# 生産性1.2-1.5倍に！超科学的に部下を伸ばす方法 生産性を1.2倍、1.5倍に、超科学的に部下を伸ばす方法についてです。 # タイトルコール アローハ!高畑博士のビジネスの科学するラジオ、ビジネスサイエンスチャンネルへようこそ。 ここでは高畑博士こと、法定臨床心理学博士である遠藤隆盛が皆さんにデータドリビュー、科学的学術的に分かっていることを ビジネス日常に生かすために共有するチャンネルとなっております。 # 本題 さあ、ということで、皆さん部下をお持ちでしょうか。また、どこかのタイミングであなたは部下であったでしょうか。 いい上司はどういう上司だったのか。そして、いい上司になるためにはどうしたらいいのか。科学的に分かっていることをやっていきましょう。 これにより、なんとですね、その生産面が1.3倍から1.5倍生産性が上がる。やらないことはないでしょう。それはやるでしょう。 ということで、今回の科学的アプローチなんですが、部下を伸ばす方法、そして、やってはいけないこともカバーしながらまとめて、そして、Q&Aという形でやっていきたいなと思います。 皆さん、おはようございます。こんにちは。こんばんは。タカハカセです。なので、早速ですが、いきましょう。 科学的に部下を伸ばすためにやるべきこと5選ということで、トップ5ですね。優先順位1番からどんどんいきたいなと思います。 じゃあ、1個目なんですけど、1個目。これすごい大事ですね。もう言えなかったら意味がわかんないぐらい大事です。 スタンフォード大学、キャロル・ドゥエッグ教授が言っている、成長マインドセットを育てるグロースマインドセットですね。 過去にも、このグロースマインドセットの会は、ボイシーでもYouTubeでもやらせていただいたんですけど、能力は生まれつきではなく、努力と戦略で伸びるという考えを浸透させる。 やることは、才能あるねではなくて、その工夫の仕方いいねと、工夫と努力を褒める世界観ですね。 あの人は才能がある。あの人はあの人だからねという、人が生まれ持ったもんだよねっていう言い方ってあまり良くないわけですよ。 育たないから人が。だから、その工夫の仕方いいよねと。素晴らしい努力だ。いや、そのアイデアよく出してきたねみたいな感じではないですね。 失敗に対して、その経験から何が得られたっていう頭部のマインドセットですね。 失敗しちゃったら終わりだじゃなくて、そこから何を得られましたか、何を学びましたかっていうのを言って褒めるときも、才能だからねじゃなくて、その工夫素晴らしいと、その考え方素晴らしい。 そうやってグロースマインドセットを育ててみてください。 2つ目、ストレッチゾーンの設定ですね。 新人学者ビゴスキーの最接近説、発達領域、理論によりちょっと背伸びすればできる課題が人が最も成長を促すんですよ。 楽すぎず、無理すぎず、80%成功しそうなタスクを与えるですね。 任せる前はどうやってうまくいくかを一緒に考える。もう8割ぐらい成功するだろうというタイプですね。 100%じゃない、90%だから8割ぐらい成功するだろう。 なんかちょっと頑張ればできるみたいなぐらいのストレッチゾーンなんですけど、ストレッチゾーンのタスクを渡すことができるか否かですね。 成長し続けるタスクを渡すことによって、人っていうのは気づいたら、もう来年になったら別人28号になってるわけですよ。 それでうまくできるかどうかですね。 次、3つ目、内発的動機解けですね。 Intrinsic motivationってやつですね。 自己決定理論、Self Determination Theory、Desi and Ryanですね。 ここから来てます。 で、やること何ですかって言って、1、自立性ですね。 自分で選べる。 2、有能化、成長してるという実感。 3、関係性、認めてもらえている。 この3つが満たされるように設計する。 どちらのプロジェクトを担当したいですか? 先月よりできるようになったことは何ですか? などを定期的に問うことによって、内発的動機づけを確認させるっていう感じですよね。 内発的動機を促すっていうのがすごい大事です。 4つ目、毎週フィードフォワードをする。 フィードバックではなくて、フィードフォワードですね。 未来に焦点を当てたフィードフォワードが有効です。 マーシャル・ゴルドスミスですね。 毎週、1on1で、次の1週間何をやってみたい? サポートできることは何?っていうのを聞くわけですね。 フィードバックは、やった方がいいんですか?って言ったら、やった方がいいのは確かなんですよ。 上手いフィードバックっていうのは、伸ばす点、続けるべき点、そして改善点。 また、続けるべき点と改善点。 つまり、褒めてから改善策を言って、具体的に何をするべきか、アイディアを出して、 また相手からアイディアを引き出して、全体的に素晴らしいと褒めてやらせるっていうのがフィードバックですね。 フィードフォワードは、じゃあこの次の1週間何をしたいですか?っていうのを話し合うのがフィードフォワードになりますね。 フィードバックがあるんだから、バックがあるんだから、フォワードもあるんで決まってると。 バックばっかりやるんじゃないと。バック好きはやめなさいと。 早いですか?ちょっと時間的に。何かバンされませんか?大丈夫ですか? 5番目行きましょう。心理的安全性を確保する。 Googleが10年かけた調査ですね。プロジェクトアリストテレスによると、チームの生産性と創造性を決定付けるのは心理的安全性と判明してます。 これもう絶対ですね。やることなんですけど、意見しても否定されない。失敗しても責められない雰囲気作りです。 上司の方から分からないことがあると共有し、率直な対話をリードするということがすごい大事です。 大臣が分かんないの?って失敗したって言ったら、教えてくれたらありがとう。その上でどうやったら改善できる?みたいな感じになるわけですね。 これを隠したり、ごまかしたりするのは、きつい罰則を渡した方がいいです。 隠さずに失敗を言ってくるんだったら、それを褒めるわけです。素晴らしい!って褒めるわけですね。 科学的にやってはいけないこと5つ。NGマネジメントですね。NGコード1、すぐに答えを教える。もうダメですね。 自律性思考力が育たない。自己決定理論、行動分析学に基づいて、もう絶対やっちゃいけないこと。でも私たち答えを言いたがる。 アドバイスを言って、誰もやってくれなかった人っていっぱいいません?答えが欲しいくせに答えを言ったら、別にその答えの通りやらない人いるじゃないですか。 自分から引き出さなきゃいけない。あえて自分の中から引き出さなきゃいけない。その場合、質問するんですよ。何したらいいですか? 質問いっぱいして、相手から、ああ、そっか。うちの彼、またはうちの彼女、いい人じゃない。別れよう。でもずっと言ってたし、みたいなね。分かります? ずっと言ってたし。自分から言い出したら違うんです。感覚的に。次、NGマネジメント2ですね。 できる人にだけ仕事を回す。もうチームの学習力が偏ります。バンディエラの社会学習理論によると、できる人ばっかり仕事を回してしまうとできない人が育たないということですね。 仕事の中で8割の成功率がある人たちに渡していく。または、2人でやったら8割になるとかね。考え方次第ですね。 次、NG3つ目ですね。結果だけを褒める。叱る。努力プロセスが見えず、再現性が下がる。もう成長マインドセット研究で出ますけど、 素晴らしい結果、素晴らしい売上が流れて、売上を上げるためにやったことが素晴らしい。何やったの?すごい、すごいアイディアだ。 よくひねり出したねっていうのを褒めるってことですよね。売上出てないことを叱るみたいな。叱るべきは、努力しなかったことを叱るべきですよね。 出てないことを叱るべきではないですね。次、NG第4つ目。失敗を責める文化。リスク、回避志向が強まり、挑戦が減りますね。 心理的安全性の研究。Googleからです。失敗を責める文化。いけないですね。5つ目。常に忙しい雰囲気を出す。 部下が相談を避け、孤立離職につながります。組織行動論、ストレス理論によって、 なんか常に忙しそうだなという雰囲気を出して、オープンドアポリシーですね。 忙しいのかもしれないけど、部下のためだったら話す時間を設定するであったりとか、 そのワンのワンをちゃんとスケジュールするみたいな方法で回避することができます。 だから、今日からできるアクションなんですけど、明日からワンのワンで フィードフォワードを1問入れる。これからどうしたらいいのってやつですね。 2つ目。どこをどう工夫したかという質問で努力を可視化する。3つ目。 80%できそうなストレッチ課題を1つ任せる。 フィードバック時には事実、感想、期待の順で伝えて、 フィードバックサンドイッチをやるんだったら、 続けて欲しい良い点、そして問題点と改善策、 策まで渡す。事故可能な改善策。 全体的に良かった点でラップアップして、相手に何をするかという アクションプランをもう1回言ってもらうって形ですね。 5番目。これについて一緒に考えてもいいと、 対等な視点を持つ。一緒に考えようよ。 私があなたを助けることを助けてくださいみたいな。 助けてください。私があなたを助けることみたいなそのポジションですね。 自分に対してもこういうふうに優しく接して、 優しいではないんですが、結構スタンダード厳しいんですけど、 本当の意味での正しい厳しさを 自分に与えていただければと思います。 # 楽屋裏トーク(Q&Aコメント返し) ガキャウラトーク、こちらではみなさんからの質問コメントにお返しするコーナーとなっております。 おつこさん、高岡瀬アルファー、銀ダメですか?初下、本日もありがとうございます。 銀ダメじゃないですよ。 銀、銀、私も銀持ってますよ。ただ重たい、でかい。 もうね、銀ね、いいんですけど、金と同じ金額の量を揃えようとすると、それだけですごいスペース圧迫しますね。 おつこさん、高岡瀬、AIとかけ離れているので、なんとなく遅らばせながら生きています。 種類多く、月間かかりますが、時間短縮、人材不足の切り札で活用したいです。 本日もありがとうございます。まずは、まずはチャットGPTからでいいんじゃないかと思いますけどね。 おつこさん、高岡瀬、アルファー、四人称で進めていると勝手に考えていますが、自称なので間違えているのではないかと思いました。 あれ、二人称かな。本日もありがとうございます。 三月さん、三ヶ月さんと言うと、三ヶ月さん。終わりを意識するって大事ですよね。 売却するつもりでビジネスを成長させ、その際に実際に数年後にどうするか決めればいいですものね。 終わりを作るということを常に意識して小さな終わりを作っていって、最終的な売却の終わりにつなげたいです。 もうそうなんですよ。小さい終わり、小さい終わりですね。完了させる大事です。 高岡瀬、アルファー、攻めの整理士は意識していましたが、シャロー氏は給料計算と補助金申請するぐらいの実務屋さんのイメージで軽視していました。なかなかいい人いないですね。 今期フルベッドで投資。来期楽しみです。今のままだと今期は赤字。 年度計画の精度が上がっているので着地力調が見えすぎて嫌になる。 ジャンプのために投資が必要と、シンジ、リク王みたいに突っ走っていますが、マインドセットが大切だなと思い知らされます。 人依存ビジネスからファービスのシフト、夢を実現させています。素晴らしい。 ナミナミさん、いつもありがとうございます。ハンターです。リクエスト回答ありがとうございます。 スーパーシャロー氏を探すのは簡単じゃない。前回のパートナー探しと同じで、出会いたいシャロー氏をイメージします。 また、良いシャロー氏が増えることを願って、シャロー氏向けの勉強会を主催している知人にこのボイシーを共有してみました。 ありがとうございます。 一人でどうしようもないのですが、過去にご紹介した宮古社長がライブ会があるのですが、彼女もシャロー氏。 今はシャロー氏メインでやっていないのですが、彼女自身が仕事がいっぱいだったら、彼女に頼んだら誰かが紹介してくれるような気がします。 もしくは違うかもしれないですけどね。似ている人同士は似ている人を知っているというね。 ナミナミさん、いつもありがとうございます。 昨日のうちのお客様がM&A先を探すために銀行にお話を聞きに行っていました。 私はそこのサポートはしませんが、横で見ているのをご数位勉強させてもらっています。 いいですね。 あるいは聞きましたということで。 大塚さん、高岡さん、おはようございます。シャロー氏でかなり苦労していました。 シャロー氏さんが自分が優秀と考えているようで、なかなか折れず話が大変でした。 3.5%だったんですね。なかなか会えないわけですね。 経営を理解せず、労働者側で誰目線なんだみたいな話でかなり揉みました。 いろいろキーワードを使って探すんですね。 戦略プラス法務的アドバイスができるシャロー氏。田舎はいないのでは。金額はどのくらい妥当なんでしょう。 本日も勉強になりました。ありがとうございます。 そうですね。そこに成長する気がある人というか、プラス3.5%いるので、 3.5%の今は即戦力で会えないんだったら、成長する気がある残りの3.5%を見つけるしかないですね。 平谷さん、いつもありがとうございます。 ケーキ屋で社員さん、アルバイトさん合わせて40人くらいですと、シャロー氏さんは入れるべきなのでしょうか。 いや、入れるべきなんですが、ちゃんと経営考えられるシャロー氏さんを入れてください。 岩谷さん、いつもありがとうございます。ケーキ屋です。会社を売却する気になりませんが、一部を売却とか狙ってみたいです。 ちなみにシャロー氏話で言ったら、だってシャロー氏勘違いしてるのは、会社の経営利益がしっかりしなかったら、 人件費を上げたり、元人を雇ったことによって会社が潰れちゃったら、いた人たち全員の仕事がなくなるという認識が甘いんですよね。 経営を舐めてるんですよ。 そういうことは、大抵93%のシャロー氏は経営を舐めてるんですよ。知らないんですよ。 自分たちでちゃんと仕事をやったことから、経営をやったことがない人がシャロー氏をやってるから。大抵そういうパターンなんですけど。 少なくとも、人の、要するに経営者のポジションで話を考えられる人であった場合は、ものすごい希少です。 なので大事にしてあげてください。 岡井さん、高博士、アドオハ、今日もためになる話ありがとうございました。 質問に対するプロの答えの仕方については、シャロー氏とは問わず、どの立場の人にも通用する話だと思います。 どうすればできるか、条件をつけて回答すること、自分にもできているか考え直してみます。 あともう一つあるのが、プロ意識がある人たちでちゃんと仕事をする人たちって、やっぱりあなたの仕事とか経営とかビジネスに対するフィードバックがきついんですよ。 正直。正直きついです。 うちの税理士もきつい、会計士もきつい、募金の人まできつい、保険用まできついですね。 言わずにもかな、うちのファイナンスもきついです。 みんな社長がこうして、ああして、なんでこうするんですか、どうしてこうするんですか、こうやったらもっと受け入れるのになんでやらないんですか、早く決断してください、どうやったらやらないんですか、こうやって、口がうるさいです。 口がうるさい、うざいと並びますけど、ありがたいと思うのに、それをフィードバックとしてありがたいなと。 だから、自分がやることに文句を言ってほしくないみたいなポジションの経営者は、もう受告への片道切符です。 相当、才覚あふれるレベルで、もう超才能があるっていうんじゃない限りは、たぶん、持ち合い持ち合いで、専門家は専門家でも持ち合い持ち合いの考え方でフィードバックをもらえなかったら、やっぱり成長しないですよね。 そこがちょっとね、認識が。だから、自分のほうが整ってるかどうかなんですよ。 だから、ここ面白いんですけど、プロの専門家たちがあなたをサポートしてほしい。 そのプロの人たちがサポートしたいなと思うような理想の経営者とはどんな経営者か。 これ回やりましょうね。理想の経営者。それに慣れたら、あなたは勝手にそういう人たちを引き寄せることができます。 そして、周波数が弱いと言ったらいいんですが、弱気の人たちはあなたと仕事したくなくなります。 詐欺師も、あ、こいつ詐欺でないなと思ったら離れていくっていうそういう現象があるんで。 なので、ぜひぜひ、その回やろうね。 ということで、また次の回とか、いつやるかわからないですけど、楽しみにしておいていただければと思います。 では、また次の回でお会いしましょう。アフィーホー。