# この放送は『IT/Web業界に強い 転職サイトGreen』の提供でお届けしています この放送は、さよなら面倒な登録作業、 他サービスで作った職務経歴書をアップロードするだけで すぐに利用開始できる転職サイト、グリーンの提供でお届けしています。 # 一番良いのは◯◯ どうも、大郎です。皆さん今日もテックにやってますか? この放送は、ビズリーチやメルカリ、スマニューといった ユニコーン企業を渡り歩くプロダクトマネージャーが 定職や働き方のコツ、時代の変化についてお話をする番組です。 さて今日は、解雇規制についてちょっと話をしてみようと思うんですが 日本は他の国と比べて、一度正規雇用として雇ったら 整理解雇するのが極めて難しいと言われています。 不可能なわけじゃないんですけど、いわゆる整理解雇というものを 実施するためのハードル、必要とされる要件というのが ちゃんと決まっているんですよね。 一般的には整理解雇の4要件と言われていて、 次の4つをちゃんと満たしていないと、整理解雇は 基本的に認めませんということになります。 1つ目は、人員削減の必要性があるか。 2つ目は、解雇を回避するための努力をしたか。 3つ目が、解雇対象者の選定は合理的か。 4つ目は、労働者や労働組合に十分な説明・協議がなされたのか。 この4要件が客観的に満たされたという証拠を提出できなければ 解雇は無効であるというふうに裁判所からは言われてしまうんですね。 でも逆に言うと、この4要件を客観的に満たしたいすれば 整理解雇は日本においてもちゃんとできるんです。 しかし、解雇が無効ってある意味すごいですよね。 雇用する側が、雇うのを辞めますと。 辞めてください。クビですって言ってんのに、 国から、それはダメです。この人はクビにしてはいけません。 給料を払い続けてくださいって言われちゃうんですからね。 やっぱり一般的に日本の解雇規制の厳しさっていうのは 他国と比べて厳しいんじゃないかなと思いますけどね。 これってメリットもあればちゃんとデメリットもあるんですよね。 メリットは言わずもがなクビになりにくいってことなんですけど、 もう一つの利点は、ある程度人を雇うってことが 長期目線での投資になるので、 オンザジョブトレーニングとか研修とかも含めた 人的資本への投資っていうのは割と長期目線になる傾向はあると思います。 短期で中途どんどん雇ってどんどんクビにするっていう会社よりかは 長期目線にならざるを得ないとも言えますけど。 でもその従業員にとってみたって いいことばっかりじゃなくてデメリットもあるんですよね。 そのデメリットの代表格としては、やっぱり生理解雇しにくいと 給料を上げづらくなりますよね。 あとは不景気がガタッときたときに いきなりその人員を絞る、生理解雇をして 適正な組織サイズに戻すっていうことがなかなかハードル高いやりにくいので 何をするのかというと入り口を絞るんですよね。 そのときの新規採用を絞ったりして その芝寄せって若者に行くんですよ。 正規では雇わないと。 でもそれでもやっぱり手が足りないってなるんで いわゆる何かショックが起きたときの調整弁として 派遣労働が就職氷河期と言われたところから始まって 規制緩和の影響もあって広がっていったという背景があります。 こういった形で結局不景気だったり 対応急激に絞った影響というのが若年層に対して出て その人たちの人生設計って結構狂っちゃうんですよね。 もちろんそういう何かにあってピンチをチャンスに変えて むしろ活躍していくような人もいるんですけど 日本の就職氷河期においては おそらく時代が思いっきり被ってるのが インターネットが出てきた頃なんですよね。 なのでテック領域でITの仕事をするチャンスはむしろ広がっていったし そういった会社に投資をすることで資産を増やす機会もあったし 起業することで人財産を築くというルートもあったのは事実です。 ただそういった波に乗れなかった人も大勢いるわけで 全体的に言ったらやっぱり開戸規制が厳しいことによって 入り口を絞りがちでその影響が若手に出てしまうというのは あんまりよろしくない。 もっと言うとその人たちって結局本来であれば 物を買ったりサービスを利用したりバリバリ働いて あとは結婚したり子供を育てたりという中核となる 日本という国の構成員であり かつ消費者会的に見てもお客さんになる人だったのに 結果的にその人たちを不安定な雇用とか 低い収入に甘んじるような状況に追いやってしまったことで 実は企業の業績にも悪い影響が出ちゃうんですよね。 それでいて正規雇用されて開戸規制の強さに守られている人たち こういった人たちはそんなに幸せなのかというと そんなに恵まれているので会社に感謝しているのかというと そんなこともないんですよね。 結局そういう守られた正規社員という立場が 身分制度みたいに固定化されちゃって 一回そこに入るとそこから出られない人というのも結構出てくるんですよ。 日本的な雇用慣行とも結構関係があるんですけど その人のプロフェッショナリティで専門家として雇うみたいな そういう雇い方じゃなくて 若い時にコミュニティに入れてやって 幹部候補生として育ててやるみたいな感じなんで その人が何屋さんになりたいのかみたいなのは無視してですね 総務やらせてみたり営業やらせてみたり カタマサポートやらせてみたり あとあれですね、地方にいきなり転勤させてみて 結婚して子供ができたら家を買った矢先に またこっちに戻ってこいって言って 旦那さんだけ呼び戻してみたいなことを 会社の事例として出すんで 多分そういう生き方に慣れちゃった人は 何にも思わなくなるかもしれないですけど やっぱりなんか恨みみたいなのが溜まる人もいますよね なので一説によると僕が好きな橘明さんの本とかで よく引き合いに出されるデータがあるんですけど 会社員で働いてる人って 他の国と比べて会社のこと好きじゃないんですよね これはね、日本的な雇用慣行の影響もあると思うんですけど この解雇規制の厳しさによる 反動とか副作用っていう面も結構大きいんじゃないかな なんて思ってます じゃあ平野さんは何したらいいと思うのって 厳しい方がいいのか この状況を止めて緩和していって 生理解雇しやすくした方がいいのか どっちなんですかって思うかもしれないですけど 僕は一番いいのはこういうやり方だと思っていて 生理解雇の厳しさは保った方がいいと思います 基本的な4要件の厳しさは維持する でも一方でこれさえ条件を満たせば すぐに生理解雇できるっていう ルートを1個用意した方がいいと思います それは何のルートなのかっていうとお金です ちゃんと金額間を含めた条件が明記されてないと思うんですよね だから例えば年収何年分とかね そういう規定を一応設けてそれを満たしてさえいれば 一応生理解雇はできる その金額間はこれだけもらえれば十分かなっていうところに 設定すべきだと思うんですけど やっぱり人と会社の関係が悪くならない秘訣は 究極的にはお金なんで 僕はこの解雇規制の厳しさをどうするか問題については お金を積んで解決しやすくするっていうのが 一番ベストなんじゃないかなと考えてますけどね 皆さんはどうお考えになりますでしょうか もしよかったらコメント欄で教えていただけると嬉しいです ということで今日も聞いていただきありがとうございました ではまた