# おはようございます‪🔆‬ おはようございます。心理学者の陳平です。 今日も心理学の論文を紹介していこうと思います。 今日はVoicyのハッシュタグで リーダーに必要なことというテーマがありましたので そんなリーダーとかリーダーシップに関する論文を紹介します。 自分もリーダーに必要なことというテーマで 思うところがあって、しゃべりたいことがあるので この雑談パートで軽くしゃべりたいと思います。 今日は2021年の論文 雑誌目を忘れてしまった。ちょっと待ってくださいね。 後人とサイコロジーという雑誌になった論文を紹介します。 # 外向性とリーダーシップは関連する / 変革志向リーダーシップ、生産志向リーダーシップ、従業員志向リーダーシップ / 外向性にもいろいろ まずこの研究の出発点としては、リーダーシップと関連するパーソナリティを知りたいということがあります。 これまでの研究、もちろんこのテーマって心理学はもちろんのこと、経済学とか行動経済学とか、ビジネス関係、マーケティング関係、いろんな分野で研究されてきたと思うんですけど、 よくある、一個の解としては、外交性が高い人がよりリーダーシップの素質があるというふうな結果が、わりとメタ分析とかでも明らかになっているそうです。 それはなんとなくそうだよねって思ってもらえると思いますが、近年それもそうなんだけど、それだけじゃないよねっていう流れも起きているそうです。 結構日本にいるとイメージしやすいと思うんですけど、例えば森安監督とかサッカーの、あとは野球の栗山さんもそんな感じですかね、ちょっとこうメンバーに寄り添うというか、なんかこう強権的じゃない感じがしますよね。 その言い方がいいかわからないですけど、だからこう、ハツラツとしていて、指示が明確で自分もテキパキ動いてみたいな、森安さんとか栗山さんがそういうふうじゃないって言いたいわけじゃないんですけど、リーダー像もいろいろあるだろうというふうな研究がいくつか生まれ始めているみたいです。 それで今回の研究でも、もう少し具体的に外交性がリーダーシップと関係するというだけじゃなくて、リーダーシップにも種類があるよねということと、あとは外交性の中にも種類があるよねということをもう少し精緻に見ていくというような研究の趣旨になっています。 外交性じゃない、リーダーシップのほうからいきましょうかね。 リーダーシップがまず3種類ある、おそらく分け方いっぱいあると思うんですけど、この研究では3種類のリーダーシップの分け方を使っています。 1994年とかから言われている、もうちょっと前からなのかな、もうそのぐらいの年代から使われているCPEという分け方があるみたいです。 Cがチェンジ、変革思考のリーダーのことでどれだけ変化を促進したりとか、イノベーションをどんどん作っていこうみたいな、そういうリーダーシップのあり方を指します。 今回使った尺度の項目と一緒に紹介するのが分かりやすいと思うんですけど、例えば私は成長を促しているとか、 あとは今回の研究、面白いのがリーダーに質問紙に回答してもらっているのと同時にそのリーダーが最低5名の部下に同じ質問紙に回答してくださいといって転送するみたいなことをやっていて、 部下から見たリーダーはどんな感じというのも、他者評価も指標として加えられています。 今、変革思考の話をしていて、成長を流すとか、新しいやり方や異なる方法についてアイデアを提供するよというのとか、 新しいプロジェクトを開始しますよとか、そういう行動とか態度の尺度になっているのかなと思います。 これがCPのCのところで、次はPは生産志向、プロダクションというリーダーシップになっていて、 リーダーが目標達成に向けた活動をどれだけ重視するかというのを評価するような指標になっていて、 生産性を高めたりとか、パフォーマンスをモニタリングするような能力のことを言っているそうです。 これもまた質問項目と照らし合わせてみると、計画が守られていることに非常に厳格であるとか、 規則や原則を守ることを重視するとか、仕事の監督において統制的であるという感じですね。 これが結構よくトラディショナルな感じのリーダー像かなと思ったりします。 最初に出した森安監督と学園監督とちょっとイメージが違うようなスタイルかなと思います。 でもこれがザ・リーダーという感じもしなくはないです。 最後3つ目がCPのEですね。 エンプロイというのは従業員志向というようなリーダーシップになっていて、 リーダーが部下の福祉とか満足度をどれだけ重視するかというのを評価するような側面になっています。 質問項目で言うと、部下を個々の人間として尊重するとか、 思いやりがあるとか、部下に決意を委ねるとか、 そういうような質問項目で図られますということです。 方法は先ほどだいぶ言ってしまったんですけど、 リーダーに、今回の権限はノルウェーのリーダーにさっきのCPの質問紙を答えてもらう。 加えてパーソナリティですね。 ビッグファイブと呼ばれる一番有名なパーソナリティの尺度にも回答してもらうということをしました。 さらに最低5名の部下に同じ質問紙を配って回答してもらう。 部下はパーソナリティを答えずに、CPのほうだけ、リーダーシップの、 自分のリーダーについてどういうリーダーのタイプかというのを評価してもらうというのをやってもらったそうです。 その関係性を見たような研究になっています。 結果に移るんですが、いくつかあって、まずは外交性ですね。 外交性というのは、自己評価および部下評価の両方で変革思考のリーダーシップと関連したそうです。 変革思考というのはイノベーションをやっていこうというようなリーダーシップですね。 それと外交性が関連していたそうです。 今までの最初の話に戻ると、外交性とリーダーシップって関連しているよねと言われていて、 確かに関連しているんだけども、特に変革思考のリーダーシップと関連していたそうです。 次、また別のパーソナリティで開放性というのがあって、 この開放性というのは、想像的な何とか好奇心が旺盛という、そういう性格のことなんですけど、 この開放性というのは、自己評価の従業員思考のリーダーシップ、 CPEのEのところですね、とポジティブに関連していたそうです。 言い忘れていたんですけど、先ほどの結果のところで言うと、 外交性と変革思考リーダーシップというのは、 自己評価も部下評価もどっちもで関連をしていたそうです。 これも結構面白いなと思います。 強調性ですね。 強調性というのは、自己評価の従業員思考リーダーシップと関連していたそうです。 これもなんとなく想像しやすいところですよね。 強調性が高い人というのは、従業員思考のリーダーシップになりやすいということです。 ここまでがビッグファイブの大まかな話だったんですけど、 次の話が最初の問題意識にもあった、 外交性の中にもいろいろあるよねという話で、 例えば、外交性の側面のうちの自己主張というのは、 部下評価、部下が評価した変革思考リーダーシップと、 生産思考リーダーシップと性の関係を持っていたそうです。 さらに外交性の側面のうちの刺激を追求する、 エキサイトメントシーキングという開講目があるんですけど、 これというのは部下評価の従業員思考のリーダーシップ、 あとは自己評価の生産思考リーダーシップと、 負の関係だったそうです。 だから刺激を追求するようなパーソナリティを持っている人は、 部下から従業員思考のリーダーシップだと思われにくいという、 そういう感じの関係性ですね。 ちょっと込みった話になってくるので、 あまり連れて聞く必要はないんですけど、 覚えておいてほしいのは、最初にも言ったように、 やっぱり外交性の中にも、 例えば先ほど紹介したので言うと、 自己主張の要因というか、 自己主張という分類分けとか、 刺激追求という分類分けとか、 そういういろんな項目があって、 それらによってリーダーシップとの関連の仕方も違いそうだよ、 ということを覚えておいてもらったら嬉しいです。 # まとめ 今日はリーダーシップとパーソナリティのお話を紹介させてもらいました。 一応リーダーに必要なことというテーマなので、それに即してまとめてみると、 リーダーがそもそもいろいろあるよねということですね。 自分がどういうリーダーシップを取っているのか、 あとはこれからリーダーになりたい人とかでいうと、どういうリーダーになりたいか。 今回の分け方でいうと、変革思考と生産思考、生産性を求める思考と、 あとは従業員思考の3つの分離分けがあったんですけど、 これらのどういうリーダーになりたいか、 合っているかというのもあるかもしれないですけど、 ということを考えてもらうと、それによって開放性が高い人が、 開放、高くしろと言われても結構難しいんですけど、 開放性とか外交性とか協調性とか、そういうパーソナリティが違った関わり方をしているということを 分かってもらえたんじゃないかなと思います。 性格も変わると思うし、自分の性格に合ったリーダーシップを目指すのがいいのかな。 矢印の方向性的には。 ちょっとあんまりこの辺は専門じゃないので、 そういう研究があるならぐらいで聞いてもらった方がいいのかなと思います。 最後まで聞いてくださってありがとうございました。 今日もいい1日にしていきましょう。 陳平でした。心を込めて。 # 雑談「じんぺーはどんなリーダー？」 最後1分だけ雑談をさせてください。 リーダーに必要なことというテーマで今日は論文紹介させてもらったんですけど、 リーダーね、結構思うところあるテーマですよね。 もともとリーダーというものは結構いろいろやってきた、 まあ短いですけど、まだ人生だったなと思います。 終わってないけどね。 例えば、生徒会長してたし、中学校の時生徒会長してたし、 高校の時も部活の部長じゃないんですけど、リーダー的なポジションで、 いろいろ企画とか作ってたなというのもあるし、大学入ってからも結構やりましたね。 バイトリーダーもしたし、アカペラサークルのリーダーもしたし、 学生団体立ち上げて代表して、みたいになったんですけど、 今振り返ってみて、自分がリーダーに向いてたかどうかというと、 どうだろうという気持ちにいつもなるんですよね。 今はリーダーというものから基本的には全部降りたのかな。 なんか残ってるかな。 なんか残ってたら本当ごめんなさいって感じなんですけど、 基本的にはリーダーという感じじゃなくて、研究しているし、 もちろん研究って一人でやることよりもチームでやることが多いので、 そういう意味では一匹狼みたいな感じじゃないんですけど、 でもリーダーではないところにいて、 こっちの方がやっぱり性に合ってるっていうと、 今までの可能性を否定した感じでよくない感じがしますけど、 誰かに支持するよりも自分のひらめきとかで素早く動きたいという 欲求の方が強いのかなと思ったりしています。 一方でリーダーにいろんな種類があるっていうね、 今日の論文のスタートもそこだったんですけど、 従業員志向とか、強いて言えばそういうタイプだと思うんですけど、 変革志向なところもあるのかな。難しい。 リーダーが割と自由にやってるっていう組織もなかなかないですよね。 そういう時って大抵というか絶対ですね、 とてもマネジメントのうまいナンバー2とか、 そういうリーダーの役員組織みたいなのがあるはずなので、 そういうのを伴うといけないこともないのかな。 ちょっとわかんないですね。 とりあえず今のタイミングでは結構リーダーじゃない期間を 楽しんでいるかなというところはあります。 何かしたくなるんだろうな。 その時にはまたこういうテーマで振り返ってみて、 自分がどういうリーダーになりたいか。 どうすればいいか。 別にいいリーダーになりたいっていうのは多分手段でしかなくて、 もっとやっぱり組織とかコミュニティを良くしていきたいとか。 さらに言うと、なんでコミュニティがあるのかっていうね。 もっと良い世界になっていきたいっていうところがあっての、 コミュニティであるリーダーの像だと思うので。 そういう大目標がぽっと生まれた時には、 また改めて立ち戻りたいテーマだなと思っています。 それでは。