# 爆誕！理想上司（りそうじょう、つかさ）ChatBot!あなたの成功をガイドするリーダーメーカーに聞いた中小企業従業員悩みトップ10の答え！ 爆弾理想上司チャットボット あなたの成功をガイドするリーダーメーカーに聞いた 中小企業管理職悩みトップ10の答えです # タイトルコール アローハ!タカハカセのビジネス音を感覚するラジオへようこそ。 こちらのチャンネルでは、タカハカセことホテル印象心理学博士 遠藤貴則が皆さんに学術的科学的データドリブンで分かっていることを 共有する、そんなチャンネルとなっております。 # 本題 さあ早速本題に入っていきましょう。今回はですね、前回は 従業員の悩みに対する対応だったんですけど、今回はもう管理職の悩みトップ10を 最強のAIBotに聞いてみたよというような回になってます。それに対して私の 思うことであったりとかちょっとね、足していきたいなというふうに思います。 ということで、みなさんこんにちは、こんばんは。おはようございます。タカハカセです。 この放送はあれですかね、大晦日に放送されている放送会なのかな。 どっちなんだ。あ、そうなのね。になります。なんですけど、ちなみに プレミアム放送に参加している方々は、プレミアム放送の方を 2026年のマーケティングファンネルってどういう形になるの っていうインフォグラフィックってやつですね。もう1枚の絵で一発で分かる ポスターみたいなやつを作りましたので、それがディスコードに 上がっているので、勝手に見ておいていただければと思います。 いろいろと状況が変わっているので、使える人には 使えるんじゃないかなと、見て分かるように作ってあるので。 さて、プレミアム放送の告知はそのぐらいで、早速ですが 始めていきたいなと思います。管理職が悩んでいることトップ10ですね。 同じ悩み、みなさんも持っているんじゃないでしょうか。もしかしたら。 あとは管理職じゃないけど、管理されている側だとしたら、 上司ってこういうことで悩んでいるんだなというふうに 思っていただければと思います。相手のことをよく理解すると、 相手と仲良くなれるので。さて、いきましょう。第10位、 採用できない、辞める。人材確保、定着がしないということですね。 もう、ここですよ。採用できない、辞めるというのが 結構あるんじゃないかなと思いますけど、 まず大事なのは、辞めない職場設計というものがあると。 これ、ティーワードになるのが心理学においての 心理的安全性を高めるということですね。そして、成長意欲を 満たすというものがあります。人間のヒューマンニーズと 言われるんですけど、人のニーズの中、欲しいものの中に 成長というものがあります。あまり自分が成長してないな と思うと、それがモチベーションが上がらない ということにつながるので、それをどうするか ということですね。給料だけじゃなくて、成長の道筋を見せる。 来月から何をするかといったら、一番のやつは 最小限の成長パッケージという育成パッケージを まずやらなきゃいけないです。それが何かというと、月一で キャリア面談。キャリア経済においてどうしたいのか、 目標に達成できているのかどうかという相談をすると。 それが仕事を通して、それをサポートするというのは 何ができるのかというやつですね。週一の 面談です。WIG面談というのをやってみてください。 WIGって何ですかといったら、Wildly Important Goalsといって 最重要目標というやつですね。最重要課題面談。 週一で、今週やらなきゃいけない一個のこと、もしそれを やったら51%上手くいくことは何ですかというのを話して、 それをやりましょうというような話し合いをするというやつですね。 自分のキャリアの面談。要するに自分のキャリアをどうやって育てるかとは別で、 会社にどう貢献できるのかというのを週一でWIG面談というのを やっていただければと思います。3ヶ月内の離職率であったりとか、 内定・承諾率であったり、紹介数であったりを 評価指標として持って、それを少しずつ良くしていくのが 一番ベストなんじゃないかなと思います。あともう一個あるのが、 採用できない、辞めるというのがあるんですけど、絶対に うまくいった道筋、勝ち筋ってマーケティング絶対あるので、 紹介してくれた方にもう1回声掛けするということですね。 感謝した上で声掛けするのが一番ベストかなと思います。 さあ、次行きましょう。管理職の成り手不足、後継が育たないですね。 これでやっちゃいけないのが、次の管理職を任命してしまう ということですね。これ何しなきゃいけないかというと、 リーダーという役割の育成をパイプライン化しなきゃいけない。 管理職になるから自由、ただリーダー技能は全員の武器になるので、 それを少しずつ鍛えていく。中堅に中堅に中堅に、 週1の小さなリーダー役を持つさせる。なんか懲戒の振興とか 改善プロジェクトを1つ持たせるとか。リーダーシップってどうやって 鍛えられるんですか。リーダートレーニングってあるんですけど、 正直な話、リーダーになる 質というか才能というものが実はなくて、幼少期からリーダー役をやる回数が多かった子が リーダーに適しているという研究があるわけですね。 つまり、やった回数だけ上手くなるだけなんですよ。 なので、リーダー役をできるだけ経験を増やしたり、 経験をさせてあげれるようなこと。例えば、飲み会の幹事もリーダーなんで、 そういったものをできるだけ多く、いつもの人じゃなくて、 次を育てるという意味でみんなでやっていくっていうのが一番大事。 その結果、リーダーやってくれている人たちがどれだけ大変なのか というのも分かってくるので、お互いに尊重することができますね。職業の、事業の。 8、責任だけ重くて権限が足りない。権限交渉を勘定ではなく、 成果で通します。成果を上げるために決済代をここまで下ろしてほしいとか、 理由はこちらですというのを話し合わなきゃいけないですね。 管理職、上と下の板挟みというようなことで、 なんですか、とある統計があって、一番ストレスが多いのが課長でしたっけ? 課長かなんかの幹部のポジションが一番ストレスが高いらしいですね。 会社全体の中で。なので、日本って面白いなと思ったのが、 社長が一番低いって出てたんですけど、社長低いの?と思いましたよ。 私、いろんな会社の社長をやらせてもらったりとか、ビジネスオフラインやらせてもらったけど、 低かったことなんてなかったような気がしますよね。何をそんなに意思決定とか、 ひりひりした意思決定をしなくていい社長職やってるんだろうと思いますけどね。 普通だったらそんなことないような気がしますけど、それが日本の問題点なんじゃないかなと思いますか。 権限を3分類にして提案します。速決OK、事前相談、自己報告のものにして、それのラインというか枠組みがどこにあるのか、 どういう風に分類できるのかが分かれば、権限が増えるんじゃないかなと思います。 7位、人手不足でプレイングが止まらない。 何しなきゃいけないかって言ったら、管理職の仕事を減らすのではなくて、価値の高いところを移す。 なので、全部やるのをやめる。全部やるのをやめる。今月は捨てる、簡素化、自動化を各1つ決めていく。 業務A必須、B減らす、C捨てる、2週明けして、Cから廃止していくということですね。 管理職の会議時間とか、提携業務時間とか、委任できた件数とかで測ってみていただければと思います。 1個あたりの会議の長さよりも、会議の回数でアクションを取ってからチェックを入れるみたいな会議のほうが、パフォーマンスが上がるケースが多いですからね。 6番目、自分の判断力、意思決定に自信がない。信任にあるあるですね。 判断はセンスから型にしていったほうがいいですね。判断は3点で決める。目的、制約、次の一手。迷うのは情報不足だけですね。 要するに、イエス、ノー、分からない、情報が足りないのを4つにまず分かれるはずなんですよ、そもそもが判断って。 イエスかノーか分からない、どちらでもいいか、どちらでもいい情報が足りない。 なので、一番困るのは情報が足りないってやつですね。情報が足りないってことでさえ分かれば、それだけでも意思決定能力は上がっていると思いますよ。 なので、意思決定メモなんですけど、目的と選択肢を3つ以上出すこと。リスクと期限を明確にする。 どれが一番リスクが高かったり低かったりして、期限がどれぐらいでやれるかってやつですよね。 意思決定の流れは、大抵が目的に対して一番コストが少なくて、工数が少なくて実践可能なものを選びますね。 で、やります。よくあるのが。 淡々とやり続けなきゃいけないことは飲んでやるんですけど、そうじゃなくて一発で終わらせられるやつと一発で終わらせたい立ちではありますが、 そこら辺はリーダーシップの質の違いなのかなと思います。 第5位、方針戦略が現場に浸透しない。 伝えたではなくて現場の意思決定が変わるにする。 うちの方針は一言で言うと〇〇ですよ。今週はこの判断で統一しましょうというような方針を一つ明確にして、これで全部いこうぜっていう感じですね。 現場の判断ルールを3つに絞った方がいいです。 価格より納期優先とかですよね。だからどうするのっていうのを決めていく方法が大事です。 ルールを増えれば増えるほどルールを破ってしまうので、ルールを端的に簡単にした方がいいです。 覚えておいていただきたいんですけど、人間なんて忙しくなると1、2、3いっぱいです。 頭の中1、2、3いっぱいです。3つ以上なんて覚えてらんないです。 だから3以下についにキープしとくっていうのを癖づけにしておいた方がいいですね。 今週のルールはこれです、判断ルールはこれです。3つあります。これでやっていきましょう。レッツゴーという感じですね。 4番目。チームの成果達成プレッシャーが高い。成果を嫌いではなくて分解で取りにいく。 目標を自主の行動までに落とし込むのを価値数が見える形にしますね。 できるんじゃないかなと思います。自主の行動までの目標。自主にこれができるようになるまでに今週中にこれを終わらせようというやつですね。 目標自主、週のKペア2つに落とし込む。提案数とか見積もりの提出数とか2つとか分かりやすくして、 いろいろ達成しなきゃいけないというよりもこれだけを達成しようと。最低限これだけ達成しよう。最高ここというふうに決めてください。 # 本題後半 さあ、本題後半です。第3位、部下の評価・フィードバックが重い揉める。 フィードバックの意味合いが悪いんだよ。 フィードバックっていいことなはずなんです、そもそもが。 なんでフィードバックに問題が出るかって言ったら納得感がないからですね。 方法論を勘違いしてます。やり方が間違ってます、大抵の場合。 評価は人格じゃなくて行動と成果で見ます。 3つの指標にまとめましょうとか大事ですね。 フィードバックのやり方なんですけど、フェーズがフィードバックが フィードバックサンドイッチというフィードバックで作られてます。 フィードバックサンドイッチ。フィードバックサンドイッチでは、 良かった点、改善点、全体的に良かった点という風にポジティブなもの2つに対して 真ん中改善点を挟むことによって、フィードバックを受け取りやすくするという目的があります。 フィードバックサンドイッチ、なんで必要なんですかって言ったら良かった点なんですけど、 大抵の人ってうまくいってることを褒められないので、 それを継続しないということをしてしまって悪化させるってことをするんですよ。 なので、フィードバックにおいて大事なことって絶対続けて欲しいことを 確実に褒めることによって相手に印象付けさせて、それは継続させる。 そして、改善策に対して行動的な提案をすることによって、 こうやって行動を変えてくださいという風に言う。 ただの、ここが問題だよねって言って改善策出さないのは 誹謗中傷でしかないですね。 なので、改善策出して、それで全体的な印象、どういう風に良かったかというのを 話すのがフィードバックサンドイッチです。 それに対して各フェーズ、例えば良かった点とか改善点、 そして全体的に良かった点も流れとしては事実、今こうなってます。 こういう行動をしました。あなたはこれを完了しました。 また、こういう定数、売上は目標の20%でしたみたいな。 影響を説明しますね。この結果、こういうことが起きてますと。 こういう良いことが起きてます。こういう悪いことが起きてます。 改善点だったら何か悪影響があるんでしょうね。 期待することは、次回までにこれをこんぐらいのパーセンテージに 上げてくれることを期待します。次の行動として提案できることはこれです。 良かった点はこれですと。良い影響がありました。 期待することはこれを維持できること、そしてより改善することです。 次の行動としてはこれがどうやって上手くいったのかというのが、 それのSOP、スタンダードオペレーションを作ってくれると助かります。 改善点であった場合は問題がこういうのがありましたと。事実こういうことが起きましたと。 悪影響がありましたと。期待することはこれが改善されて、 これが良くなることです。なので、過去にあった人たちはこういうふうに改善したので、 とりあえずそういうのを試してみていただければと思います。 どうですかっていうことですね。全体的には、今週のパフォーマンスは こういうパフォーマンスでした。影響としてはポジティブな影響はこれ、悪影響はこれ。 期待することは良いことを継続して、そして問題であったことを 来週まで改善していただければと思います。 全体的には、すごく着実に会社に慣れているんじゃないかなと思います。 良かったです。ということがフィードバックサンドウィッチです。 フィードバックサンドウィッチと固定フォーマット、事実、影響、期待、次の行動というスタイルの フィードバックの組み合わせのフォーマットですね。毎回フォーマット 一緒にしてやった方が受け取りやすいです。 どういうものかというと期待が分かるので。人間ってフィードバックがあって初めて成長します。 フィードバックがない成長なんてないです。 ないです。スポーツのパフォーマンスが上がる理由は、スポーツの世界ってパフォーマンスが どんどん上がる理由は、フィードバックが早いんですよ。何秒だったとか、 何点だったとか、ミスが何だとか、すぐに数字で分かるからですね。 仕事っていうのがパフォーマンスがどんどん上がらない理由が、そういった見える化が 少ないからです。フィードバックが少ないからですね。 第2、部下とのコミュニケーションが難しい。雑談ではなくて仕事が回る会話をすると。 会う会わないは置いておいて、これも部下バージョンの時もありましたけど、 講習の優先順位と期限だけ揃えましょうと。週15分のウィグメンなんですね。 ワーリー、インポート、ゴールドだけ確認する。 最重要なことが1個だけなんですかっていうのを確認して、 じゃあそれに取り掛かってくださいっていう感じですね。 期限遅れ件数、手戻り回数とか確認の往復回数とかをちょっと評価指標に 入れたらいいんじゃないかなと思います。 なので、覚えておいていただきたいんですけど、いろんな業務をやらなきゃいけなかったとしても、 実際に1週間のうちにやり遂げなきゃいけない大事なことなんて1個しかないです。 その1個がその人の業務として51.2%うまくいった。 この人が大半うまくいったと言えることが、 成し遂げられるのが1個だけってことですよね。 それを月曜の面談のうちに、水曜までに達成できたので、 残り目金はボーナスタイムっていうような感覚にするのが一番いいのかなとは個人的には思います。 部下育成がうまくいかない。 それはそうだ。だから前回のやつにも言いましたけど、育成教育っていうの科学で一つの分野で学問なんですよ。 その育成科学と、育成というか教育科学、教育分野の勉強ってさせてもらった経験あります?皆さん。ないと思いますよ。 ないからこそやり方の方すら分かんないんだから、それうまくいかないですよ。 育成を根性から設計に変えるのが大事ですね。再現化大事です。 次の30日で君の価値パターンを一緒に作ろうと。週1で観察できる行動を2つだけ増やしましょうと。 役割期待値を1枚化します。成果3つ、重要行動3つ、相談ライン、 どういうふうに相談するかみたいな感じですよね。週次で重要行動の実行率とか、再発ミスとか、 自走タスク比率とかを見て評価していったらいいんじゃないかなと思います。 全部総合的なんですけど、人を育てるには数値化して見える化しなきゃいけない。 だから一度でもダイエットとか成功したりとか、マラソンとか出た経験があって、 マラソンの日にはマラソンを一定時間以内で走れないといけないわけですよね。その成果が結果のために多分練習したりとか、 あと食事制限もあったりとか、あと栄養とかどういうの取ったりとかサブリ取ったりとか、いろいろ測るわけですよ。 そうやって実際に自分の走った状況であったり、数値化していくっていうのでパフォーマンスを上げていくっていうことをやってるんですね。 これと同じことを管理としてやらなきゃいけない。なので、要するに管理職ってパーソナルトレーナーみたいなものなんですよ、仕事での。 これが一番分かりやすい。だから、欧米圏では管理職とかリーダーシップの仕事をやってる人たちに必須項目の能力がコーチング能力って言われてるんですね。 コーチとしてどうやっていくのか。私が教えてるNLPっていう分野がこのコーチという業務を作り上げた分野なんですけど、 なんでですかって言ったら、NLPっていう学問が成果結果出てる人たちをどうやって再現するかに特化した学問だからです。 そういうのを教育したりとか、それについて知ってるだけでも、いろいろとやりやすくは確実になります。 なので、部下育成でうまくいかなくて当たり前だと思ってください。なんでかって言ったら、サッカーのルールも知らないし、 サッカーっていうゲームもプレイしたことないし、ルール説明も戦略も学んだことないのに、いきなりサッカースタジアムでボール渡されて、よし試合だって言ってサッカーがうまくいかないんですよ。 問題はサッカー見たことあるかもしれないですよ。試合として。テレビとかで。だから、上司と部下の関係っていうのはテレビのファンタジーの世界で見たことあるんですよ。 でも、実世界で何をやってるかって、いろんな複雑なことやってるじゃないですか。それこそサッカー一つずつでもそうですよね。オフサイドラインコントロールしたりとか、一定のパス回すってどうしたらいいとか、ポジションどうやって、戦略があって、みたいなのが全部決まってるわけですよね。 それを知らないと。それは勝てない。部下育成うまくいかない。それはそう。そのスポーツに関する知識があまりにも足りなすぎるから。そこからそれを手に入れようっていうことをしていくと、よりうまくなっていくんじゃないかなと思います。 全体的には、部下の育成だったり、ビジネスだったり。ビジネスはチームスポーツです。ビジネスマンの多くで、成果結果出てる人たち全員が大人になってもスポーツやってる人たちが多いです。 というのは、そのスポーツをやって得たやり方の知識が、自分の成果結果を出すことであったり、自分の部下を育てることに応用が可能だからですね。なので、ぜひぜひそういうことをね。ただね、趣味で泳いでるだけではなくて、試合に出るっていうようなレベルでの感覚でやっていただければと思います。 # 楽屋裏トーク（Q&Aコメント返し） 楽屋裏トーク、こちらでは皆さんからの質問コメントリングを開始するコーナーとなっています。 岡井さん、高岡さん、アローハン、今日もためになるお話ありがとうございます。 姉が国会栄養士で政治家や芸能人がお忍びで来るような病院に連れて行った時の話ですが、 医師は栄養学などを学ばずに来ている人が多く、栄養指導で予防医療に興味がない先生が現場に多くいたそうです。 最新の栄養学を積極的に学ぶ先生と、そうでない方では治療の方針も大きく異なると言っていました。 当然、栄養士は下地見られた立場だという環境だったそうです。 もうダメだよね。 問題はね、専門家としての自信というか確信がないですね。尊重がないですね。 だからそうなるんです。 自分が確固たる医者としての自信があるんだったら、他の人たちも尊重できます。 同じ時間と労力を入れて、その能力を手に入れているんだから、ポジション関係なく凄い奴らは凄いというのがわかるからね。 でも凄い人たちを認めることができないから、認識できない人たちが多いんだと思うんですよね。 世の中、凄い奴らがいっぱいいますよ。 というのは、自分が凄いから認識できるという人たちが多いですよ。 ハウダーニーさん、おはこんばんちは。タカハスです。本日もありがとうございます。 メンタルヘアレスは脳の臓器としてのコンディション問題だという話は、フワッとしたメンタルの説明よりも腑に落ちやすく、 気をつけなきゃいけない11のリスクも行動として落とし込みやすく、相手にも伝えやすいですね。 何度か聞いてようやく書き出しました。ブライトマインズ。語呂としても意味としても覚えやすいのが助かります。 まずは自分自身が起きる時間の固定から取り組んでみます。マハロニの色合い。 ぜひやってみてください。もうダニエル英明さんがすげえ喜んでくれますよ。 ハウダーニーさん、おはこんばんちは。タカハスです。本日もありがとうございます。 今回の放送を聞いていて、高知ステートに入って継続していくために、前回の話であった脳のコンディション整備ができていないと難しいんだろうなと感じました。 これは本当にある。ハードである臓器としての脳が整備されていないと、どれだけ良いソフトのステートを入れても うまく起動できないのかなとPCで想像して考えました。 できなくはないですけど、私が昔で言うと、 AE86の1986年のトヨタカローダで2000年超えたポルシーに勝とうとするみたいな感じですよね。 腕と技術とリスクに対する考え方と、頭のネジがぶっ飛んでいるので、勝てなくはないんです。 しかし、良い車を乗っている方が楽だよ。どう考えても。 ハードウェアでソフトと技術両力でカバーというのは、ただのロマンですからね。 できなくはないですけど、絶対にハードが良い方が楽です。 やらなきゃいけないことができない人には脳の整備から必要なのでしょうか? そうですね。脳が疲れすぎていてもどうにもならないという人たちいますもん。 さっきの話、車で例えるんだとしたら、車が故障しちゃってオイルチェンジも全然していなくて、 エンジンもかかりませんだったら腕もクソもないですよね。 時速10キロしか出ませんみたいな感じになっているんだと。 整備を先にやった方がいいです。 日本LBさん、投稿ありがとうございます。 幼少期逆行による脳縮小や扁桃体過活動の場合にも、スペックスキャンやブレインヘルス改善が最初の一手になれるのでしょうか? スペックとは限らないですけど、やはりスキャンはしておいた方がいいですね。 当然、ブレインヘルスの改善をやっておいた方がいいです。 これまで発達障害の症状があるからと対象療法薬を投与しても効かず再検査したら複雑性PTSDだった事例も耳にするので、今後の意識改善に期待しています。 複雑性PTSDって流行ってるけど、作ってるだけだからね、本当に。 脳溝の状況で言ったら一つしかないみたいな脳の状態が萎縮してるであったりとか、活動液の低下であったりっていう物理的な説明になっちゃうわけですよね。 物理的に説明しちゃうと。 それをどうにかしましょうっていうところから始まってきますね。 脳が健康になったら、それの解決の仕方って結構楽にできるんで。 オツオトコさん。 高岡さん、アドファー。 鬱陶しい大谷翔平。 鬱々しい大谷翔平か。 まずは自分の状態を整え、クラッシュステートを平常心で乗り切る。 年末の業務にいつもより大切な内容が固まり、冷静に判断すべきで、どう平常心を保つか。 集中力が切れそうな時は、まず仮眠を取りリセットするようにしています。 高岡さん、足元にお汚いスケジュールですか。 コップの容量が違うため、溢れないようにちょこちょこリセットさせていきます。 人それぞれでいいんじゃないですか。 私もいっぱいいっぱいの時は、いっぱいいっぱいです。 溢れないわけじゃないです。 溢れてるけど気にしてないだけです。 オツオトコさん。 高岡さん、アドファー。 遅刻していましたが、参加させていただきもったいなかった。すみません。 本プラスセミナーイコール理解度上がる。決め細かさ。 ファンに温かいプランありがとうございます。 高岡さん、アドファー。 フェイスブックを追いかけて学会にご出席とのことを知っていましたが、本当に博士なんです。 知っていますか、改めて尊敬。 いや、博士です。 世の中の博士と言われる人の話はもっぱら楽しくないため、うっかり忘れがちです。 貴重な情報を噛み砕いて放送していただく価値が高いです。 脳の健康を語ることは専門性が高すぎるため、普段の会話では全く出ません。 脳医師を聞き始めて、意外にも普段の生活の延長に脳の健康があるんですね。 もっと認知が広がればと改めて思いました。 そうですね。 特に日本はこれから少子高齢化していくから、必要なことだと思うんですけどね。 誰か広めてくれないかな。 高橋アルファ、類は友よ。超優秀コラボ。 マイキーさんは高学生大好きですね。 いつでなくテンションが高いお方です。 ボランティア活動、今年技術系でさせていただきましたが、来年も引き続きさせていただきます。 生ハゲ。 児童養護施設でのイベントを年末のお持ちの差し入れをしながら予約入れたいと思います。 日本では学ばない企業を創るべきと高くて教えていただきました。 させていただき学びがありました。 全チームメンバーと今年もさらにグレードアップした内容で提供できればと思います。 いいですね。楽しいですね。ぜひやってください。 いちけんさん、新しい派遣ありがとうございます。 本音で意見を言える文化がビジネスを成功させる不可欠な要素だと思っていました。 そんな環境づくりに必要ならどんどん使って。 良い言葉、ありがとう、使ってはダメなこと、でも、などの否定型、継続型、どうしてなどの和い言葉、 チームでの活動だけでなく家族の会話などを普段から気をつけたいと思いました。 口癖ですね。書いたら最高に良くなります。 はるかさん、今日も学びありがとうございます。 脳疲労状態にならないためにできる対策を怠らないようにしたいです。 疲れてくると甘いものが欲しくなるので、代わりに漢方で体調を管理することにしました。 1ヶ月目ですが、相談できる専門家がいると心強いです。 最近始めたワークで、臨時の歪みに気付けるようになりました。 自分と向き合う時間は楽しいので、継続したいと思います。 ぜひやってみてください。 横浜の嫁さん、高瀬、スライド整え。 ありがとうございます。スタッフみんなにも伝えたい。 でも、きっと伝わらない。 伝わらない私の関係構築力がダメなんだろうと行き着きました。 人間で、本当に伸びしろたっぷりの可愛い生き物ですね。 神様的に、今の人間は掃除って評価点いくつくらいなのか聞いてみたいですね。 高瀬が採点するとしたら、2025年の地球の人間は掃除って何点ですか。 採点基準も重ねて、すみません。 一応、社会心理学においての人間の進化の理論で言うと、 全部で14段階ある中で、やっと8段階目の人がいたりいなかったりぐらいなんでしょう。 7段階目の人たちは大抵、団体として7段階目はあるけどみたいな。 なので、やっと折り返しなんじゃないですか。 ちょっと科学的な哲学の部分も入っちゃうんですけど、 過去によったスパイラルダイナミックス価値観の進化という理論に基づくと、 ちょうど人間というのは折り返し地点にいるかいないかぐらいらしいですね。 折り返しにいるんですけど、マラソンと違うのは、 普通マラソン逆走するやつ出てこないんですけど、 人間というのはその時点で逆走したりという不思議なことをするので、 今後どうなるかよくわからないですね。 広島ジャケン横知事さん、ありがとうございます。 妻が毎日飲む酒が人生の楽しみと言って、毎日3杯ぐらい飲んでます。 ホルモンバランスを崩したり、雨の日は頭痛いと言っている中で、妻の今後を危惧しています。 アルコールをうまくやめてもらう方法などはありますか。 アルコールをこの3杯飲んでるに対して、 汁物だったり水物を同じ量以上に飲まなきゃいけないんですよ。 そうしたら中和できないんですよ。 アルコールをやめてもらうんじゃなくて、 例えばビール飲んでたりとかしたら、レモンとかライムとか絞ったりとかを進めてみる。 アルカリ性にするということを進めてみて、 若干良い方向に進めていくという、 二日酔いにならないようにやろうぜという感じですね。 したらいいんじゃないかなと思いますね。 池甲さん、すごい喜んでくれてるみたいでよかったです。 はい、ということで皆さんから質問コメントお待ちしてます。 また次の放送でお会いしましょう。 ふいほう、そして良いお年を。