろうな、みたいな。 そういう想像力。 はい。 ただ、全体の前ではこれを言わなきゃいけない、進めなきゃいけないという発言するんですけど、その後にちゃんとそういう感情を持った人にフォローにいくって感じです。 はいはい。 多分この絵って面白く思ってない人のところには、後で個別にだとか事前に個別にだとか、そういういろんな人への気持ちを想像することができる人。 はいはい。 これが相手を気持ちよく動かしていく人かなと。 はい。 これが共通する共通点かなと、ちゃんと動かす、組織の長としてやっていく人。 はい。 なるほど、そうですよね。だから、ちゃんと寝回しと事後のフォローアップができてる人ってことですよね。 そういう人は、この人はもう上げても、自分の組織持ってもちゃんとそういうことができるから、組織運営も崩壊させねえだろっていう考えの下を上に上げていくっていう決断をしやすいよってことですかね。 そうそうそうそう。裏を返すと、そういうものができないと、いろんな推進力があってグイグイ進めていける人でも、ついてていない人だとか発発する人が出るんですよ。 なるほど。 そういう人が出てくると、今だと社外相談窓口だとかホットラインだとか、そういうところに駆け込むわけですよ。 そうすると、やっぱりそこには組織の引っ張っていく人としては、ちょっとこういうところもちゃんとケアしてほしいだとか、周りがほっとんでもその組織が前に進んでいく。 そういう気遣いしながらちゃんと巻き込んでやっていけるっていう、そういうイメージですよ。 なるほど。そういうことですね。なるほど。 いいですね。オックンさんの言葉。主語が自分を手放せないとっていうね、この辺もいいですね。 そうですね。確かに。そこは手放す。 私も実際やってみて、落ちて、その後次世代リーダーシップ研修みたいなやつがあって、そこでリーダーになるためには毎月毎月東京まで行って、集合研修受けてるんですけど、 そこではケーススタディとかして、リーダーシップとは戦術学校みたいなグロービスの人が来てやるんですけど、そこでああなるほど、そうやってやるんだって思うんですけど、 いざ職場に帰った時に、私の場合は幸いなことに後輩がいるんで、後輩がやってることは後輩に立てて裏からサポート。でも自分がやるのは完全に自分がやうんって言ったって営業やるっていう時に、 課長になる昇格の試験の課題設定、要はマネージャーとしての課題設定と、今自分がやってることがあまりにも乖離していて、完全に乖離しちゃってるんですよね。 だから普段はボリッコリに営業として前線張っているけれども、一方で死後は自分にせずにマネージャーとして人を動かすようにならないといけないっていうところが、そこの場に行ったりとか、研修に行きます。課長昇格試験のために何かいうか、ドキュメントを作りますってなると、そう考えなきゃってなるんだけども、 そこから自分らの業務だと、もう全く違う立場でやるんで、そこが完全に2つセパレートされてるんですよね。自分の中で。そういう時って今すごい悩みで、どうすりゃいいの?みたいな。どっちもやらなきゃいけないんだけど、課長としてマネージャーとしてやらなきゃいけない、それは絶対やらなきゃいけない。 でも、普段の自分の業務とのギャップ感がすごすぎて、うまくそこを見つけできないんだよなって思って、それでどうやればいいですかね。 なるほど。すごいよくわかります。課長として、要は事業を前に進めるために営業として、この先の新たな利益の種というか事業拡大のところをちゃんと戦略立ててやらなきゃいけない。 これはこれでやるべきこと、会社から求められていることなんで、しっかりとそれを立てていきます。それを成し遂げていくために、要は周りをいかに巻き込むかってところで、さっきの周りの人をちゃんと巻き込んでいくっていう、そういう整理をすればいいかなと。 そうか。アプローチを変えていくってことですね。 そうそう。プロジェクトとしてやらなきゃいけないことっていうのはもちろん進めるんだけど、それを自分一人でやるんじゃないってことですね。 なるほど。それすごい若い。今までだと自分でいろんな人を巻き込んで、間を設定してそこで全部説明してやっていくみたいな感じだったんだけども、そこを任せるというか、ここの部分はあなたお願いね、ここはあなたお願いね、ここはあなたお願いねっていった感じで、全面に立たせてやってもらうみたいな感じですかね。 もっと極端なことを言うと、自分は動かなくて扇動だけするって感じ。指揮だし。方向性だけ示して、こっちの方向に行ってって言ったら、後は途中経過は聞いたときに、そこはちょっと整えようっていう、ちょこっとだけ軌道修正していくぐらいの役回りで人を動かすっていうイメージ。 なるほど。そういうことですね。やっぱそれは動き方が違うんだな。同じ結果とか影響としてやることは一緒だが、それをやるにあたっての役割と動き方が今までと変えた方がいいよってことですね。 そうそうそうそうそう。そこを繋げていければ大丈夫ですよ。たぶん理解した後の行動はすごいから。 はい。なるほど。すごいわかりやすかったです。ありがとうございます。 ではそれはやっていきます。あと4分なんで最後。発信を本業にどう生かしているかっていうところはどうですか。 多分コインさんやってると思うんだけど、発信するっていうのは結局頭の中をノウハウと呼ばれるような暗黙地が知らない人に伝えていくってことで、 相手に伝わる言葉に変換していく。言語化して翻訳しているっていう。そこがやっぱり日々訓練で磨かれていきますよねっていうのが一つ。 もう一つは発信というか、さっきのコメントのところかなと思うんですけど、社外の人との関わり。まさに越境の学習って大事だって言われてて、発信することで越境しているようなもんだなっていう感じですね。 想定外の気づきがいっぱいもらえるっていうところです。 私でいうと、大企業を渡り上げてきた人事で、人事なんでもできますと言いつつ、大企業の人事なんです。 発信していると、要は小さな組織だとか、そういうところの相談とかもされたりして、人事制度、評価制度って小さな組織にいるんだっけみたいなことを考えさせられて、 それを考えていくと、やっぱり小さな組織でも評価制度だとか、何を大事にしているだとか、そういう組織として大事にしていることだとか、これってちゃんと言語にして言葉にしていかないとダメだなみたいなのに気づかされたりだとか。 大企業でこれがなんで大事かっていうところの説明に使っていけるだとか、そんなところにつながっていくっていうイメージです。 なるほど。そうやってつながっていくんですね。確かにそうです。 立場とか業界が違うと、その状況が全く異なるから、自分たちの会社だけの人事もしくは事業部だと、共通の理解というか、この組織においてっていう枕言葉があった上で皆さん話してるけども、 それがないから、要は影響をして全く違うところからの知見を得ることができるってことですかね。 そうですね。発信はやっぱり社内の不特定多数にきますので、やっぱりそこからのフィードバックっていうところは本当に大きいです。 そういう意味だと、さっき小池さんが言ってくれた通り、ボイシーってところのエンゲージネットが高い人たちからのコメントっていうのは本当に大きな気づきですよね。 そうですね。本当にその通りだなと思います。 そんなものを本業にも生かしています。 なるほど。本業に存分に生かされているということで。 そうですね。発信を始めて部長になれたのかなってことで。 そういうことですね。私もそれに続けるように。 長い戦いですけども、頑張っていこうと思います。 絶対大丈夫です。今日のこの解説を一回納得してもらえれば。 分かりました。ありがとうございます。 素晴らしい。 ありがとうございます。最後、東海オンエアさん、録音を終わる前に何か告知などございましたらお願いします。 コウヘイさんのリスナーさんの皆さん、私はこんな感じで人のコンサル的なことを、キャリアコンサルなんていうのが得意であります。 なので、ぜひ私のフォローをしていない方はしていただけると嬉しいです。 フォローいただいた方は、皆さん一人一人に会いに行くっていうのが私の夢というか、それが楽しいので、ぜひ会いに行かせてください。 ちなみに来月誕生日を迎えまして、生誕祭を自らやりますので、11月8日に生誕祭やりますので、もしよければお越しください。以上です。 ありがとうございました。 ぜひ皆さんとお会いできる機会をいっぱい作っていただけるといいのかなと思いますので。 一旦録音停止するので、ここで聞かせていただきたいと思います。 本日は東海オンエアさん、初のコラボありがとうございました。 ありがとうございます。 ありがとうございます。一旦録音停止します。 # まとめとクロージング はい、ここまで対談いかがだったでしょうか。 対談してくださった東漢さん、本当にありがとうございます。 今日のまとめです。3つあります。 1つ目、人が足りてない業界では、育てる人を育てる、言葉でつなぐ翻訳家を現場に置く、これが重要なんですね。 2つ目、課長は一人で複数の人を動かす人。 人に関心を持ち、寝回しと後のフォローまでしっかりやり、周りを動かしていく、これができる人が課長になれると。 3つ目、発信は言葉に変える訓練であり、会社の外から学ぶ場になると。 私が一番刺さったのは、やることは同じだと。 ただ、ポジションがプレイヤーからマネージャーに変わると、動き方を変える必要があるんだよ、という言葉でしたね。 自分が前面に出るのではなく、方向を示して任せる。 これから長い戦いですが、来年のリベンジに向けてここから動き方をガンガン変えていこうと思います。 冒頭で副業を考えるときの基準をお聞きしましたが、併せてもう一つ教えてください。 皆さんの職場で、この人、教えるのうまいな、とか、この人、人を動かして、まさにマネージャーとして組織を動かせる人。 その人ってどんな特徴がありますか?どんな人ですかね? ぜひ、私の学びになるので、教えてご教示いただけると大変助かります。 それをもとにどんどん成長していきたいと思っていますし、そこで得た知見をこうやって配信で話すことで、少しでも何かの気づきになればいいなと思います。 今日のXノードでは、また違った話題、九州の半導体の人手不足について数字の方で書きましたね。 半導体を学んだ人は延べおよそ80万人、それでも毎年およそ550人足りないんですよ。 今回の対談で人手不足についても話したので、ぜひ併せて読んでみてください。概要欄に載せておきます。 東漢さんのチャンネルもぜひフォローしてくださいね。 11月8日には東漢さんの誕生日、生誕祭があるそうです。面白そうですね。 明日の土曜日、今日の金曜日に予定していたリスナー質問の回です。 ポンスケさんからいただいた車の半導体不足のご質問にお答えします。 今日の配信が面白いと思っていただけたら、ぜひいいね、コメント、チャンネルのフォローをよろしくお願いいたします。 それでは今日も皆様1日ご機嫌に、熊本の半導体の現場から公平でした。