# 残念！使える人材なんて市場にはいない！即戦力なんてのもないと受け入れろ！中小企業のための人材戦略：ポテンシャル採用と育成で勝つ！ 残念。使える人材なんて市場にはいない。即戦力なんてものはないと受け入れろ。 中小企業のための人材戦略、そして、ポテンシャル採用で育成して勝つにはどうしたらいいのか。 # タイトルコール アローハ! 高畑博士の世界一ゆるいビジネスサイエンスチャンネル、こちらのチャンネルでは高畑博士ことホテル技術の 新人学科学科の江藤隆が、皆さんに科学的に学術的に使えるもの、データドリブンなものをどうやってビジネス 日常に生かすかをわかりやすく共有する、そんなチャンネルとなっております。 # 本題 さあ、大抵の事業、企業が人材不足に悩んでおります。 この人材不足というのは、人自体が雇えないよと、 その給与で働いてくれる人がいないよというのもあれば、 俗に言う使える人材がいないよという概念がありますね。 この前提が面白いのは、即戦力となる人がいないよというふうに 言っているわけですが、もう考え変わった、改めましょう。 何かと言ったら、そんな即戦力になる奴が ウロウロしているわけがないということですね。 使える人間は使える場所にもうすでに行っている。 珍しくフラフラしている、輝かしい人材なんていうものが、 確率論的に手に入るのは宝くじに当たったと思った方がいいですね。 なので、そうならないためにどうしたらいいのかということで、 今回、中小零細企業、個人事業主向きに採用育成ですね、 プロセスにフォーカスを当てた、どうやったら手離れして、 皆さんが自由を勝ち取るのか、そこには常に人というものが、 どんだけAIが進化しても存在します。 最終的には私たち経営者、そして個人であったとしても、 人間力が試される。どうやったらチームを動かすのか、 どうやったら正しい人を雇うことができるのかですね。 ということで、ここにフォーカスしていきましょう。 皆さん、こんにちは、こんばんは、おはようございます。 ということで、高博士こと、ホテル印象心理学博士の遠藤隆典です。 あまり聞き慣れないものかもしれないんですけど、 IO心理学と言われるものが存在します。 産業組織心理学と言われる分野ですね。 Industrial Organizational Psychologyということで、 どうやったら組織における雇用であったり、配置であったり、 モチベーションであったりというのを専門特化とする心理学で、 私が卒業した大学院、なんとIO心理学の修士が 全米でもトップランキングに入るというところで、 面白いんですけど、臨床心理学者で犯罪心理学を 勉強しているのも関わると、国家試験にはなぜかこのトピックが出てくるんですよね。 なので、勉強したことありますか? 実践したことありますか? やらないと国家資格もらえないという謎の状態。 ここには科学があるわけですよ。 どうやったらちゃんと採用することができるかと。 こちらの科学的な採用プロセスに関しては、 興味ある人がいたら、もしかしたらどこかでやります。 今日はポイントとしては、もうちょっと軽めの内容で いきたいなというふうに思います。 なので、軽めの内容といっても、ここ最近、 コメントでもいただいてるんですけど、 高畑さんは世界一緩いとか言って、全然緩く ならないんじゃないか説があるみたいなんですけど、 それはご愛嬌ということで、いきましょう。 ということで、大手企業の仕事ができる人に成長する ポテンシャルがある人材を発掘して、 ポテンシャル採用ということをやっていきましょうと。 こちらはポテンシャル採用ですね。 じゃあ、これポテンシャル採用しなかった場合どうなるのかと。 使える人材が欲しいですよと。 過去にも、仕業の使える税理士と言われるもの、 経営を考えてくれる税理士というのは、 全体の何パーセントいるのだろうかという予測を立てた 計算なんですけど、仮説的な計算です。 もう分かっているデータベースで定義を付けまして、 計算したところの約3.5パーセントと言われる 数字が出てきたわけです。3.5パーセント。 3.5パーセントですよ、全体の。 ここから、この3.5パーセント見つけばいいじゃん じゃなくて、3.5パーセント約2800人ぐらいかな、 税理士さんたちがそのカテゴリに入るんですけど、 ここら辺、大手企業とか、やれてるベンチャー企業とかに 入っちゃってるんですよね。 いた場合は、顧客いっぱい取りすぎて仕事が回らない みたいな状態であって、この3.5パーセント埋まってると。 同じ考え方しなきゃいけないのは、即戦力使える人って いうのは、この3.5パーセントの中に入ってて、 もういないと。同じ統計の例で言ったらですね。 じゃあ、ポテンシャル作用は何かって言ったら、 ここからカテゴリとか定義変えまして、 伸びしろのある人ですね。成長意欲がある、 グロースマインドっていうのがある人たちを 選びましょうと。これが全体のその3.5パーセントも 含めて7パーセントぐらいなんですよ。 つまり1人もっとプラス3.5パーセントなわけです。 全体で言うと2800人ぐらいなんですけど、 だから全体の10パーセントぐらいだと思ったらいいです。 この伸びしろのある人材。ということはですね、 10人の人が広告出しまして採用してますよって言って、 採用してくださいって10人の人が来たら、 そのうちの1人がポテンシャルがある人です。 ポテンシャル採用ですと。ポテンシャル採用の概念は、 ここから育成してから採用して育成してかなきゃいけない っていうね。これ嫌です。もうちょっと伸びしろあるのは いいですけど、もっと実力がある人が欲しいですと 言ったら、自分たちの中小企業と個人事業主としての ブランド力とPR力を死ぬほど高める必要性があります。 それこそ、もう天下の日本企業で言ったら、 トヨタさんとかソフトバンクとか、 それと並ぶぐらいの企業だというイメージを付けなければ来ないです。 来ないです、もう。そんな人。 ということで、採用準備で中小企業ね。 採用前準備なんですけど、求める人材の定義をします。 大手企業が取らない伸びしろのある人材にフォーカスします。 現時点で優秀な人ではなく、成長できる人を採用するわけですね。 有、良、過、不過で言ったら、 言ったら過ぐらいです。過です。成長したら、 朱になるかな、有になるかな、みたいな。 そのぐらいのポテンシャルアナロジーになります。 ここポイントなんですけど、成長できて、現時点で 優秀ではないと言ってますけど、だからといって完全不過で、 もうどうにもならないやつじゃないです。さすがに。 その余裕がないと思います。大抵、中小企業、個人事業主に。 知識や経験よりも、学習意欲、主体性、 価値観の一致を重視します。 学習意欲、主体性、価値観の一致です。 この3つですね。この3つ。 これネタなんですけど、ネタ? 本質なのかもしれないですけど、 ビジネスセミナーの父と言われる方がいて、 マーシャルサーバー博士、法廷博士なんですけど、 彼、いろんなビジネス協会の人たちに インパクトを与えた人で、 彼が言ってたことで、人を雇うときに、相手の目を見て、 目がキラキラしてなくて、笑顔が綺麗じゃなかったら 雇うなっていうふうに言ってたんです。 私、これネタかな?みたいな。 もう1つ何個か大事なのが、自分のミッションと 価値観、ミッションビジョンに同意して、 価値観がある程度一致して、目が綺麗で 笑顔が素敵な人を雇えって言ってたんです。 これ本当かなと思ってたんですけど、実際そうです。 本当に目が死んでる人は、今言った価値観の一致以外の 学習意欲と主催性が何かしら抜けてる人があるので、 もしそういう判断基準に行きたい人は、 そういう判断基準でもいいと思います。 実地方法なんですけど、未来の理想の社員像を定義付けます。 だから、3年後にどんな人材になってほしいかですね。 3年後で最低限の、よく言う会社の、 3年後の20%ね。 3年後の姿の20%、約20%、大事な20%を 次の3ヶ月か6ヶ月でもう出来上がってる状態が望ましいです。正直。 3年後っていうのは12×3なわけでしょ。 36ヶ月。36ヶ月の、言うても20%。 約6ヶ月くらい、半年ですよね。 もうちょっとあるんですけど、7ヶ月くらいあるんですけど。 でも、そのくらいで、6ヶ月で一番重要な コアとなる20%になれる人が大事ですね。 そのために、どんなスキルや能力を身に付けるべきか。 これも定義付け必要性がありますね。 必要条件と歓迎要件の整理ですね。 必須条件。学習意欲が高い。変化に適応できる。素直。 歓迎ね。社会人経験あるとか、課題解決能力がある。大歓迎。 必須能力と歓迎ですよね。ウェルカム。歓迎。歓迎要件。 こういうことがある人はいいですよというやつですね。 採用チャンネルの2つ目。採用チャンネルの最適化です。 ポイントとしては、大手企業と違う採用戦略を取る。 一般的な転職市場に頼らない。 何ルートに頼らないってことですよね。 あっちもビジネスだから、言ってもいいところに 紹介するわけですよ。 リファラル採用やポテンシャル人材採用も 活用するしかないです。 どうしたらいいですか。まずリファラル採用、紹介採用。 既存の信頼できる社員関係者から成長意欲のある人を紹介してもらう。 紹介してくれたら、その人にインセンティブとか、何か紹介料とか 払ってあげたりとか、ボーナスあげたりとかしていいんですよね。 そういうことすると。2つ目。インターンと業務委託採用。 フルタイム雇用前にお試し採用で見極める。 制度とか業務委託してる人から引き上げていくというスタイルですね。 副業、フリーランスを使う。初期は副業ベースで関わり、 成果を出せるかどうか確認して、実際に雇うというスタイル。 うちの会社は結構これ使ってたりしますね。 SNS採用と直接リーチね。TwitterX、Note、Wantedlyなどで 学習意欲の高い人材を直接発掘する。 学んでそうな雰囲気かもしれないし、 勉強してるのが好きそうな人ですよね。 意外とSNS見ててもそういう人って わかるんじゃないかなと思います。 そういう意味では、MOISYのチャンネルを 聞いている人たちなんてそういう人になるんですけど、 直接なアプローチができないからね。 どうにもならないのかもしれないですけど。 # 本題後半 そういうことを考えたら、後半戦ですけど、雇われたい人は、自分が今学んでいることのアウトプットとかをSNSとかにいっぱい上げて、「私、勉強してますよ。」っていうアピールをしたら、あっちからアプローチしていくんじゃないかなというふうに思うんですけどね。 センスあるところをアプローチするでしょうね。 アプローチしてくるような企業なんだから、ある程度そういうポテンシャル採用なんてことを考えている企業なので、 普通に転職するよりはいいところに入れると私は思います。成長させてあげようと思ってますしね。 先行プロセスですけど、学習意欲とポテンシャルの評価ですね。ポイントとしては、即戦力ではなく成長意欲と学習能力を評価する。 職歴、学歴ではなくて、思考プロセス、価値観、行動力をチェックするわけですね。 実地方法なんですけど、学歴、職歴、勘違いしている人たちいるんですが、よく大学を中退した人たちで有名になった人たちっていっぱいいるわけですよね。 ただ問題は大学中退なんですけど、大体ハーバードとかスタンフォードとか超一流校の中退なので、もてからポテンシャルあるんですよね。 学歴、職歴なんですけど、学歴がない場合は、どうしてその学歴がないのかっていうね。 例えば、家が貧乏でしたとか、いろいろ転勤したとか、いけないどこか海外に行ったとか、理屈があって、 本当だったらルートとしてそこに行かなかったのがなかったですよと言うんだったらわかる。 学歴、職歴ないんですけど、その学歴、職歴がない理由が通るか通らないかね。 それはなくてもおかしくないなっていう。 例えばですけど、私よりもIQが高い友人がいるんですよ。IQ高い友人がいるんですよ、私よりもね。 高校時代の友達なんですけど、同じテストを受けたら私から3時間かかるのを、そいつは30分ぐらいで終わらせますからね。 聞きましたら、どうやってそんなに早く終わるのって言ったら、小論文の質問、問いの解き方っていうのが、 小論文の質問を読んで、頭で構築した文章を書きながら次の質問を読むらしいです。 頭の中で答えを出して、それで書くらしいんですよ。 そいつの家なんですけど、親が、ドメスティックバイオレンスはないんですけど、ネグレクトって言うんですか。 ネグレクト?ディフィ?モラハラ?わからないですけど、宿題やるよりも家事をやってなかったらブチ切れられるみたいな。 だから効率よく物事を進めるのがすごい得意になったやつで。 そんなやつがあるんですけど、大学に行きましたって言ったら、親について海外に行くようになりまして。 海外に行って、親が途中で転勤するわけですよ。 転勤するって決まったときに、自分の息子がそこの町の大学に行っていることを全く忘れて、また転勤して、結局大学を終わらせられないみたいな。 いきなり今日引っ越しするからみたいな、今日みたいなことで、結局それに権限的にも自分のお金、学費払う力がその当時なかったので、そのままついていかなきゃいけなくて、ついていくという選択肢をしましたね。 最終的には親から別れて日本に戻ってきて、就活して仕事してますけど、 そういうすごい不思議な、いろんなことに巻き込まれた感があって、学歴、職歴ないですよっていう人たちもいるんでね。 学歴、職歴だけではない、まじで子供だからこそ、大人同士で成人してないからこそ巻き込まれてる感がある歴史がある人たちで賢いやつは賢いですね。 そういうところを発掘していきたいなと思いますね。 ちなみにですけど、学歴はいいんですが、就活時期がずれてしまったという、留学行ってた系の人たちのためのアウトロー採用と言われるものがあってですね。 実際に調べてもらうと出てくるんですけど、アウトロー採用すごいですよね。反射みたいなイメージありますけど、そういうことじゃなくて、レールから出ちゃった人たち用採用があって。 そこの場だったら、別にレアな思考プロセスと価値観と行動力があって、学歴も結構あって、職歴も面白いと思っている人材を発掘が意外とできるので、もしかしたら調べていただければなと思いますけど。 そんな感じでね。実は事前課題の提出ですよね。興味のある分野で3年間で何を学んだかをレポート化してもらう。知識量よりも学習姿勢を評価する。何を知っているかというよりも、どんなことを学んでいったかということですよね。 ちなみに、私は高校時代に探偵学校に行っていたので、探偵学校に行っていましたというネタと、いろんな変わったことを学びました系のネタで、それで受かったんじゃないかなと思いました。アメリカの大学。論文の方が実際の点数よりも評価されるので。 質問リストはポテンシャル評価なんですけど、過去に努力して身に付けたスキルは何ですか。仕事で最もやりがいを感じるのは何か。壁にぶつかったときどう対処しますか。これ聞いてみるといいですね。これね、何でしょうね。 いろんな人のやつを聞いていったら、高校生何がいい答えなんですか。じゃなくて、これは10人聞いたら分かります。今の質問で答えをちゃんと記録して置いておいたら、すごい能力高いやつとそうじゃない、ポテンシャルあるやつとそうじゃないやつの差が明確に分かれます。 少なくとも、2つに分けることができるやつ。あるないと分けられると思うんですよ。 このある中のどれが一番あるのかなは、10人とか見てたらもしかしたらもう輝くやつが出てくるんじゃないかなと思います。 これが25人とかだったら確実に1人で、これが採用しなかったら駄目だろうというやつが出てきます。仮採用と使用期間の投入ですね。最初の3ヶ月はトライアル期間で適正を確認します。 この時、給与より安い感じでスタートする感じですけど、トライアル期間。 トライアル期間がいいのは、お互いにトライアルなんですよ。 なので、このインターン期間みたいな感じで、トライアル期間で正式採用してないんで、 この3ヶ月の時にやめますってなった場合は、この履歴書にダメージがないような形になるんですね。 乗っけてもいいし、乗っけなくてもいいし。この3ヶ月何やってたんですかって言ったら、 職業訓練を受けてましたというふうに、他の次のところにも言えるわけですよね。 こっちもそうですよっていう立ち位置でポジションを取ることができるので、 そういう3ヶ月の期間でいいんじゃないかなと思いますけど。 4番目ね。入社後のオンボーディング、育成プロセスですね。 ポイントとしては、成長支援型の職場環境を作る。 大手に取られるような人材になれるようなスキルアップを支援する。 前々回、どこかで取った方がいい資格シリーズがありましたけど、 そういうのを勉強することを推進したりとか、やったりしたらいいかなと思います。 実況方法なんですけど、メンター制度の導入ですね。 先輩社員が学び方、仕事の進め方をサポートする。 背中を見て学べとか、技を盗めとか、そんな時代古い、 それすごく効率よかったっけみたいな方法じゃなくて、 新しい方法でしっかりと次世代育てていく。 スキルアップ支援ですね。週1回の学習セッションとか、 技術、営業、マーケティングとか教えたりと。 オンラインコースで補助したりとか。 UdemyとかCourseraとかClovisとか。 当然、このVoicyもそういう使い方されてる方もいますというのを 聞いてますんで。私たちがやってるYouTubeとかね。 関係ある業務だったらいいんじゃないかなと思います。 プロジェクト型学習ですね。 実際の案件を担当しながら成長する。OJT4式で。 プロジェクトを担当させるんですよ。 リーダーやらせるってことですよね。 自分の責任で回さなきゃいけない業務を作らせる。 小さいものからスタートしてもいいです。 そういう意味では、ボランティアのプロジェクトとかも 結構良かったりしますね。5番目、キャリア成長とモチベーション維持ですね。 ポイントとしては成長の見える化ですね。 昇進機会の提供。給与よりも成長の実感を提供する。 実地方法なんですけど、スキルマップの活用。 3ヶ月後に何ができるようになるかを可視化する。 評価制度の工夫ですね。売上よりも学習改善への取り組むような評価。 当然、成果、結果も大事なんですよ。 売上に直結しないタイプの人たちもいるので、業務の効率化とか、 コスパ良くした、タイパー良くしたとか、 そういうところを評価してあげる。キャリアの選択肢を増やす。 幹部広報とか専門職などのキャリアパスを柔軟に用意する。 給与アップの仕組みですね。学習成果に応じた 宗教インセンティブを用意するという形のスタイル。 良いんじゃないかなと思いますね。 なので、例えばですけど、過去に成功事例の手伝ったやつで言ったら、 エンジニア未経験を3年でCTOにする。未経験のフリータを ポテンシャル採用して、実際の案件を任せながら学習支援してて、 3年後にCTO、チーフテクノロジーオフィサーってやつですね。 昇格して会社の技術戦略をリードする人にした。 副業からフルタイムのバージョンもありましたけど、 副業のデザイナーをして、1回の業務委託で採用して、 デザインだけであって、マーケティングも勉強させて、 1年後、フルタイムで雇用して、責任者に昇格させる というようなスタイルですね。 こういうような形をしていったらいいんじゃないかなと思います。 一応、求める人材の定義、2つ目採用チャンネル最適化。 3番目、先行プロセス。4番目、育成プロセス。5番目、キャリア成長ということで やっていただければ、皆さんも良い人材を見つけてください。 # 楽屋裏トーク（Q&Aコメント返し） 楽屋裏トーク、こちらでは皆さんからの質問・コメントにお返しするコーナーとなっておりますジェフ兄さん。 タコア君、今日もありがとうございます。 働き始めてから数年がその人の今後のキャリアに大きく影響すると、新入社員の時に知って慌てて転職しました。 転職したことは全く後悔はありませんが、今考えるともう少しキャッシュリッチな会社に身を置く機会があったらよかったなと思うこともあります。 どんな企業がどういった仕組みで利益を大きくしているのか、中から見られるのも社員の特権ですね。 どっちかなんですよね。 キャッシュリッチで転職するのに、自分で勉強するのに突っ込めるだけのキャッシュをもらえる。 自己投資できる分だけもらえるだけの余分なキャッシュをくれるような会社に行くか、 または自分を育ててくれる会社に入り込むか。 結局使い道が一緒なんで。 自己投資という形で一緒なんですよね。 どれだけ自分に対して投資ができるかが将来を分けますね。 結局はどのくらいの時間、労力、お金、エネルギーを自分自身にぶち込んだかという。 その環境を選んだか否かというのが一番大事になってくるんじゃないかなと思います。 例えば、一番学士とって所人級が高いものの中の一つに、ペトロニウムエンジニアリングってあるんですよ。 ガソリンを作る機械のエンジニアさん。 ガソリン燃料で今後どうなるのって言われたら、使い続けることは使い続けるんですけど、規模感は収縮するよねと。 ただ、初人級がアホほど高いんですよ。 普通に。 普通に学士で卒業して、アメリカでいうところの8万ドルもらえるので、初人級で。 日本円にするといくらだ? だから、1,200万か1,300万くらいが新人、新卒でもらえるんですよ。 これが証券会社みたいな、やたらストレス高いところで喜んで、体育会見のノリじゃなくてもらえると。 それが3年経ったら2,000万くらいいくんで。 ここでですね、見ないがあるキャリアパスかと言われたら別にないわけじゃないですか。 ガソリンそこまでずっと使い続けるから、まだハテナマークなんで。 だから、そのお金を余分なものを違うものに投資して、自分自身のエンジニアから、例えばIT系のエンジニアに転職したり変わっていくというスタイルを取るか否かですよね。 ですが、大抵の人ってここまで戦略狙わないんじゃないですかね。 戦略系のゲームやらなかったんでしょうね。 クラスチェンジを間違えて、どうにもならないみたいな経験をしたことないわけですね。 遊び人から賢者になる流れを計算に入れなかったっていうね。 そんなような感じなんでしょうね。 薄らか嘘が、小魅力が陽気なキャラとイメージしていますが、ですが、本当にコミュニケーション能力の高い方って、 その場に必要な本質を見抜き、価不足のない言葉で芸術的にその場を収める方と考えました。 柔軟性については大きな課題です。 変化でできるものこそ強い。 参加コストで撃死するなど教訓は書いておりますが、 それでもその場において躊躇なく来た道を返すような判断ができるのかと言われたら、 二の足を踏み、自分がイメージできてしまいます。 経営者としての覚悟は足らないですね。 本日もアドビューありがとうございます。 コミュニク力が高い、本当に薄らさんが言うようなコミュニケーションがすごい巧みな人たちっていうのは、 いい塩梅なんですよ。 適当なんですよ。 定義度適当なんですよ。 最高なんですよ。 そうじゃなかった場合は、スタートの時点では陽気か打ち気か陰気かという、 陽気陰気っていう感じで、 陰湿な感じだとしたら陽気なほうがいいよねっていうふうになりますね。 大抵、エネルギー高い低いの話で一番いい塩梅がいい塩梅なんですけど、 できないから低くてうつうつしいより、 アホみたいに高いほうがいいよねとなるわけですね。 その後に振り子が落ち着いて、ちょうどいい塩梅になるんでしょう。 わやきさん、まとめがありますね。 経営者美人構築力というのがありますけど。 はい。 定職エンジニアコバリエールさん。 たくあかしアドハは経営者の当たり前。 案外できているような。 スイッチ化は人から見たら秒的。 コミュニケーションは楽しめる。 モチベーションは上げ上げ。 決断力はOK。 柔軟な思考。 怒らず体内部分を明確にしてPPCAを回し続ける。 早く自由を手に入れたい。 本当のお金持ちの人ってどんな時間の使い方してるんでしょうか。 なんかシステム化されちゃってるから、 一旦、だから普通に何もしなくても金入ってくるんですよね。 だから別に、本当に何もしなくてもある程度お金入ってきちゃうので、 じゃあどうしますかっていう話で。 あとはもう自分の道なんじゃないですか。 自分が何をしたほうがいいのか。 やりたいことをやり尽くして、 やらなきゃいけないことをやっちゃってるから、 またはシステム化しちゃってるから、 すげえ本当のお金持ちの人たちって、 やったほうがいいことしか残ってない人いるんですよ。 このやったほうがいいことをどうするかが延々のテーマですよね。 ネガティブなモチベーションから来るものないんですよ。 あれしたくない、これしたくないとかいうのも、 やりたくないけどやらなきゃいけないことを人に任せてるみたいな状態になってるんで、 やったほうがいいことばっかり残って、 分かっちゃいるけどどうしようかなみたいな世界観ですよね。 それが究極に自由なんでしょうね。 お金持ちなのか、自由な人たちがお金持ちになったのか、 お金持ちなのか自由になったのかどっちか知らないですけど、 結論から言ったら究極に自由な奴らがお金持ちになったような気がしますね。 一つのテーマですね。 かまあげうどんさん、今日も学びありがとうございます。 出だしさし、この回も耳痛いやつ。 あの分厚い本買う、読み切れる。 本ならオブジェ増やすのを避けたい。 コミュニケーションのうまい例として交渉版ボイシー聞きたいです。 分からないが分からない。 質問できないが分かるようになったら楽しさが増えそう。 早くゲームルールを把握して質問できるようになる。 それ大事ですね。 聞き続けるのもいいかなと思いますね。 このボイシーもそうですし、うちの友人たちのボイシーもそうだし、 かまあげうどんさん、今日も気づき学びありがとうございます。 サカハケさんのボイシーは自分の身近さに刺さってくるので耳が痛い回が多い。 仕事ができる人になれるようまず学び直そう。 具体的に本を読む時間を10分増やす。できる人が欲しい。 足りてない部分を隠れるお手本が欲しいです。 近くで見れないとね、 これはね、 近いところで見たいですね、私もですけど。 いい仕事、いい業務の回し方、 いいプロジェクトの回し方とかできる人たち。 関わる機会がありましたけど、 一期一会じゃないですけど、 一期一会なのかな。 一緒に仕事やプロジェクトやってまた違うところに行くので、 また会うことなくて、絡むことがないから見れなくなっちゃうんですけど、 近いところで仕事を見るとモチベーションが高まるし、マナーがいっぱいありますからね。 タミナミさん、質問ありがとうございます。 コミュニケーションが高いってどんな状態か。 質問です。仕事の仲間が断られるのが嫌。 人はお金で動くか、ボランティアで動くしかないと思っていて、 チームを作れると事業が成長していないです。 私自身、彼の右腕的に動いていたこともありますが、 今はそんな気になりません。ですが、ビジョンには共感しているので、 うまくいってほしいです。 NAPの観点から良い解決法はありますか。 NAPではないかもしれないですけど、 まず、そもそもが中小度が高い目的と、 同意できる範疇はどこなのか。 同意できる、例えば、 誰しもが世界平和っていいよねみたいな考え方があるし、 この地球の資源とか環境とか大事にしなきゃいけないよねっていうのは、 誰しもが納得するところなんですよ。 それをどうやってっていうのに関して言ったら、 それは違うんじゃないっていう風に思う人。 だから温暖化とかも、データベースで見たら、 温暖化なんて地球上の波で言ったら普通に起きている現象で、 人間が起こしたっていうのはおこがましいという考え方もあるわけですよね。 中には、そうかもしれないけど、 じゃあ私たち人間ができることをやるべきじゃんっていう考え方もあって、 別にそれはどっちもいいと。 でも、この2つの人たちは基本的には中小度が高いところでは、 地球のためにいいことをしたいよねと同意しているわけですね。 この同意がどこまでの具体性までずっと同意し続けられるかが、 チームになれるか否かです。 どのくらい関われるかどうかです。 だから、この2人の人間の円が2つあるとしたら、 オーバーラップするわけです。 重なる部分があって、どれだけ重なっているかの重なっているところの 範疇までは関わることができる。 で、重なっていない部分の範疇は関わることができない。 それをじゃあ、 自分が自分らしく生きている限りはっていうね、 そこに心理学的な、NLP的な観点から言ったら、 そこを受け入れるということですよね。 これじゃまずいとか、ダメだとかない。 自分は自分だということで、 関わる範疇のところはお手伝いしますよというのが、 割り切りがしっかりしているみたいな感じでしょうかね。 はい。 今日は本日もありがとうございます。 経営者から常にできているのか、振り返りが続けなきゃいけない内容だなと、 耳の穴をカポチって聞いていました。 高畑でリュウ先生を知ってから、一年ちょっと情報のシャワーを浴び続けたおかげで、 経営者と呼ばれる人たちの本を読んだとき、依然と感じ方がまるで変わっていました。 コミュニケーション能力を高め続けて、 所詮よりも具体性を考えて続けていきます。 推進、人質交渉の話聞いてみたいです。 どっかでやりますよ。 皆さんから質問コメントお待ちしております。 また次の放送でお会いしましょう。