# リーダーの影響力を最大化するフォロワーの役割とは？ リーダーの影響力を最大化するフォロワーシップとは何なのか、今回のトピックはそちらです。 # タイトルコール アゾーハ! 高橋博士の世界一緩いビジネスサイエンスチャンネル。こちらのチャンネルでは、高橋博士ことホテル印象心理学博士 遠藤貴則が 統計学、学術的、研究、データをベースに、皆さんにどうやってそれらのことをビジネス、そして日常に使っていくかを話していくチャンネルです。 # 本題前編 さて、早速ですがフォロワーシップって聞いたことあります。 フォロワーシップはリーダーシップに対する概念ですね。 リーダーがリーダーシップあるんだったら、その反対側にいるのは フォロワーでフォロワーシップっていうのがあるわけですよ。 フォロワーシップとは、組織やチーム内でリーダーを支援し、 目標達成に貢献するためのフォロワー、部下やメンバーの行動や態度を示しますと。 フォロワーシップは単にリーダーの指示に従うだけではなく、 積極的にリーダーを補完し、チームの成功に向かって主体的に行動することを意味します。 つまりはフォロワーシップがしっかりなかったら、 チームとしては運営されていないということになるわけですね。 リーダーシップもしっかり発揮されていないということにもなります。 リーダーがリーダーシップを発揮しているんだったら、フォロワーもフォロワーシップを発揮する。 はずなしにフォロワーがフォロワーシップをより発揮したら、 リーダーはリーダーシップを発揮せざるを得ないという相互関係があるということで、 どっちか片方だけではどっちも対応できない。 両方が全力でやることによって素晴らしいチームが出来上がるということですね。 フォロワーシップなんですけど、重要な要素が、 フォロワーシップがなかったら会社っていうのは、 もっと生産効率高いはずなのに関わらず生産性がなくて、 よく聞くね、私がコンサルやってたり事業やってたりね、 合宿やってて聞く企業研修でもそうですけど、 聞くのが、うちの社員主体性がないみたいなことを言うんですよね。 主体性がないのは、リーダーシップをしっかり発揮してなくて、 フォロワーシップが鍛えられてないからですね。 ちなみに私たち自身もフォロワーシップが強い人は、 リーダーシップが強い人になります。 なのでフォロワーシップを全力で発揮してきた人たちは、 リーダーとしても高いリーダーシップを発揮します。 いろんな人たちから求められるのは、 チームメンバーとしての力を発揮してくれる人。 だからジョイントベンチャーであったり、他の会社と 連携を取っていくときに、あなた自身がその連合であったりとか、 アライアンスと言われるやつですね、ビジネスアライアンスにおいて、 フォロワーシップをしっかり発揮するか否かですね。 そうやって、あなたがチームメンバーとしての価値が生まれてきて、 それ以外のチームが解散した後もあなたの価値を見出して、 別のプロジェクトとか、別のビジネスとかビジネスチャンスに あなたが呼ばれる可能性が高くなってくるということですね。 私自身も積極的なフォロワーシップを発揮することによって、 いろんな会社やビジネスに呼ばれるようになって、 いまだに声をかけてもらえるというね、 そういう立場になれたのも、 フォロワーシップが私からもともと強いからですね。 そうなるように積極的に動いてきたというのもありますけど。 ということで、皆さんもフォロワーシップを高めていきたいなと思うので、 まずはフォロワーシップの重要な要素から発揮していきましょう。 そこから行こうかな、どうしようかな。よし、変えましょう。 フォロワーシップの、今話しながら書いてるんですけど、 ちょっと有料か不可じゃないですけど、 フォロワーシップ段階を不可から始めて、 あなたは今どこのフォロワーシップの段階にいるのか、 自分の社員はどこのフォロワーシップにいるのか、 というのを測る、 収入、有料か不可の5段階で表記をしていきたいなと思います。 フォロワーシップ不可、不合格のレベルですね。 積極的な参加度合い、意見を述べることがなく、 リーダーの指示に対しても反応が鈍い。 参加しないやつは、もういる意味がない。 フォロワーじゃない。 会議に出てるのに何も言わない。逆に言うたら、 リーダーとして何も言わせない。 フォロワーシップを発揮しないと、すげえ無駄ですよね。 ということで、積極的な参加が一切ない。 信頼とサポート。リーダーへの信頼が欠つし、 その決定をサポートしない。信頼関係がない。 決定に対して文句を言ったり、違うとか、 決定されたのにも関わらず、 決定前は別で、 決定前で議論しましょうが別ですけど、 決定された後に、ああだ、こうだと言う人。 決定された後だよ。先に言えと思うじゃん。 これは信頼関係ないですね。批判的思考。 状況の分析やフィードバック提供が全くない。 建設的な行動が見られない。 その人しか見えないような状況であったり、 情報であったりとかがあるはずなのにも関わらず、 責任が自分の役割と責任を理解していない。 もしくは全く行動に反映していない。 チームの目標達成に対する貢献が見られない。 チームで目標を掲げているのにも関わらず、 全く貢献が見られない。 例えば、営業部だとしたら、 営業のKPIがあるわけですね。 簡単なところで言ったら、例えば売上であったり、 新規顧客の数であったりってあるわけですよ。 みんなでグラフにすると、そのチーム内で 0点とか0円っていうやつがいるわけです。 これも完全に自分の役割と責任を 全く理解していない人です。 なんでその部署にいるのってなるわけですよね。 なんでチームにいるのという話になるわけです。 カスタマーサービスであった場合は、 カスタマーサービスで毎日に対して、 どれくらいのクレームに対応して その人たちが喜んでくれたのか、 5つ星だったのか、みたいなのもやったり、 数値化したときに全く貢献が見られない。 商品開発部なのに一切商品を開発しないやつ みたいな、そんなやつです。 これもうどうにもならないですね。 これが負荷です。負荷の人は、 負荷が悪いことなんだよって認識されて、 1週間で改善が見られない。 もうクビにしちゃっていいです、それは。 次、可ですね。まだ可能性がある人たち。 積極的な参加。意見を述べることが少ない。 リーダーの指示に従うのみ。 問題解決への参加が消極的。 最低限しかやらない。 信頼とサポート。リーダーへの信頼が限定的である。 その決定をサポートすることに消極的である。 決定されたときに、私もそれを応援します。 私もそう思います、とか言うのない。 リーダーへの信頼も仕事のプロジェクトにおいて だけとか、そういう感じですよね。 批判的思考。状況の分析や フィードバック提供が稀。 建設的ないことが多い。 言う言葉に意味があまりない。 どこの政治家だ、みたいな感じの 批判的なフィードバックですよね。 責任が自分の役割と責任を理解しているが、 責任が持った行動が一貫していない。 チームの目標達成への貢献が限定的である。 なんか応援してるみたいな。 悪くはないけど、別に貢献してるわけじゃない みたいな。 ハンターじゃなくてもいいじゃんけど、 別に足は引っ張ってないみたいなのが貨ってやつですね。 貨ですよ、貨。 ちょっと間違えたら不貨ですよ、この人たちはね。 窓際社員、クビになる次の段階の人 みたいな感じですね。 次、優良ですね。 優良で言ったら良ですね。 グッドなやつですね。 良はどこですかって言ったら、意見を述べて問題解決に参加する。 フォローするが、創造的なアイディアは少ない。 フォローしてくれてるんですけど、独創的なアイディア、 新しいアイディアを出してくれない。 いつも聞いたようなことしか言わないみたいなね。 信頼とサポート。リーダーを信頼し、その決定を 基本的にはサポートする。信頼関係が適度にはありますと。 良い関係ね。批判的精神、状況の分析し、 時折にフィードバックを提供する。 建設的でないこともある。 前のやつは建設的でないことが多かったのが、出ないこともある。 割合としては、建設的な方が大半になってきた。 6割ぐらいになってるってことですよね。 責任感。自分の役割と責任を理解し、 基本的に責任感を持って行動する。 チームの目標達成に一定の貢献をするってことですよね。 例えば、売上げを立てるんだとしたら、全体の、 少なくとも満員の過で言ったら、足は引っ張ってないだけで、 売上げに貢献してるかってなったら、 ちょっと怪しいみたいなね。1%あるかないかみたいな。 量の人たちは、そこに対して5%とかね、 貢献してたりするわけですね。 でも、多大な貢献量ではないわけですね。 優秀な、優良、朱優、優齢、 ベリーグッドな人たちは、 自発的に意見を述べて問題解決に参加する。 リーダーの指示を適切にフォローし、 時に創造的なアイディアを提供する。 信頼とサポートは、リーダーを信頼し、 その決定をサポートする。 信頼覚がすごい強いです。 批判的思考で、状況を分析し、適切なフィードバックを提供する。 改善のための提案を行う。 どうやったら、これをより良くしていくのか。 もっとうまくやっていくのかという提案を行っていく。 責任感。自分の役割と責任を理解し、責任感を持って行動する。 チームの目標達成に貢献している人が、 これが優秀ですね。 最後がシューです。エクセレントです。 こういう人たちばかりにしたいですね。シュー、エクセレント。 エクセレントな人たちは、積極的な参加。 常に自発的に意見を述べ、問題解決に貢献する。 リーダーの指示を超えて、創造的なアイディアを提案し、 実行に移す。だから、リーダーの指示の予想、 期待値を上回る。プラスアルファしてくるわけですよね。 例えば、テーブルを拭いといて、このテーブルを拭いといて、 ピカピカにしておいてくださいといった、そのテーブルを ピカピカにするだけじゃなくて、横のテーブルと別のテーブルまで ピカピカにしてくる人たちが、これが創造的なところになります。 リーダーの指示を超えてくるわけですね。 創造的なアイディアを出す。例えば、こういうのはどうですか というのを出してくれます。リーダーに対して高い信頼を持ち、 リーダーの決定を積極的にサポートする。信頼関係が 非常に強い。状況を批判的に分析し、 創造的なフィードバックを適切に提供する。リーダーや チーム全体の改善に、ちゃんと自分自身が フィードバックしているという状態ですね。提供している状態。 責任感はすごく深く理解して、高い責任感を持っています。 チーズの目標達成に向けた強いコミットメントを持っています。 結果にコミットです。この人は5%とか10%じゃなくて、 本当に大半の成果がこの人のおかげでできているぐらいですね。 または、すごい多大な貢献をしているという人たち。 これらがフォロワーシップが強いと言われている人たち。 じゃあ、これをどうしたら作れるのかという話です。 # 本題後編 さあ、フォロワーシップが強い人たちにどうしたらいいんですか?ということでね、 なんか、収容か不可で出ましたけど、フォロワーシップに重要な要素なんですけど、 先ほど何度も出てきてますけど、積極的な参加が大事。 フォロワーはリーダーの指示を受け入れるだけじゃなくて、自発的に意見を述べて問題解決で 貢献することが求められます。信頼とサポートですね。 リーダーを信頼してサポートすることが大事ですと。批判的思考。 フォロワーは盲目的に従うんじゃなくて、状況を批判的に考える必要な場合には、 建設的なフィードバックを提供することが求められます。 だから、リーダーに対してこれどう思うっていうのを言うことができるような環境があるってことですね。 4番目、責任感。フォロワーは自分の役割と責任を理解して、それを全うすることが求められます。 責任感のあるフォロワーはチーム全体の成功に貢献します。 責任感があるかないか。フォロワーシップのタイプ分けにもなるわけですね。 収入量か負荷の段階もありますけど、フォロワーシップのカテゴリーもあるわけですね。 カテゴリーで言うと、積極的なフォロワーシップ。 自発的に行動しリーダーをサポートする。これが一番欲しいやつですね。 消極的なフォロワーシップ。リーダーの指示を受け入れるか、自らの意見を述べない。 一般的な日本のサラリーマンみたいなやつですね。 コンフォーミストフォロワーシップ。 リーダーの指示に無条件に従う。無条件です。 それに対して、思うこともないみたいな感じですよね。 頭考えなくなっちゃってる状態。機械みたいな人ですね。 批判的フォロワーシップ。状況を批判的に考え、必要に応じて反対意見を述べる。 ちゃんと行動に対して、リーダーをサポートしているのかって言ったら、またハテナマークっていうのが出てくるんですね。 フォロワーシップの効果なんですけど、効果的なフォロワーシップは、組織全体のパフォーマンスがすんげえ上がるんですよ。 オリンピックのチームみたいな感じになりますからね。 これどうしたらいいのかということで、 これをどうやって上げていったらいいですかという話になりますが、 社員にフォロワーシップを身に付けさせるにはどうしたらいいかですよね。 これステップバイステップで導入考えていきましょう。 ファーストステップ1です。これやらなかったら話にならないやつですね。 明確なビジョンと目標の設定。社員がリーダーを支援しやすくするためには、 会社全体のビジョンと目標が明確であることが重要です。 リーダーがビジョンを示し、全員がその目標に向かって努力する環境を作ることで、 社員はフォロワーシップの重要性を理解しやすくなります。 どこに向かっているのがないと、サポートしたくてもサポートできないというところですよね。 会社のミッション、ビジョンと目標というのが意外と明確じゃなかったりします。 変わっていくんですけど、それがコミュニケーションがちゃんと取れてないという場合が結構あったりしますので、 心の達成したいものと目標を明確にした方がいいですね。 何が求められているのかというのです。 2つ目、オープンなコミュニケーションの促進。 社員が意見を伸びやすいように環境を作ること。フォロワーシップを育むことができます。 定期的なミーティングやフィードバックセッションを設け、 社員がリーダーに対して形成的なフィードバックを提供できるようにします。 3つ目、リーダーシップ教育とトレーニング。 フォロワーシップの概念を社員に教えるためのトレーニングプログラムを実習。 リーダーシップとフォロワーシップの関係性を理解し、 効果的なフォロワーとなるためのスキルを学ぶ機会を提供します。 これで結構、実は弊社はやるんですよ。 リーダーシップトレーニングとフォロワーシップトレーニングをやってます。 企業研修のメインで一番最初にやるのがこれですね。 目標設定だけじゃなくて、ルールであったりとか、そういう要素を、特に責任という部分なんですけど、 それをどうやって強化していったらいいかというのを把握させる。 4番目のエンパワーメントもうちの会社の理念の中に入ってます。 人々をインスパイアして惑星をエンパワーするというのがうちの会社のミッションなんですけど、 エンパワーメントって何ですかって言ったら、 社員に責任を持たせ、自分の役割に対して自主的に行動することをサポートすること。 これにより社員が自分が組織の成功に貢献していると感じるようになって、 積極的なフォロワーシップを発揮することができます。 それは自分に何か力があるって感じることがエンパワーメントと言います。 自分がやってることが何か意味があるんだ、意義があるんだ、効果があるんだというふうに思うのがエンパワーメントです。 人生のエンパワーメントない人は、何をやってもうまくいかないとか、 日本経済が悪いからうまくいかないんだ、貧乏なんだという考え方をするわけです。 本当に自分ができることが何なのかが分かっていないという状態です。 エンパワーされた人たちはそこでどうやったら打破するのか、突破するのか、影響力を与えることができるのかというのを把握する技術だったり知識だったり、そういったものからエンパワーメントというのが発生します。 時には思考パターンとか脳みそのバグだったりして、自分から自分をディスパワーといって力がない状態にしている人たちもいるので、 そこら辺の昔からの洗脳みたいなのを解いたりするという作業も私がやっている一部になります。 社員の中にはそう考えちゃっている人たちもいますので。 5番目、ロールモデルを提供する。リーダー自身がフォロワーシップの模範となる行動を示すことが重要です。 リーダーがオープンなコミュニケーションを実施し、部下の意見を尊重する指令を示すことが、社員も同様の行動をとるようになります。 リーダーゴーファーストです。 例えば、うちの会社なんですけど罰金制度がありまして、言ったら簡単なんですけど、責任というものを取らなかった場合は罰金が発生するわけですけど、リーダーゴーファーストで私が一番最初にお金を出します。 一番最初に出します。これはもう説明している最中にやります。 なんでですかって言ったら、そのうちで、やろうとしていて完璧な人間がいないので間違えることがあると。 それの事前に払っているだけだということで払います。 私自身も失敗して、チームから許してくださいと謝らなきゃいけないことっていっぱいありますんで、フォロワーシップの模範となるようにしましょう。 6番目、チームビルディング活動。チームビルディングの活動をやらなきゃいけない。 チームを強くするためのアクティビティとかやらなきゃいけない。社員同士の親善関係を強化しなきゃいけない。 どこかの会でボイシーでノミュニケーションの効果ってあったんですけど、ノミュニケーションだけじゃなくて、 ゲームを一緒にやるとか、ボードゲームやるとか、運動会やるとかね、みんなが参加できるタイプの何かをやるわけですよね。 各部所ごとに参加したい人が参加できるやつでもいいし、結果的には全員が何かに参加したことがある。 みんなの集団としての何かに参加したことがあるっていうように、穴埋めをする人がありますね。 だから、運動系だけじゃなくて、知能系のことも入れたりとか、文系で運動系いろいろ入れたらいいかなと思います。 評価と報酬の見直し。フォロワーシップをサポートするためには、評価制度や報酬制度を見直す必要があります。 フォロワーシップを発揮した社員を適切に評価して報酬を与えることで、他の社員もそれに続くようになります。 なので、フォロワーシップ、簡単な話で先ほどの収入、有料、負荷で言ったら、会社のKPIに貢献してるっていうところですよね。 目標に対して貢献してるんだから、それはボーナスが叱るべきで払われるべきなわけですよね。 なので、普通にただ単にすげえ成果出してる人たちは払われるべきなんで、そういう人たちを表彰するということをすればいいかなと思います。 書類は買わないんですけど、これをやることは会社としては当たり前な制度なので、フォロワーシップを発揮してる人たちはチームプレーヤーとしてエリートです。 もう本当に会社の中では最高峰の社員だと思っていただければと思います。 全体に報酬を払っていただければと思います。 というのが、今回のフォロワーシップと言われるもので、強化できるんじゃないかなと思います。 今回の放送なんですけど、いつもは楽屋裏トークとか裏ネタってあるんですけど、今回はここで終了という形で。 質問とかコメントとか受け付けておりますので、ぜひ皆さん質問コメントで残していただけるとすごい助かります。 それと、この放送とかクオリティ良かったなとか満タメになったなと思ったら、いいねとシェアとフォロワーとコメントで残してください。 皆さんのコメントとシェアによって、私のVoiceのアルゴリズムがうまく作用して、私に有利になります。 私の糧になりますので、ぜひタカ博士を助けるという感じでコメントとシェアしていただければと思います。 ではまた次の放送でお会いしましょう。