# 日本人には厳しいハーバードビジネススクールの勝ち筋完全攻略版 とある日本企業がGoogleの本社に行って、Googleの社員によりツアーがされ、 どういう文化風習があったり価値観があったり、どういう風にビジネスをやっていくか、 仕事をやっていくかをすべて説明された後に、とあるその日本大手企業はこう言ったそうです。 うちでは無理だ。やめてください。やってください。 日本人には厳しいハーバードビジネススクールが教えてくれる価値観ベースのビジネスの価値筋についてです。 # タイトルコール アロハー 高橋博士の世界一ゆるいビジネスチャンネル。こちらのビジネスチャンネルでは皆さんに最先端の科学であったり、科学で証明されていること、発見されたことがどうビジネスに応用できるのか、どうやって日常に使っていくのかをご紹介して使いやすく説明するチャンネルです。 # 本題 早速本題に入っていきましょう。 ということで、ハーバードビジネススクールが私たちに教えてくる絶望的なほどの 何が大事かという価値観ですが、ご紹介していきましょう。 まず最初一番、目的意識 成功する企業は単に利益を追求するだけじゃなくて、その存在意義や行動が大きな目的に貢献しているという感覚を持っています。 なので、この目的意識が社員に共感されるモチベーションの向上につながっています。 別にキリスト教だからじゃないんですけど フォーチュン500の会社の多くは、社会福祉活動を社員がやることを推薦することをしているんですね。 マクドナルドファンデーションとか、皆さん聞いたことあるかもしれないんですけど、例えばあの皆さんも知っているあのマクドナルドですよ。 ハンバーガーのマクドナルドね。 マクドナルドファンデーションは子供が難病を抱えていて、親が子供に会いたいと病院に通うのが大変だという子供のために近くに すぐに通えるぐらいの近くにアパートとかマンションとかを買いまして、そういう難病を抱えている子供の親がそこで無料で住んで通って、子供たちにあえて応援することができるというね。 それだけじゃなくて、治療とかサポートとかもやるというのがマクドナルドファンデーションというのがある。 そんなことやってる? えーっつってね。 あるわけですね。 なんで各企業が、政府がやらないことでやった方がいいことで人のためになることをやっている。 社会問題を解決するということを何かしら行動している。 だから海外の投資家からの目線だと、日本の企業っていうのは、投資するに値するほど大きな問題を解決しようとしている会社がないってそうですね。 残念な感じがあります。 大きく目的意識を、でかい目標を立ててこれを解決してやるぜっていう感じが日本人にはないので、 そもそもゴールが小さすぎる問題っていうのが、私たち日本人が抱えているやつ。 謙遜なのか謙虚なのか卑屈なのかよくわかんないですね。 目的意識が十分に高くない。 なので皆さんも何か自分の目標目的があるんだとしたら、 これ面白いんですよ。心理学の分野であるんですが、 昔、TSUTAYAさんって、あのTSUTAYAさんね、ビデオ借りれるTSUTAYAさんですけど、 TSUTAYAビジネスカレッジっていうところでブログを書かせてもらいまして、 作成の心理学という、どうやったら成功できるのかっていうのを全部まとめてたんですけど、 研究データをもとに。 一つあったのが、 急使のジレンマ、アーチャー、弓を撃つ人のジレンマで、 ターゲットなんですが、弓矢を撃つとき、放つときに、 目の前にある数百メートル先とか、そこら辺にある目標に向かって弓を放って、矢を放っても、 そこには届かないと。 重力があるから地面に刺さっちゃうわけですけど、 山なりに狙わなきゃいけないから、ちょっと高めに狙って矢を放たなきゃいけない。 つまりこれ、人間の脳みそも一緒で目標なんですけど、 高めに狙わなかったら、もともと狙っている目標にすら当たらないと。 だから目的式としては、若干大きめのところを狙って、 でかい目標を狙って矢を放ちましょうというのが大事な要素です。 2つ目。 人を大切にする文化、人々の尊厳と重要性を重んじる文化を持つ企業は、 従業員や顧客との強い信頼関係を築くことができます。 これは職場のモチベーションや忠義心を高め、 結果として企業の長期的な成功をサポートすると。 人を大切にする文化。 かつ勘で言うと、信頼とか愛とか、でかいところで言うと愛なんですけどね。 愛をもって接すると。 ブラック企業なんてもってのほかってことですよね。 パワハラなんてもってのほかですよね。 相手のことを理解しようとするとか、世界観が違うであるとか、 私も企業研修でNLPというものを教えてるんですけど、 その中でルールとして相手の世界観を尊重するっていうのがあったり、 コミュニケーションの成果は自分の意図ではなくて、出た結果、相手の反応であるというのを教えて。 大事なのは別に、自分が良かれと思って喋ってても、相手の反応がムスッとしたり、怒ってきたりしたならば、 それは自分自身のコミュニケーションが悪いからだというふうに、お互いにそういうルールを引いておく。 よく研修のときにやるのが、部屋の中で責任を取った行動を取ってください、言動を取ってくださいと。 責任のなすりつけをしない、正当化をしない、否定をしない、恥ずかしいと思って新しいことをチャレンジしないことをしない、 諦めないというルールを引くわけですが、そういうのが互いに引かれてると、 互いに自分たちの、お互いに尊重しあったような文化、風習になっていく。 面白いところで、ルールを引いていない、ちゃんとしたルールを引いていない企業、引いたんだけど別に強制をしないというやつですよね。 1回目の新人研修とか、1回目その人が仕事に入るときの最初にちらっとマニュアル的に説明して、 それを強制しないというか、ルールを強制しない。 しかもリーダーとか上位の人たちがそのルールを違反した場合、その人たちの罰則は適用されないみたいな。 一番最初にその人たちが罰を受けなきゃいけないんですけど、誰もそのルールを守ってないと。 誰も尊重したような会話をしてないと。人を大切にする文化だそうです、2つ目ね。 3つ目、学習と革新を促進する文化。変化を受け入れ、革新を遂に求める文化を持つ企業は、戦略的な柔軟性と競争上の優位性を保持することができる。 こういう文化は、戦略を支え、必要に応じて迅速に調整する力を企業に提供する。 外資系で言ってますけど、基本的にはトップ500社、トップ100社の企業ですと、入るところで一番最初に言われるのが、 もし成長する気がないんだとしたら、この会社を辞めていってください。成長する気がない、成長という価値観がないんだとしたら、どこかで亡くなったのならば、この会社を辞めてください。 もう一つあるのは、この会社にいることによっても自分自身が成長できないなと思ったら、辞め時ですよということですよね。 企業というのは文化風習なんですけど、そもそもの考え方に二つありまして、一つが、人というのはずっと成長したいと成長し続けるものであり、成長しなかったら、あとは死んでいくものである。 二つ目が、環境、状況、文化風習によって成長を支援できる限界があるというふうに、会社自身もそれを認めている。だから、時にそこを離れていく人たちがいるというのも知っているわけですね。 例えばですけど、私も経験あるところで言うと、アメリカの軍隊になりますと、最初入ってくる人たちは、職業訓練を受けるためとか、自分を育てるため、力ごと正義だ、みたいな感じのマインドセットで入ってくる人たちがいて、 そのうち育っていって、士官候補生というんですけど、上の管理職の人たちになると、役職仕事であったり、ルールが大事であったりとか、文化風習、官僚制度の大事さを理解して、それを強制する人になるわけですけど、 どこかの段階で自分もそれも終わって、もっと自由にやりたいなとか、独立的な考え方をしたいなと、自由意志でいろいろ行動したいなとなると、それが軍隊の中には存在しないわけですよね。 自由にいろんなことをやりたいな、これ試してみたいなということをやらせてはくれないので、そうすると基本的にはやめどきというやつですね。独立してやめまして、新しいことを始める。 それを良しとして、そういうもんだよというのを教えている会社は、人が育って、さらにいい結果につながるそうです。 # 編集後記 そもそもがですけど、日本というのは、今この現状、2024年ですが、 先進国、他の先進国、アメリカとかヨーロッパ諸国とか、そういうところで比べてみますと、 一番企業や政府が人材育成にお金をかけない国が日本だそうです。 ほとんどお金が回っていない。 これ聞いている小学校、中学校の公務員で学校の先生がやっているとそうだそうだと思うと思います。 ほとんどサポートがないみたいな感じですよね。 これでちゃんと教えるってどういうことやねんと。 本当に労働基準がやばいと。 私もね、うちの娘の近くの小学校に行って、先生が頑張っているのがわかるんですよ。 授業内容のカリキュラムとかいいのもわかるんですけど、たぶん仕事量がやばいんでしょうね。 目が死んでますもん。 それって別に先生の責任ではない。 責任があるとしたら、そんなの選んじゃった先生の責任なのかもしれないですけど、 システムの状況があまりにも悪すぎるんじゃないかと。 これそうだそうだと思う人はコメントでそうだそうだって書いていただければと思うんですけど。 それが癖としてあって、ほとんど自分に対して自己投資をしないし、会社も社員に対して投資をしない。 そりゃ負けますよ。 私はだから訓練を受けたわけで、払って訓練を受けるのと払われて訓練を受けるという両方あったわけですけど、 大学院に行ってるときに研修先を自分から見つけてきて、 しかも研修先のスーパービジョンと言われる、いろいろとフィードバックをくれる上司がいるわけですけど、 その人に対して、うちの学校を通してですけど、お金が払われてるわけですよ。 つまり払って仕事してる。 払って、払って、払われて仕事してるんじゃない。払って仕事してるんです。 私たちは払って、研修を受ける。 セラピーだったり、カウンセリングだったりをして、それでフィードバックをもらうということを5年くらい続ける。 自分たちからお金払ってる。 大学の学費っていうのが、ただ授業を受けるだけじゃなくて、インターンシップみたいな研修を自分から払ってる。 しかもその先にあるインターンシップは、ほぼ手取りで言うと、ギリギリ食っていけるか食っていけないかくらいのお金をもらって、 ほぼただ働きみたいなことで、勉強する目的で受ける。 それでやっと国家資格が手に入る。 だから自分に対して投資する量も時間もお金も、成果結果出る会社も人も、天と地ほど世界基準では違います。 なので、ザラに例えば軍隊で軍人やってる奴がいるんだとしたら、 それで入って受けれるだけで、たぶん2000万3000万くらいの価値があるトレーニングを受けてるわけです。 もうそんだけ政府の方がお金をかけてるわけですね。 会社の企業で言うと、リーダーシッププログラムとかいうのがあるトップ企業であった場合、 そこに入ることができたならば、2年くらいかけてトレーニングをその人たちに行って、 それもかかる費用が2000万3000万っていうのがザラに1人に対してかかるわけです。 それが自分の将来の幹部になり得る人たちを育てるという意味では、会社はそんだけお金をかけるわけですね。 大手企業というのは、そんだけでかい企業になるとそんくらいかかるわけですけど、 それをどうやったら費用を安くするかというのも考えた上で、それでもより良い訓練、より良い修行じゃないですけど、 これ面白いんですけど、一般的に言う職業訓練だけじゃない学習というところでは、 人の進化、人の成長、人の器の成長、自己啓発という領域ですよね。 日本で言うと、本があってそれを読んでそんくらいで、よくわからない怪しいセミナーがあって終わりみたいなやつが、 ちゃんとした価格的な方法で、人の器であったり、大人としてのより大きな問題を解決できるような人間になるということを訓練させるというのが、 Fortune 500の会社の中ではシステム化されたり、外部にそれを提供するところと提供している、連携してやっているというのが当たり前なんですけど、 そういう学習と革新を促進する文化が日本企業には言っているだけで足りていない。 その中身が何なのかというのが具体的にわかっていないですよね。 ネタとしてよく私が言うのが、青いLEDライトを開発した発光ダイオードを作ってくれた方なんて、 ほとんど会社からサポートを受けずに、本人の熱意だけで開発して、年間で5000億円の売上を上げるような商品サービスを開発しているのに、 ボーナスが出たボーナスが数十万とか、そんな程度当たったらしいですからね。 そんだけやっている人に対して、大丈夫かと。 革新を促進するという要素の何もないですよね。 どんだけ、その人にもっと手厚いサポートをしろと。 だから大抵できる人は日本の外に出ていっちゃうわけですよね。 変に平等的な考え方を持っているから、もうちょっと公平に考えてほしいですね。 成長する意欲があって、能力が高い人たちにはより投資するという考え方を持っていただきたいと思いますけどね、日本にはね。 次、4番目。 透明性と信頼。企業文化が透明で、全てのステークホルダー間で信頼が築かれている場合。 これが改革を容易にし、組織全体のエンゲージメント生産性を向上させることができます。 透明性って何ですかと言ったら、いろんな情報が開示されているということです。 調べようと思えば見つけることができる。秘密にされていることが少ない。 企業がどのくらいやっているか。 だいたい上場している企業というのは、自分たちの売上であったりとか、最終的な決算書というのを株持っている人たちに公開しなければいけないので、一般の情報として出している。 自分自身の入っている会社も、今どういう状況なのかなというのを調べることができる。 これ、透明性ってやつですよね。 上場していないからという理由で隠しているところとかありますよね。 見せてわかるという状態で、いろんなものが自分の働いている会社について詳しくわかる。 隠さない。隠すということをしない。正直で。 今年はつらいんだと正直に伝えて。 企業戦略として、例えば赤字戦略をやっているとして、 ビビる社員がいるから隠しているんですと言ったら、それをビビる社員を作らないために教育しろと言っている。 赤字戦略だと。 未来に対する投資をいっぱいやっているから現状が赤字で黒字に変換する目標がここにあると言っている。 そういう知識を持つ社員を育てることができるということも大事だと。 なんでですよね。この隠す概念。 あと信頼ですよね。信じて頼るという関係性がない。 信じて頼る。依存するはありますけどね。お互いに寄りかかる。 一人一人が自立していて信じて頼って背中を任せられるという関係性ね。 ちょっとしたチームビルディングのロープワークをやったらOKじゃなくて、それを文化風習としてインストールしなければいけないですからね。 5番目、結果を重視しつつも家庭を大切にするバランス。 結果が出ればOK。当然、この結果というのは大事です。成果、結果が大事です。 それで家庭やプロセスがより改善されていく。成功する企業が結果を重視するけど、同時にプロセスや従業員一人一人の貢献を評価し、 それぞれが企業の大きな目標にどのように貢献しているかを理解し、支持する文化を持っています。 だから評価基準がある。結果が出たらみんな頑張ったねじゃなくて、一人一人を評価して、 誰がプロセスの中で一番大事な要素をやっていたのか、それを見直すことによって家庭プロセスの改善をすることができる。 難々にしてみんな頑張ったねじゃなくて、この人この人がいいパス回したよね、 次回パスをもっと早くするためにこうしようよということを評価することによってそれができるようになるんですよ。 結果を重視しつつも家庭を大切にするバランス。一方その頃日本は何ですかって言ったら、 結果さほど重視せずに家庭を大事にして頑張ったならばOKって謎のね、 結果出ませんですけど頑張ったからまあしょうがない頑張ったので良かったねって。 頑張るは当たり前で、全力出すは当たり前で、成果出なかったらおいお前っていうね、 どうやって改善するんだと、どうやって我々は改善できるの、その人のせいというわけではなくて、 みんなで考えるという文化風習が大事です。 ということでそれらが5つになります。 # 裏ネタ 裏ネタということで、企業研修って もう企業秘密なんですよね。 世界にいろんな企業研修を、上手い企業研修を やってくれるところがあると。 例えば、Xeroxさんだとしたら、営業の企業研修、 営業側でも天下一品だと。これ昔から変わんない。 GEというね、トーマス・エディソンの会社に関しては、 マネージャーとか社長とかね、幹部のポジションをやる人たちを育てるのが、 リーダーを育てるのが天下一品だと。 こういうやつに参加するのに、例えばXeroxさんとると、 昔だったらまずXeroxに社員として雇われて、完全部合制で、 誰も聞いたことがないようなコピーマシンというね、 超巨大なわけわかんない機械を、 まず販売できたら初めてそこで、 研修を受ける権利が出るそうです。 何も知らない状態で、やり方も全くわかんない状態で、 それで売るっていうことを、 なんだかシクハクしながらやれた奴らには 可能性があると。 で、その出てきた売上げの費用、利益のところから 自分の研修費が当てられて、 初めて世界で一番いい営業研修を受けることができる。 それがスタンダード。 GEってトーマスエディションの会社は、 リーダーを育てるにあたって毎月のぐらいのペースで、 テスト、筆記テストとかあって、 そのテスト落としたらその場ですぐにクビ。 成果を出さなかったらその場ですぐにクビ。 訓練を受けながら、もういつクビになってもおかしくない。 しかもその訓練が終わった後に、職業、仕事が 継続的にあるっていう保証は一切なし。 っていう厳しい環境が当たり前というね。 それで企業研修というのが社内にあるわけですから、 アメリカになりますと、こうやってでかい企業に 勤める目的の一つが、そういった研修を受けて、 将来独立するときに必要な知識を得よう ということになるわけですが、 時に競争率が高くて、参加したくても参加できない という人たちのために、 外の人たちで企業研修をやる人たちが出てくるわけですね。 これを一般的にビジネスセミナーと言います。 セミナー、デミナール。 一番最初のビジネスセミナーの知事と言われる方たちがいまして、 マーシャル・サーバーという法廷学者、博士が思っている人ですね。 裁判官にもなれる法廷学者。 チャールズ・デミング博士。 有名なのが改善の知事と言われる統計学者ですね。 バックミニスター・フラー博士。 宇宙学や数学の博士を思っている方なんですが、 ジオンネスティック・ドームというのを作る人。 この3博士たちがビジネスを改善するために、 コンサルトを受けていたんですが、 一般向けにビジネスセミナーという企業研修を始めたのが、 すべての始まりであるということです。 だから、いっぱい皆さんのイメージとほど遠いと思います。 一般的に言われるセミナーというもののスタートですが、 西洋というかアメリカではビジネスセミナーのスタートは、 3人の博士たち、普段から企業に対して コンサルティングをやっている3人の博士たちが頼まれて、 一般の人たちも参加できる普通の個人授業主であったりとか、 中小の企業の社長さんでそういう訓練を受けられなかった人たちが受けられるための 企業研修を始めたのがきっかけなわけですね。 当然、面白いんですけど、マーチャル・サーバー博士なんですが、 お会いすることと、弊社でセミナートレーニングを 隠れてやるということをやったことがあるんですけど、 言っていることを原理原則に基づいてお伝えするのと、 それをどうやって体感するかというのが大事な要素ですね。 先ほどの、今回の5つの大事な価値観と全く同じものを マーチャル・サーバー博士の研修でも行うわけですが、 目的意識、人を大切にする文化、学習と革新を促進する文化、 透明性と信頼、結果を重視しつつも家庭を大切にするバランスを、 これは面白いですよね。だから、それを理解するんじゃなくて、 どうやったら体感することができるか。 それを経験として理解することができるか。 それをどうやったら経験させられるか。 どんなゲームをやったり、どんなアクティビティをやったら それがインストールされるかという、 そのアクティビティやゲームを考えて提供することができて、 そこから学びを得させることができるというのが、 優れた研修というのはそういうのがあるわけですね。 通ってただ遊んでいるつもりが要素というのが インストールされていく。 そういうふうにプログラムを作っていく。 ただ座学をやっているだけじゃないんですよ。 これが賢いなというふうに思いますね。 その目的でこれをやっているんだみたいなのがいっぱいあって。 なので私自身もそういうところから学ぶことがあって、 まずは新たなゲームであったりとか、新たなアクティビティであったりとか。 今度は日本の経営者向けのコミュニティを 友人と始めまして。 年間でやるプログラムで、ライブのイベントをやりながら、 できればそういう中小企業の経営者さんたちにも アクティビティをライブでやって、そこから学び得て、 それをどうやったらビジネスに転用していくかっていうね。 精神国、アメリカの企業とかヨーロッパ企業とかで行われている。 そこで行われているとか、経営者たちがみんなやっているようなことも 日本国内で根付いてくれたらなぁと思っています。 # 楽屋裏トーク(Q&Aコメント返し) 楽屋裏トークということで、Q&Aとコメント会心になります。 過去にあったんですけど、大谷翔平さんと ムンダストさん、ハーバードビジネススクール。 いかにうまくいく価値観を持っているかということに、皆さんのコメントから今回の 回があります。 なので、質問とかコメントとか、これ知りたいですっていうのがあったら、それに合わせて 回を作っていきますので、ぜひぜひコメント欄に こういうのやってくださいっていうのね。 こういうの知りたいですっていう。こういうのあるんですかね?みたいなやったら、こちらの方で調べまして。 知っているのでそのままトークしますけど、じゃなかったら調べまして、皆さんにご提供をしていきたいと思います。 まあやります。 価値観なんですけどね。なんか別の言い方したら 愛、信頼、勇気、 正直さ、謙虚さ、そして不動心、根気と言われるもの。 これらの要素が先ほど言った要素に、別の言い方するとそういったものになるわけですね。 言葉の深みっていうのをね、大抵の場合分かってないというか、定義が明確じゃないのと、それが体感レベルで分かってないから私たちできないんですね。 謙虚ってあるじゃないですか。大抵の人にとってこれ卑屈とかな行為が謙虚だと思う人たちが結構多い。 謙虚っていう漢字自体見ても分かるんですけど、学ぶ姿勢を持って自分を空っぽにする、虚って虚ろにするというのがあるんですよ。 だから頭の中空っぽにして、変に自分が過去に学んだことと比べて、いやそれ間違ってるとか合ってるとか言わずに、 ただ、すんなりと正直、素直に受け入れるっていう姿勢のことを謙虚と言うわけです。 そんなことないです、たまたまです、みたいなこと言うのは謙虚じゃないんですよ。謙虚っていうのは学ぶ姿勢を持つことの要素が謙虚であって、 そっちは謙遜ってやつですね。でも中には卑屈なだけですよね。 面白いのはみんな正直であれって学んでるはずなのにね、自分がやった成果、結果とかをね、そんなことないです、たまたまです、運が良かったんですっていうのは正直じゃないですよね。 いや頑張った結果が、今まで努力した結果が実ってそういう成果になったんです。もう私も賞を受賞したり、良い成果になって嬉しいですっていうのが正直だ。 なんか変な矛盾が結構文化内にあるような気がするなぁとね、価値観ベースで考えると、あれだなって私は思いますよね。 どっちにして欲しいんだろうみたいなね。正直であって欲しいのか、欲しくないのか、日本は。 そして学ぶ姿勢を持って欲しいのか欲しくないのか、どっちなんだろうというね、私は思いますけど。 その価値観の定義通りのふうに、それが何であるか分かってね、やると良い結果につながると。 昔はね、そういった大事な要素ですけど、そういった価値観であったり、よく言われているものが具体的に何なのかっていうのをね、 塾とか、それこそ受験のための塾じゃなくて、物の理解をするための塾があって、人々はそれを勉強して、 そういう人たちが政治家になったりとか役人になったりとかね、日本内でもそういうのがあったわけですけどね、今の時代はあまりそんなにやらなくなりましたね。 本質的な何が大事なのか、言っていることは言っていることで大切なんですけどね、素直で正直で、子供には素直で正直で会って欲しいと言っている場合には素直で正直な子なんて、大人になって素直で正直なやつなんて少ないですよ。 素直に受け入れて、正直に自分の感情であったり心とかを喋れるんだったらね、それで上手くいきますよ。 正直にはまったら人から嫌われるんじゃないですか。物の言い方ですよね、それは問題は。物の言い方であって何を言っているかではないと思いますからね。 なのでそういったものもね、どうやってやっていくかっていうのも、このVCOとして皆さんにご提供できたらなと思います。 ではまた次の放送でお会いしましょう。アフィーホー。