# タイトルコール この番組は、トップ5%社員の週間の著者である私、こしがわが、個人の経験と17万人の調査データをもとに、働き方やキャリアについて語っていきます。 # 初めのあいさつ 今回もリストに頂きありがとうございます。 こっしーるーこと、こっしーかーです。 今日も時計算していきましょう。 暑さ、柔らぎましたね。 過ごしやすくなってきました。 この夏はですね、私アイスクリームはまりまして はまりまして、もともと小さい頃から好きでですね 小さい頃、そうですね、お小遣い 1日50円なんて小学生の時もらってたんですが 50円もらうとほぼ9割アイスクリームっていう 近くの、当時はコンビニそんなにいなかったので お菓子屋さんに行ってですね アイスクリーム、ホームランバーとかですね ガリガリ君とかそういうのを買ってました。 今年はですね、ハマったのが小豆バーですね イムラヤの小豆バー、大好きでして 贅沢に箱買いしまして 何本かまとめて入ってるんですね、8本だったかな それを冷凍庫の中に入れといて 仕事が終わったら1日1本ですね 箱の中のアイスだと若干小さいので そんなに食べ過ぎることもないですし その1本を食べるために頑張ってた 達成感と共に小豆バーを楽しんでたという夏でした 皆さんはアイスクリーム好きですか? 何を食べてますか? ぜひコメント欄にいただければなと思います 私は今年はアイスクリームと小豆バーがハマりました # 評価してはダメ、良い・悪いの順で伝わる 今回は360度評価についてご説明していきたいと思います。 これまで815社ご対応させていただいた中で 評価制度を変えるというアクションを この2年以内に取った企業は55% やっぱり評価の仕方が変わってきているみたいですね。 まずは、いわゆる職責が不明確なメンバーシップ型の評価ではなくて ジョブ型といわれる職務責任を明確にして 低量的にして、それを達成すれば評価しますよという かなり厳格な成果主義を取られていく企業が増えているのは確かです。 その評価の対象をメンバーシップかジョブ型かということで聞いたとなっていますが どう評価するかもすごく重要ですよね。 実際に17万3000人にアンケートを取ると 評価制度、あなたの評価された内容、仕方、納得していますかというと 32%しかいないんですね。3分の1。 これ衝撃的なのは、良い評価をもらったのに納得していないという人がいるんですよ。 これは相関関係ですね。 やっぱり評価制度が深く理解できていないということと あとは上司との関係性とかですね。 あとは上司との対話の数、コミュニケーション頻度 それによって納得度が低い。 意外と自由に放置されて成果を出して良い評価をもらったのに あれ、この上司本当に見ているのかなと評価に対して若干疑問点がつく。 これなんかもったいないですよね。 なので、1on1などのコミュニケーション頻度、コミュニケーション密度 これを定期的にやっていただきたいなと思っています。 この前提で評価制度の納得度を上げる一つの手法として 360度評価というものがあります。 結論がありますね。360度評価。 これ評価にしちゃダメです。 360度評価はだいたい管理職の方が部下、メンバーからも評価してもらう。 隣の部門からも評価してもらうという。 隣の部門、部下、それから違う部門の同じ職務の管理職の方とか 様々な方からフィードバックをもらうというのが360度評価です。 これ360度評価ですよね。 これ評価をその人のいわゆる人事評価、もっと言うと査定、給与、報酬 ここに反映させてはダメだと思います。 なぜかというと部下、メンバー、一般社員の方々、評価できる資格を持っていないですし 評価能力があるかどうかはわからないですよね。 だから往々にしてあるんですけど360度評価ってやると 自分の言うことを聞いてくれない上司を引きずり落とそうというような動きが出ます。 これは当たり前ですけど、良くない評価、悪い人事評価をもらった部下は この上司は素晴らしいですって言うことはないですからね。 そういったことをごちゃ混ぜにして評価してしまうと 意図的に引きずり落とそうとか 悪い評価は自分がもらったから相手も悪い評価しようみたいなことが含まれちゃうんですよ。 それを定量的に平均で何パーセントの部下が評価しているみたいなことをやっちゃうとこれは危険です。 評価はすごく当たり前なんですけど 評価能力のある人が評価しないとダメです。 管理職の方は評価能力があるとして管理職になっているんですよ。 それでチームメンバーを評価しているんです。 だからそういった教育も受けてますね、管理職研修。 部下は何がハラスメントとかそういうこともわからないですし 結構ストレートな表現で上司に360度評価は匿名ですので 結構過激な言葉で上司を評価する人が出てきます。 教育を受けてないですから評価できる能力があると認められてないですから だから評価をやめましょうと。 じゃあ代わりにどうしたらいいかというとフィードバックですよ。 名前を変えた方がいいです。360度評価というのが一般的ですけど 360度フィードバックにしてください。 この360度フィードバックは管理職のためだけにあるのではなくて 一般社員、それこそ社長、上級役員、そういった方にも 360度フィードバックは提供していただきたいなと思います。 理由はもうただ一つ。その人の成長を支えるためです。 どうしても自分が目の前の成果を出すためには 近視眼的にですね、どうしても周りが見えなくなってしまいます。 そうすると自分が見えなくなってしまうので どう直したらいいのか、どういう点を伸ばしたらいいのか というのが分からなくなってくるんです。 そこで360度フィードバックを使って あなたの良い点はここですよ、あなたの改善すべき点はこういうことですよ というのを特命で、降伏されないように特命で それで相手に伝わることが目的かなと そのフィードバックを得て それを自分の行動に生かしていく。そのためですからね。 人事評価じゃないです。 じゃあ360度フィードバックどうすればいいか。 やっぱり部下からの過激なコメントをどうしても耐えられないと。 今、中間管理職の方でメンタルヘルスになる方が非常に多くなっていると 怖いので360度フィードバックはやめたいという企業が多いのも確かです。 そこで解決策として一つご説明したいのが フィードバックフォームを決めてください。 これ自由にしちゃうと優しく過剰な気遣いをして 率なくコメントする人と 特命だから、悪い評価つけられたから いろいろ人格も否定してやろうという人が出てきてしまう可能性があると。 なのでフォームを決めてください。 フォームは良い点2つ。 あなたの良い点はこの2つです。 私は素晴らしいと思う。助かりました。 初めに2つです。 これワンワンのときに言いますけども 良いフィードバックをまず2つ。 その3つ目にあえて改善するとしたらこれだと思います。 という3つ目です。 いきなり悪いことを言っちゃうから 相手がくじけちゃうんですね。 なので初めにフィードバック。 良い点を2つ。 特に無し禁止です。 もし特に無しを書くんだったら 悪いフィードバックは書いちゃダメです。 良いフィードバックを2つ書いて 改善点を1つ。 これだったら相手は受け入れます。 これ360度フィードバック。 この形にして評価じゃないですよ。 フィードバックにして フィードバックを受けた人 特に中間管理職の方々の 満足度を見たら 78% これ上司の方が部下よりも 満足度高いんですよ。 部下は360度フィードバックで 満足度が上がりましたから 6割ぐらいですね。 これが上司の方が8割ぐらい上がるわけですよ。 だからやった方がいいんです。 これ上司のためなんですよ。 意外と良いこと言われますから 意外と良いことを探すっていう これが自分を客観的に見るっていうことですから ぜひ360度評価はやめて 360度フィードバックにすると フィードバックフォームは 良いこと2つ そのあたり改善点1つ これを徹底してください。 さらに次のステップとして さらに人間関係をよく成果を出し続ける チーム個人になるために やっていただきたいのは フィードバックじゃなくてフィードフォワード 以前資料作成の時に進捗20%で イメージを合わせれば 差し戻しが74%得るという話をしました。 これ360度フィードバックでもやってみてください。 つまり今進めてる オンゴーイングの進捗 進捗中のですね 取り掛かり中の今の状態で これは良いですね。 これは良いですね。 これは良いですね。 でも今このプロジェクトを起動修正するんだったら こういうこともアリなんじゃないですか という改善点 良いこと2つ 改善点1つ これを終わったこと 過去のことに対して意見を言うんではなくて 今継続中のもの 特に難しい課題ですね プロジェクトみたいなものですね それに対して オンゴーイングの途中でフィードフォワードする これぜひやってみてください。 フィードバックを効果的に使う手段として 360度フィードバックはめちゃくちゃ効果出ますので ぜひあなたの組織でもやってみていただきたいと思いますし 別に会社の制度に関わらずですね 匿名で評価をもらうというのは 個人でもできるんじゃないかなと思いますので ぜひトライしていただきたいなと思います。 # 頂いたコメントへのお返し はい、いつもコメント読み合わせありがとうございます。 先週はですね、ワン・ワン・ワンはボディとハートで聞くというちょっと流語で言ったんですけど、ちょっとすべりましたね。 はい、甘くもんやっほーさん、ありがとうございます。 あいづちの仕方、実演していただければわかりやすかったです。あいづちとね、うなずきですね。 はい、はい、はい、はい、じゃなくて、ちょっと、はい、はい、はい、はい、ってワンパターンにしないっていうのがポイントです。 トップ5%じゃないか、自然に5パターン持ってたんですけど、それやろうとするともう混乱しちゃうので、はい、はい、はい、はいの一遍倒にしないっていうだけで効果が出ますので、 はい、ぜひ甘くもんやっほーさん、やってみていただければなというふうに思います。 はい、他にもコメントありがとうございます。 そうですね、スウィートスポーツさんもありがとうございます。 コメントも、コメント返しもしていただきましたけども、部下に学びを与えるっていうことを目指しておけばなかなか、最終的にはそうだと、そうなればいいと思います。 はじめは関係構築ステージ、次は部下の成長支援ステージです。成長支援ステージの中で全部はうまくいかないですよ。 3分の1ぐらい、なんか相手のエネルギーが高まるくらい、高まっているといいなというぐらいで進めていただくといいと思いますね。 スウィートスポーツさんもいいですね。他の方にコメントを言っていただいてありがとうございます。 ずんださん、初めてですかね、ずんださん。あ、でも前に聞いたことあるかな。ありがとうございます。 気づきを与える、フィードバックが継承して気づきを与える機会と意識してアドバイスが欲しい部下からすると不完全燃焼なんですかねという、とても難しいですと。 いきなりフィードバックというのは相手のことを聞こうとしているかという、相手のアドバイスを受け入れるかどうかって内容よりも人で決めるんですよ、配下のメンバーは。 なのでこの人は信頼に至れるな、何喋っても大丈夫だな、この人のアドバイスを役に立てたいなというのがないとやっぱり聞き入れてもらえないので、 先ほど言った関係構築ステージ、腹を割った話せる状態にすると。同じ立場にするってことですね。上司偉くないですから、フラットな立場、横に並ぶ感じですね。 その上でこうしなさいってアドバイス、ティーチングじゃなくてコーチングですね。私だったらこういうふうにやるといいかなと思うんですけども、 あなたはどうですか、その問題が発生するのはどうしてですかね、一緒に考えていきましょうかっていう、悩み、課題の発生原因を一緒に考えるってやつですね。 いきなり解決策を言うんじゃなくて、問題がなぜ発生しているかということを一緒に考えていくっていうのがコーチングですね。 そこから徐々に信頼環境をさらに高めて、それでアドバイス。アドバイスもあまり押し付けは良くないですよね。昔と違いますので、 私だったらAとBとCのプランで、自分だったらやるかなみたいなことを言ってみて、メンバーに選ばせるっていう。 選ばすことによって当事者意識を持って、自分ごと化しますので、そうすると行動につながるとなりますので、 いきなりコーチングアドバイスを目指さずに関係構築から進めていただきたいなというふうに思います。ありがとうございます。 他にもたくさんコメントをいただいてますが、ちょっと今回はここまでにしましょう。 引き続きコメントをお待ちしていますので、よろしくお願いします。 # ヤブからスティックな一言 今回のヤブカラスティックな一言です。 360度フィードバックについてコメントしたいと思います。 人は分かり合えません。 人は完全には分かり合えないです。 ということを理解した上でフィードバックし合うということがいいと思うんです。 良かれと思ったフィードバックを相手は間違って取るんですね。 自分の思いが相手には100%伝わらないです。 ただ、手法としていきなり改善策ではなくて良いところを言う。 その良いところ、自分が普通に思っているというところが相手にとっては意外な点だったりするんですよ。 それでモチベーションが上がりますし、そういったことで仕事の効率が簡単に変わるんですね。 ですので、素晴らしいこと、真似したいこと、良かったと思うところを先に言ってそれが改善点。 しかし、あえて改善点があるとすれば、こういった枕言葉があれば、 それは相手が頭こなしには否定しないですよ。 もちろん、発言する人の信頼性とか関係性は見ますよ。 でも、そんなこと関係なく言い方として、良い点先、悪い点後、 これは分かり合えない人間同士が分かり合える、ほんのちょっと分かり合えるようにする一つのテクニックですので、 ぜひ1on1でも360度フィードバックでもトライしていただきたいなと思います。 # 終わりのあいさつ はい今回もリースありがとうございます。だいぶねあの涼しくなってますが、季節の変わり目は体調崩しやすいですので、まだコロナもね完全には収まってないですので、ぜひですね体調管理に気をつけて一緒にスタディしていきましょう。それでは