# 「科学的に成功する採用戦略！優秀な人材を見極め、定着させる方法」 科学的に成功する採用戦略、優秀な人を採用するたびにはどうしたらいいのか、そこについて少しばかり話していきましょう。 # タイトルコール アローハ! 高畑勲の世界一ゆるいビジネスサイエンスチャンネル。こちらのチャンネルでは、高畑勲ことホテリン初心理学博士の遠藤隆典が、皆さんに 科学的に、科学的に、データドリブンで分かっていることを、どうやってビジネス日常に生かすかを共有するチャンネルとなっております。 # 本題 早速ですが、リクエストがありまして、ここ最近ですね、科学的に適切な人材を見極め、組織の生産性を最大化するような人材育成であったり、人材の採用であったりの質問が多く、 このVoicyのコメントもそうなんですけど、実際にね、お会いする経営者の方々からね、来ましたので、そちらの方の科学的に成功する採用プロセスステップをね、ご紹介していきたいなと思います。 今回なんですけどね、あまり日本では、一応そういう学会とかの団体はあるものの、そこまで一般に知れ渡っていないもので、産業組織心理学、 Industrial Organizational Psychology、IO心理学と言われる分野がありまして、そこのものから発見しているもの、その理論を使って、どう採用していくかを共有していきたいなと思います。 全体図なんですけど、今回はね、ステップ5つでね、1が採用条件の明確化、これIO心理学から使っていきます。 採用チャンネルの最適化、リンクトインサーで調査してくれているので、どうやったらいいかというのが出ているんですけど、3番目、広報者のスクリーニングですね。 こちらもね、学術論文で、1998年のもの、どういうのを使ったらいいかというのを、意外と研究も終わっているやつなんで、面接もね、 4番目、面接なんですけど、これ、マグダニエルさん、1994年の学術論文からですね。 5番目なんですけど、仕様機関の適応支援ですね。これも2007年の研究がありますので、こちらの5ステップですね。 採用要件の明確化、チャンネルの最適化、広報者のスクリーニングやって、面接やって、仕様機関を通して、じゃあ実際に雇いましょうという流れになります。 これのね、ちゃんとしたステップなんですけど、やることによって、ビジネスもそうなんですけど、マーケティングにおいてファネルというものが存在します。 ファネルの最後になると、高額の商品であったりとか、1対1で時間のコストが結構高いもの、そのお客さんとのやり取りであったりが長く続くようなものであったりとか、 たまにね、自分もそうなんですけど、提供側もお客様側もコストを払わなきゃいけないような商品サービスとなると、誰と仕事したいかが最終的にはファネルのバックエンドのバックエンドと言われるところになるわけです。 これの流れと一緒に、人を採用する、実際はファネル、情報ですよね。 ろ過装置みたいな感じで、どんどん大額から絞っていかなきゃいけないんですけど、大体の絞りが足りないが故に、いい人材が見つからないという現象が起きている。 この絞るという作業を、まるでマーケティングでお客さんたち、見込み客だったり、見込み客の可能性がある人たちだったり、そもそも認知しているけど必要かどうかわからないところから、 どんどんどんどん自分の適切なお客さんになって、最終的にはファンにしていくという作業が、実際の人を採用するも同じ作業なんですけど、そこまで力を入れないから、 辞めてしまうお客さん、お客さんじゃないですけど、辞めてしまう従業員であったりとか、適切じゃない従業員を手に入れてしまうということですよね。 問題は何かといったら、マーケティングであるんだったら場合は、マーケティング費用というのを回収できるわけですよね、売り上げというスタイルで。 人の採用というのは、こちらの方がお金を払って仕事してもらうんですけど、それが適切でなかった場合は、投資に対するリターンがなくなってしまうから、 適正なスタッフ従業員を手に入れましょうという流れです。1個目ですが、採用条件の明確化、 Job Analysisという方法ですね。 IO心理学の分野から、採用基準の失敗を少なくするためです。 方法としては何をしたらいいんですか。 採用するポジションのKSAと言われるものを明確にする必要があります。 KSAって何なのというのは、知識、スキル、能力、 Knowledge, Skill, Abilityの頭文字を取ってKSAと言うんですけど、 つまりは、この仕事をする人は最低限どんな知識が必要なんですか。 どんなスキルが必要なんですか。 そして、どんな能力が必要なんですかというのを明確化するわけですね。 最低限必要なのと、これぐらいは欲しいなというのと、 これだけあったら最高だよねというこの3段階ぐらいに、 小畜倍じゃないですけど、分けると良かったりしますね。 成果を出す社員の行動特性をデータ化するパフォーマンス指標ですよね。 だから、こういう知識やこういうスキルやこういう能力がある人って、 すごいパフォーマンス高いよねってなるわけですよね。 働く人だったら、人間関係とかコミュニケーション能力ですよね。 だから、アビリティがあった方が良いです。 スキルとしては反論対処するスキルがあったりとか、そういうような人と 仲良くするラポールのスキルがあったりとか、そういう感じですよね。 企業文化チーム適正との総合性を提示する必要性がありますと。 採用要件が曖昧な場合のリスクなんですけど、 感覚的に面接によるバイアス、偏見が発生します。 組織の価値化に合わない人材を採用し、離職率が同化して、 企業の成長戦略が合わない人材を選び、 長期的には生産低下が行われます。 能力であったり、スキルであったり、知識、スキル、能力ですけど、 例えば、学習する能力であったりとかも結構大事になったりしますね。 このKSAに合わせてなんですけど、この採用要件の明確化なんですけど、 自分たちの価値観であったり、ミッションであったり、 ミッション、ビジョン、価値観に同意するっていうのは最低限必要で、 その上でこのKSAがあるっていう人たちを求めてますよっていうのを 明確にしなきゃいけないですね。まるで言ったら、これ パルスマ作るみたいな感じなんですよ。マーケティングで言うとこの 理想的顧客っていう顧客像を作るのと一緒で、理想的な従業員の像を みんな作らないんですよね。これ面白いんですよ。 理想的従業員像を作らないんですよ。理想的従業員も 要するに消築倍で分けなきゃいけないんですよね。 面白いのが、理想的従業員がいる中で適切な、要するに商売でもそうなんです、 マーケティングでもそうなんですけど、理想的顧客のように お金は払ってくれるものの、自分たちの時間であったりとかを 奪っていくタイプのお客さんっているんですよ。 これ、クレマーになったりとかする人たちなんですね。これ パルスマに対してシャドーっていう概念なんですけど、 買わせてはいけないお客さん。買わないんじゃないですか。 買いたいって言うんだけど、買った後が良くない結果になる人。 だから面白いのは、人を雇う時でもそうなんですけど、 雇えるような魅力性があって、積極性があるものの、 雇ってしまったら後々問題になるよねっていう人の像も 書いておくんですよ。絶対に恥じかなきゃいけない人っていうのも 作らなきゃいけないですね。2つ目は採用チャンネルの最適化ですね。 リファラル、紹介採用は他の採用手法よりも パフォーマンスが高く定着率がすごい高いです。 これリンクドインサが2021年に調べた結果なんですよ。 だからリファラル採用として中心でやっても 良いんじゃないかなと思うんですね。だから社員の推薦を活用し、 利職率、こちらで活用していくと利職率が最も低いですね。 だから現状いる社員からの推薦をもらうっていうスタイル。 後々あるのは、それだけじゃもうそもそも 社員いないんですけどってなってしまうと、 そちらはソーシャルリクリエイティングですよね。 リンクドインとかXとかノートとか、そういったところを使って リクルートする。AI採用のツールの活用ですね。 過去の採用成功データから最適な候補者を推薦すると。 求人広告や転職エージェントだけに頼ると リスクがあるんですよ。応募者の質が安定しないとか、 企業カルチャーとのミスマッチが増加するとか、 短期離職のリスクが高まったりしますね。 ソーシャルリクリエイティングなんですけど、 何するんですかって言ったら、会社の思いであったり、 やってることであったりを配信していって、実はうちは 人を今雇ってるんですけど、応募者いませんかっていう流れですね。 3つ目、候補者のスクリーニングですね。 AIと統計分析です。ハーバードビジネスレビューですけどね。 履歴書や学歴は候補者のパフォーマンス予測に ほぼ無関係であると。 スミッド&ハンターですね。1998年ですね。 なので履歴書、職務経歴書の評価は経験よりもスキル重視です。 だから、どんなスキル持ってるんだと。認知テストとか 理論的指向テストを導入し、GMNA、一般的知能の測定をやる。 AI機械学習を活用し、過去の制御データと 照合していくわけですよね。 面白いのは、一定量の学歴があるんですが、 学歴が結構前だとした場合、卒業したのが結構前になった場合、 今この時点でその人の認知能力とか、 理論的指向ってどうなってるのか分からないですよね。 ここ最近、国家資格であったりとか、一般的なテストで あったりとか受けてくれてるんだとしたら、オンゴイングで 成長しようとしてるのが分かるし、そして何よりも ある程度の知能、知識あるんだなっていうのが分かるから、 やってくれてるとすごい助かるんですけどね。ディレクションは 学歴だけを重視するリスクなんですけど、面接間のバイアスが 介入して、学歴フィルターですよね。学歴フィルターですよ。 すごいいいとこ行って、いいやつに違いないと思うやつですね。 その逆もあるんですけど、実際のスキルパフォーマンスとの 乖離が発生します。高学歴イコール高パフォーマンスではないので、 期待値上げちゃうのもかわいそうかなと思います。東大卒業しても やっぱりピンキリがいるわけですよ。慶応大でもピンキリあるんですよ。 だから、どこの学科だったかによっても 全然変わってきますしね。うちの大学院もそうですよ。 超有名校じゃないんですけど、どの学科に入ってるかで、 知能指数なのか分かんないですけど、知識レベル違いましたからね。 # 本題後半 さあ、本題後半でございます。面接の科学的アプローチ4つ目ですね ストラクチャード構造型面接は従来の自由形式面接より2倍の精度と パフォーマンスを予測できます。これね、ずっと言われていることです。面接って 構築化する必要があるんです。つまりは毎回同じやり方を全ての人に やらないとフェアじゃないですよね。違いがわかんなくなってくるんですよ。 だから構築化面接ですね。質問を統一して定量評価を導入する。 だから評価の仕方がもう一見決まっているということですね。 あと行動面接というのが大事です。BEIですね。Behavior Event Interviewを採用して 過去の実績の採用するわけですね。 うちもそうですけど、これやってくださいって実際の業務のことを頼んだりとか 事故で送ってもらったりとかするんですけど、シミュレーション面接ですね。 実際の業務に即した課題をその場でシミュレーションにやったりとかね、 するわけですけど、感覚的な面接のリスクです。面接間の主観が強く入る。適正が評価されない。 候補者の本当のスキルが測れずに採用ミスが発生する。 だからもうね、人の見た目でもないしね。ある程度、例えば 見た目に関してはお客さんと接する場に行かなきゃいけない業務なのか 裏方なのかで変わってきますよね。 裏方の採用であった場合、別にイケメンだろうが美女だろうが関係ないわけですよね。 ちゃんとしたスーツ着ていこうよが、こなかろうが、 実はあまり関係ないっちゃ関係ないですよ。それをTPOくらいはわきまいて欲しいなと思うんですけど、 上で技術、スキルがあるかないかなんです。スキルがあるかないかと、ずっと仕事しやすいか いいのかですよね。 5番目なんですけど、使用期間と適応支援ですね。 オンボーディングって言うんですけど、入社後の適応支援を適切に行うことで、 新入社員の生産性が34%向上するそうですね。 オンボーディング期間ってこれで大抵のオンボーディング、 入社後の適応支援なんですけど、会社と人は大抵一緒で、最初の90日か3ヶ月ですね。 メンターとOJTを設定して適応を支援する。 うちもそうですけど、メンターシップをやって90日かサポートするんですよね。 この3ヶ月での成長であったりとか、適応が適切でなかった場合は、 もうその時点で、じゃあやめてもらいますっていうスタイルになってしまいます。 心理的安全性を確保し、離職を防ぐことが目的ですね。 使用期間中のフィードバックループを設計して、毎月1-on-1ミーティング。 1-on-1ミーティング結構やるんですけど、うちの会社もね。 やっていきます。この使用期間っていうのがすごい大事で、 使用期間をしている最中に、こちらの方もこの人でいいのかなってチェックもしてるし、 相手側もこの会社でいいのかなってチェックしてるわけですね。 自分たちの期待値を合わせていったりするわけです。 違ったら違った。お互いに一番ダメージが少ない。ダメージ少ないですよね。 この時点でやめたら、要するにディレクションに書く内容としては、 この90日間をその会社においての研修を受けていた期間で 雇われてたわけではなくて、雇われてやめましたっていう表記の仕方じゃないわけですね。 だから、そんだけちゃんと職業訓練を受けてるんですっていう言い方、 トレーニングを受けてたんですっていう言い方に変えることができるわけですね。 こっちも別にその人たちは正式に雇ってるわけじゃないんで、 雇ってからやめさせるとしたら、それに失業保険とかそういったものがかかるけど、 この90日間の間に関してはお互いにそれを同意して、 やめるやめない予算、選択できる状態にしてるわけですね。 オンボーディングがない場合のリスクなんですけど、早期離職率の増加です。 最初の6ヶ月で辞める社員が増加します。 これはもうね、どっちのためにもならないです。 採用してる会社のためにもならないし、採用された人のためにもないですね。 業務の終熟でスピードが遅くなります。成長スピードが遅くなるので、 会社の成長が低渋するということですね。 このリーダーシッププログラムとか幹部候補生育てるんだとしたら、 このオンボーディングっていうのは90日もかけてくれないんですよね。 超一流の企業というか、一流企業と言ってて、 それでかい企業とは限らないんです。 スタートアップベンチャーでイケイケなところっていうのは、 まず引き継ぎに関して言ったら1ヶ月で慣れるんですよ。 1ヶ月で慣れて、1ヶ月で引き継ぎをやり、 次の2、3ヶ月で仕事に慣れてしまって、 4ヶ月目、5ヶ月目で改善をして、6ヶ月目で 次の人に引き継げる状態にすることができて、一流ですね。 という基準値が意外とあります。 その基準値を最初に言っていかないと、時間軸わかんないんですよ。 なんとなくですけど、皆さんこの何か、そんなにできるの? と思うかもしれないですけど、人間って締め切り作ったら 意外とパフォーマンス上がるんで、意外と思っているよりも できたりしますね。結論なんですけど、科学的な採用で成功率を 最大化するためには、1、感覚や直感に頼らずデータに基づく 採用をしましょうと。2つ目が学歴経歴ではなくて、 実際のスキル適正、行動特性で評価しましょうと。 3番目、リファラル採用とかAI採用ツールで最適化していきましょうと。 4番目、構造化面接と使用期間のフィードバックを重視するんですね。 5番目、オンドボードを設計して長期的に活躍できる環境を整える。 これをちゃんとやって頂ければ、リシューク率の低下、 採用コストの削減、組織パフォーマンスの向上ができます。 これやり方わからないですって言うんだったら、そういうのが プロフェッショナルでできるHRに頼むか、一応うちの会社でも それに対して対応することはできますが、 中小零細企業新人研修に関して言ったら、 過去にあったのは3社ぐらいが一緒にやるっていうぐらいが ちょうどよかったりします。 3社ぐらいがうちに頼んでくれるとね。 合同で研修やったりとかしたことありますんで。 経営者の方々、聞いている方々はご検討頂ければと思います。 それでは以上でした。 # 楽屋裏トーク（Q&Aコメント返し） さあ、楽屋裏トーク、こちらでは質問コメントにお返しするコーナーとなっております。 無重力さん、高博士さん、恩師と別れてから後にお礼を伝えたことがありますか? ありのまま感謝を伝えるのが良いのでしょうけど、高博士が言ってよかった言葉などあればお聞きしたいです。 もう本当にね、思ったことを伝えたりとか、全体に感謝しているので回ったりとかはしたことありますね。 あとね、今の自分の状況を説明してうまくやってますよっていうね、ご一報したりとかね、 やっぱりそういうところね、私自身もね、そういうのを聞きたいからそういうのをやりますね。 やりましたって言ったのが正しいですね。 ハウダーニーさん、おはこんばんちは。高博士さん、本日もありがとうございます。 ヒーローズジャーニーを聞いているとついつい引き込まれてしまうので、 古来から使われているストーリーの流れはすごいですね。 自分はどうだろうと考えてみたら、たびには出ているけど、 途中から毎日呪いの装備のように一つの方法にこだわっていたように思います。 今度は教会義塾で呪いを解いているので、気を抜かず仲間と一緒に旅を続けます。 本当ですよね。 自分の思考という呪いがありますからね。 ローダーさん、ロード・オブ・ザ・リングとても好きです。 今でも時々見ていますし、心惹かれるのに理由があったので、 とても興味深かったです。 自分は旅に出ているんだろうかと考えさせられました。 今日もありがとうございました。 大抵このボイシーを聞いている人たちは、旅に出る直前か、旅に出ているか、旅の終わりかね、 なんかあるんじゃないかなと思います。 2週目入っている人も意外といるんじゃないかなと思います。 2週目は誰かのための旅路ですからね。 かまあげうどんさん、今日も学びありがとうございます。 ナレージマネジメントに必要性を感じる技術経営のリーダーさんが、 ついついお得な年間契約をして、使わないに使いこなせない、 お得に惑わされないに、まずは3ヶ月見習います。 大事ですよね。 岡井さん、高岡さん、アロハ、今日もためになる話ありがとうございます。 オンライン学習の顔出し問題、なんとなく顔を出すべきだと認識していましたが、 そのなんとなく言語化して論理的に説明する思考のプロセスが大切とも感じた話でした。 広瀬よしぬまさん、昔、自宅の給油装置設備がおかしくなって修理業者を呼んだとき、 初回は立ち会いをしませんでした。 一旦改善しましたが、しばらくするとまた不調に。 再度呼んだ際には作業に立ち会ったところ、前回の修繕がめちゃめちゃ手抜き工事だったことが判明。 現場監督の重要性を認識した経験があります。 見られていたほうがパフォーマンスが上がるというのと、正善説、正悪説的な考えや、 罪の文化とは恥の文化のような考え方とはちょっと違う話かもしれませんが。 いや、実際そうですよ。 うちのもそうですけど、意外と現場監督になる人たちを、 別の会社の建築の社長さんなんですけど、現場監督に与えて、 その人が呼んだ業者さんに作業させるという作業をあえてやったりすることによって、 パフォーマンスを維持するというのをやりますね。 人間というのは別に、その人が良いとか悪いとか関係なく、 そういう性質なんだというふうに思ったほうがいいですね。 見られていなかったら手は抜きます。 いなみつさん、たかあかせ、こんにちは。 いつも神聖な学びありがとうございました。 できない自分を疑う。なるほどでした。 自分の前提を疑うという視点はありませんでしたが、 嘘をつくポテンシャルがない。 これも目から鱗でした。 しょうもない嘘をつく職員に信じられないと怒りまくっていましたが、 嘘をつくポテンシャルという意味では、 私より職員の方がずっと高いのだと気づきました。 今回は私の中で革命的な内容でした。 ありがとうございます。よかったです。 ysさん、いつも有益な情報ありがとうございます。 31.6%ってそこまで下がるとは思いませんでした。 作業次第ですけど、顔出ししてハイブリッドが主流なんですね。 そうですね。そうですね。 なしっていうのは、やる必要ないですよね。 逆に言ったら、それズームじゃなくて、 こういう音声媒体みたいなもんでよかったじゃんって話になるんで。 鎌垣うどんさん、今日の裏ネットも深かった。 まるでありがとうございます。 オーバーアクションで話を聞いていると、 こうし嬉しそうにされていて、時間オーバーするほど暴走されたので、 顔が見えていない反応がないと手抜きになると思っていました。 過剰に話してしまう。お互いに大変。 私は大胆でサボり癖があるので、 顔出しやオフライン参加を意識します。 やらざるを得ない状態に自分を入れるのが一番メッセージです。 私はオンラインで勉強を自分で分かっているんですけど、 あまりやらないです。できないです。大変です。 だからライブにこだわるんですよね。 私はライブで行ったほうが強制力が働いて勉強しますからね。 なおさん、高岡さんこんにちは。 自分は英雄とは無縁と思いつつ、 大河ドラマやアニメの主題歌を聞いて、 主人公になったつもりでモチベーションを上げたりしています。 去年は個人的に大きな変化があり、冒険の拒絶を乗り越えて、 46歳から始めている旅を学んでいます。 今日も本日も学びありがとうございます。 みんながみんな自分の物語での主人公ですからね。 なおさん、高岡さんこんにちは。 リアルオンライン顔出し、顔出しなし。 明らかに学習度が変わりますね。 顔出しなしだと31.6%も下がるとは。 確かに別の作業を始めたり、マジタスクになったりもします。 集中できる環境を整え、服装も含め、 リアルで人に会うつもりで会議、セミナーに挑みます。 本日も学びありがとうございます。 他、Sさん、高岡さんアロハ。 某漫画大学と著者明治クッカーさんのYouTubeチャンネルをよく見てます。 そして某ゴミ屋敷動画も以前よく見てました。 高岡生と見ているものが似ているかも。 そんな自分にオススメが上がってくる動画は美味しいものです。 残念ながら別のビジネスペルソナキが過ぎてしまったので、学び続けます。 今日もありがとうございます。大事ですね。 ありがとうございます。 ハオダニーさん、ハコウマチュア高岡さん、本日もありがとうございます。 誰も見ていないと思うとつい手を抜いてしまうことは知っていましたが、 31.6%も学習度が下がるとは驚きです。 つい手元でいろいろな作業ができてしまうので、 マルチタスクをしてしまいがちですが、 注意がそぞろな時は何を聞いていたか忘れる速さが光を超えてしまうので、 自分を信じてできるだけ集中して聞くようにするようにしていきます。 実際にマルチタスクであるものは存在しないというオチになってしまうのですが、 一つ一つのタスクに集中して、 マルチタスクと言われているものができるようになるためには、 やっているタスクが無意識的有能であるといけない。 つまり自転車コグみたいな感じに何も考えないでもできる状態でないといけない。 自転車コグが息を吸うみたいな感じに自動化されていたら、 その意識の領域に集中できること、脳のカロリーを使うものに対して集中することができる。 世の中には、私の知り合いにはゲームをしながらコンサルする人がいて、 コンサルする内容のレベル感も相当高度なことをやるのですが、 その人にとってはそれが無意識的有能といわれる自動化されてしまっている。 日常的にそういうことを考えるのは当たり前で、それが口に出ているだけでしかない。 だからゲームをすることができるのですが、 この時の面白いのが、リソースとしては意識的に集中しなければいけないのがゲームで、 自動化できているのがコンサルという謎の状態の人がいます。 桃沢隆博さん、アロハ。 私は自分のことを生かしていると思うと、両親から邪魔が入るように感じていました。 一度は仕事を辞めて精神科で仕事をしていましたが、自分の道を生きようと思いアートの道に戻りました。 ギルの母が病気になり、介護生活は長くディデザインが全くできなくなったのですが、 大学のスクリーニングが入ると、遠方にいる父が必ず倒れ、政府から連絡が入りました。 しかし父が亡くなり、東京で供養をするととても楽になったのです。 塔の上のラプンテルのようですが、自分を生きていくということって難しいです。 ありがとうございます。 まあ、なんでしょうね。 面白いのが、一般的に言われる優しさと言われるものを全部切り捨てたら、 人はとことん自由ですよね。 ただそこに義理であったり責任であったり恩であったりというのが追加されるので、 そんなにもワッと切り捨てるということができないという人たちが多いんじゃないかなと思います。 その上でね、いつも戻りたいのは目的と意図ですよね。 何を一番に大事にしたいのかです。 うちの父も仕事を途中からね、やってるビジネスとか仕事の方に優先順位を持っていったんですけど、 でもその目的が、そもそもの目的が自分の家族のためっていうのがあって、 本末転倒だったのが全然家族のためになってなかったっていうオチがあるわけですね。 別に仕事にすごく打ち込んでたっていう人じゃなくてね。 長い話が短くするとビジネス詐欺にあってたんですけど、 なんか一跡あげようというふうに思ってたところもあり、 でも自分にとっては一番大事なものが家族、常に家族であった。 で、それの目標、目的、意図からずれてしまう行為をずっとやってた。 となると、桃さんだけではなくてみんな、もう常になんですけど、 我々の一番高い目的、意図は何なんだろうっていうね、 私自身も自分の目的、意図は何なんだろうというのを明確にしておきたい。 それが周りに言われるものとは全然違うものかもしれないですね。 藍染め屋さんとかやってる人だと、藍染めが目的、意図の人生において一番大事なものっていう人いますからね。 何が何でもフラダンスっていう人もいますしね。 それでオッケーってならなきゃいけないっていうね。 それをどうするかですね。 ナミナミさん、いつもありがとうございます。 サンタはサイドクエストだったはずが本流になりつつありますね。 第一関門で僕ら今修行してるところで、 神奈川家庭魔法使いというか、旅の途中に修行をつける師匠なイメージでした。 引き続きよろしくお願いします。