# 中小企業が採用すべき人材！産業組織心理学が教える失敗しない人材選びの秘訣！ 中小企業が採用すべき人材 産業組織心理学を教える心配しない人材選びの秘訣 # タイトルコール アローハ、高岡瀬のビジネスの科学するラジオへようこそ。 こちらのチャンネルでは高岡瀬こと法定臨床心理学博士 遠藤隆盛が皆さんに学術的科学的データドリブンで分かっていることを共有する そんなチャンネルとなっております # 本題 さあ、皆さん採用で困っていませんか?または仕事が見つからない、そういうことで困っている人たちがいるんじゃないかなと思います。 どっち方向でもそうですよね。組織、会社として人を採用する方向、そして自分自身が職を手に入れる方向、 どうやったら良い職に就けるのか、どうやったら良い人を雇うことができるのか、 今日は産業組織心理学という分野から皆さんに答え、一種の答えを提供できればなと思います。 おはようございます。こんにちは。こんにちは。こんばんは。高博士です。 今日は日本の中小零細企業が勝ちやすい採用、学歴や職歴ではなくて、採用できる方法を話していきたいなと思います。 面白いのが、今までいろんな人たちを採用している、私もそうなんですけど、周りの人たちも採用しているし、 いろんな企業さんが採用をやっている中で、うまくいかないパターンは知っているわけですよね。 例えば学歴で雇ったとか、職歴で雇ったとか、スキルベースで選んだとか、資格で選んだとか、 面接のときの状態で選んだとか、いろいろと選んだ理由がいっぱいあるんですけど、 どれもうまくいかなかったというのだけは覚えているんですけど、 じゃあどうやったらうまくいくのかという答えは、誰もまだ見つけていないという。 実際はこれを研究している人たちがいるので、持ちは持ち家で、研究している人たちから言わせてみたらどういうことなのか、 何万、何千万とかそういうレベルでのデータを集めて、 採用においての当たりというのはどういう感じなのかというのが知れる。 それが一番大事なんじゃないかなと思います。 中小零細企業においてなんですが、何が当たりなのかというと、 産業組織心理学のど真ん中は何ですかと言ったら、職務適正、仕事ができる、動機適正、 やりたいという思いがある。 そして文化適合、続けられる会社の文化風習に適合しているという、 この3つが合わさった瞬間、3点セットで採用した方がいいですね。 何よりもこの中で一番面白いのが動機と文化ですね。 職務適正って面白いんですけど、大手企業とか外資系とかアメリカの外資と言っても、 中小レベルの外資であったとしても、自分で鍛えればいいわけですよ、スキルなんて。 スキルなんて、OJTじゃないですけど、会社で教えればいいだけの話なので、 そうすると何よりも、動機、モチベーションと文化に適合できるか否かという方が大事なんですよ。 これというのが面白いなと思うのは、アメリカとか他の国というのは多民族国家なわけですよね。 いろんな人たち、文化風習がある中集まってきて、それでどうにかこうにか生きていくと。 こうなった時に、より日本よりも文化適合であったりとか、動機適合であったりを重要視するポイントがあって、 今、日本が何に直面しているかといったら、それぞれの日本人という文化風習が全く一緒じゃなくなってきているわけですね。 サブカルチャーがいっぱい出てきて、みんなそれぞれの考え方がずれているという現象があって、 普通だったら考えなくてもよかった適合性というのを今の時代は考えなきゃいけなくなってきたというのが、今の日本ということです。 ということで、早速やっていきましょう。 採用すべき人の条件でしょうね。 中小向けの最適化は何ですかというのは、まず中小はリソースが限られているので、何にフォーカスを当てるかというのを大事にした方がいいです。 なので、5つのタイプを、5つのことに注目していただきたいなと思います。 まず1つ目が、持双できる人。 自己管理優先順位がつける。 支持待ちじゃなくて、次に何をするべきかを自分で決められる。 記述と品質を守れる。 信用が積み上げることができる人。 持双できる人。 持双できる会社の環境ができていないという話にならないんですけど、その上で持双できるんです。 学習が早い。2つ目、学習が早い人。 吸収試す改善ですよね。 学習が早い人というのは、失敗を恐れずに試してみるということができる人だったりですね。 吸収したことを試す。 未経験でも伸びるのは学習習慣がある人ですね。 変化が多い中小では、経験より学習速度が価値があります。 例えば、知らない分からないという言葉使いを基本的には使わないんですよ。 今は知らない分からない。 知らない分からないって調べてみますね。 自分から調べたりとか、分からないことを分かるような状態に持っていこうとする能力があるかないかになります。 というのも、人間なんて知らないことと分からないことの方が多いわけですよ。 私も心理学の博士校までとって、分かったことは心理学について分からないことがもっといっぱいあるということだけなわけですよね。 どんだけ勉強しても分からないことなんて知らないことなんて知るほどいっぱいある。 そんな当たり前なことを言うよりも、その当たり前なことを打破するための行動が取れる人が欲しい。 なので、これができる人。 3つ目、責任感がある人。やりきる言い訳しないですね。 失敗しても隠さず報告しリカバリーができる。 被害者モードに入らない。周りが悪いんです。 被害者モードに入る人たちはやってられないですね。 人生において被害者しか、加害者しか存在しないという世界観で生きている人たちがいるんですよ。 裏ネタでちょっとしゃべろうかなと思いますけどね。 世の中にはいじめっ子といじめられっ子しかないみたいな、搾取する人と搾取される。 そんな簡単な因子だけで世界が動いてるわけないじゃないですか。 そんだけ簡単にするんだったら抽象度もっと高いはずですしね。 とにかくそのモードに入らない人ね。 4番目、共同できる人。チームで成果を出すことができる。 小魅力ではなくて、衝突が起きたときに建設的な行動が取れるかどうか。 小さな組織ほど人間関係の破壊力が大きいです。 人間関係がおかしくなった瞬間に小さな組織を打開しますからね。 これ面白いんだけど、小魅力がないみたいなこと言って、小魅力の問題じゃないんですよ。 衝突が起きたときの建設的なフォーカスなんですよ。 つまりはどうやったらより良い成果、結果が出るか。 結果にフォーカスしてそれにどうにかこうにか、好き嫌い関係なく、 それを突破するためにみんなで協力できるからなんですよ。 相手が好きとか嫌いとか、相手と楽しい会話ができるかできないかなんて、 実はどうでもいいんですけど、それは小魅力のせいだと思っている人たち多いですね。 ちなみに心構えのせいですね。 5番目、お客さんの目線の人。価値・品質・信頼ですね。 社内の都合より顧客価値で考える。 中小の差別化はここでしか起きないですね。 お客さん目線で考えることができるかどうかです。 これ大事ですね。 じゃあこれどうやってやっていったらいいですかと。 ということで、簡単に見極める最初のプロセスですね。 失敗率を下げるたびにどうしたらいいのか。 書類や雑談で見抜こうとすると外します。 行動サンプル、ワークサンプルが一番大事です。 これね、産業組織心理学でもとことん研究されてるんですけど、面談とか推薦状とかまじで役に立たないんですよ。 特に面接なんですけど、面接面談なんですけど、システム化されてない面接面談にはほぼ無価値です。 というか予想、相手がいい人材であったかどうかの予測値っていうのがあるんですけど、 それが例えばいい点数取ったら相関性があっていい人が雇えるみたいな関係性が測れるはずなんですけど、 一切ないんだね、面談面接には。 でもいまだにやりますよね。あれ面白いなと思いますけど。 で、推薦状も面白いですよね。 推薦状って面白いんですけど、推薦してくれる人からの言葉なんですが、 大抵いいことしか書いてないんですよ。 推薦状が役に立つのは悪いこと書いてる時だけだっていうね。 なのであんまり役に立たない。 何が一番大事ですかって言ったら、 最終的には実際の仕事やってもらうんですね。 まずステップ案なんですけど、採用スコアカードですね。 A4一枚で職種を問わず、まずはこれだけを用意しておいて、自分なりの採点をするわけです。 こっち側から見て、1点から5点、そして本人にも採点してもらった方がいいですね。 本人の認識と私が実際の仕事やってた時に観察した認識が違ったりすること結構あるんで、 最高認識、妥当性どうなんだろうなと思いますけどね。 なので先ほどやった優先順位、期限感があるか、実装できるかどうか、 学習性、誠実性、共同、そして顧客視点ですね。 これで合計20点以上取れたら次。 16点以下は見送りみたいな運用ですね。 これ1、2、3、4、5項目なんでここ25点、最高25点取れるので。 なので5点満点でやった場合、16点以下は取らないってことです。 もう自己認識とこっちの判断で平均値取って20点以上じゃなかったらやめといた方がいいですよね。 とりあえず点数順にいっぱい人がいるので点数順にした方がいいと思います。 確実にアウトは10点以下は絶対取っちゃいけない。 逆説的に取ってはいけない人たちですよね。 まずステップ1なんですけど、こういったちょっとした評価ですよね。 自己評価をやらせるのと、次仕事のサンプルをやってもらっているときに評価。 やり取りからも結構メールのやり取りとかその人とのやり取りでも分かるところがあるので、 それで採定してくるのもいいかなと思います。 ステップ2に行きましょう。本題後半に行きます。 # 本題後半 本題後半、ステップ2。10分に10分の課題、面接前に実施します。 職場別に、その仕事っぽい超ミニ課題を出すのが最強ですね。 事務だったら、サンプルの問い合わせメールに返信案を作る。 丁寧さ、要点、確認事項ですね。 営業だったら、架空の顧客情報から提案の個市を3つ作る。 仮説力ってやつですもんね。 提案したらこうやって言ったら魅力的なんじゃないかなとか、 相手の多分問題点ここら辺なんじゃないかなとか出せるやつですね。 マーケだったら、1商品を誰に何をどう伝えるかを1枚にする構造化ですよね。 ができる。3Mってやつですね。メディア、マーケット、メッセージがパッパッと出てくると。 現場ですね。手順書を読ませ、落とし穴と改善案を3つ。安全と品質の確認ですよね。 見るポイントですけど、期限を守るかどうか。 指示が曖昧でも質問して前に進めるかどうか。 80点で提出できるか。完璧主義で遅い人は中小で積みやすいので、 まあ、こんぐらいでいいだろうということですよね。 80点の成果を大事な20点をカバーすること。 100点満点中の20パーセントカバーすることによって、 80点の成果を出せるようなものを出してくることができるかどうかっていうのが大事ですね。 さあ、加減としては、自分たちの中での採点で6割以下のやつは取らない。 6割以下のやつは取らない。もう絶対に取らない。 もう50点以下とかも確実に取らないですね。 どこら辺からカットオフポイントって言うんですけど、 どこら辺から取るか取らないかも決めておく必要性がありますね。 次ですね、ステップ3。構造化面接。質問は固定していきます。 構造化面接っていうのはシステム化された面接で同じ質問を毎回聞くやつです。 過去の具体行動を聞く。明確に状況、課題、行動、結果ですよね。 すぐ使える質問です。この5本で大抵終わります。 最近、期限が厳しい中でやりきった話をしてください。 どう優先順位をつけたかですね。 最近、期限が厳しい中でやりきった話をしてください。 どう優先順位をつけたかということですね。 これ、人それぞれの答えなんじゃないかなと思いますけど。 2つ目。失敗したとき、誰に何をどの手順で報告しましたか。 人それぞれだと思う。基本的には何でしょうね。 普通に考えたら上司に確認取りますけどね。どうなんだろう。 先輩に相談するとかにもあるのかもしれないですけど。 失敗のものの度合いにもよりますよね。 速攻で行動しなきゃいけないやつだったら、 意思決定できる人に判断を置きますけど。 3つ目。意見が合わない相手とどう折り合いをつけたか。 共同性の確認ですね。意見が合わない相手とどう折り合いをつけましたか。 4番目。未経験のことを短期間でできるようにした方法。 学習した方法。未経験のことを短期間でできるようにした方法。 どんなのがありましたか。 顧客の不満を5番目。顧客の不満をどう解決しましたか。 顧客試練ですね。顧客の不満をどう解決しましたか。 ステップ4ですが、リファレンスチェック1本だけでいいですね。 前職の上司か同僚にこれだけを確認する。 締め切りを守る人ですか。困った時に報告する人か隠す人か。 チームの空気を良くするか悪くするか。 これだけを過去の上司または同僚に連絡させてくださいとメッセージをもらって、 その人に聞くということですよね。 この人を締め切り守る人ですか。困った時に報告する人なんですか。隠す人ですか。 チームの空気を良くする方ですか。悪くする方ですか。どっちですかと言って。 まあ、なんとなくわかりますよね。 守って、報告して、空気を良くする人を採用したいわけですよね。 まあ、どちらでもないというのが出てきたらどうするかなと。 あとで考えたほうがいいかなと思いますけど。 すぐに落とすべき危険災害、中傷では致命傷となり得るやつは何ですか。 多責言い訳が多い。環境のせい、上司のせい。絶対取っちゃダメです。絶対取っちゃダメです。 こういう人が許されるのは、許されるというか、許される環境があるんですよ。 許されるのは母体数、母数が大きい企業、超大手企業ですよ。 いっぱいいたる薄まるから許されるんですよね。 そうじゃなかったら無理ですね。 具体が出ない、話がフワフワ、数字や行動がない、具体性がない人たち、話がフワフワしてる。 こういう人たちも、でかい組織で楽しくやっていればいいと思います。 学ぶ姿勢がなくてプライドで固い。もうね、どうするんでしょうね。 そのプライドが高い分の能力値がものすごく高くて、 究極、世界ナンバーワンだ、お前がナンバーワンだみたいな状態であるんだったら、 もしかしたら考えるかもしれないですよね。わからない。 でもその場合は自分で会社立ち上げたりなんか超絶スペシャリストになるしかないような気がしますけど。 法連装が遅い、情報を隠す。 遅いと早いが業務によって全然違うので、 それのね、記述の期限というのはどのくらいなのかというのが質問性が変わってきますよね。 法連装が遅いレスキュー隊員とか、いや絶対嫌ですよね。 逆に法連装が遅くても許される業務ってなんだろうって考え方もね、 一つあるんじゃないかなと思いますけど、皆さんコメントに残してみていただければと思います。 人間関係のトラブル・ブユーデンが多い。 ブユーデン、ブユーデン、ブユーデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデンデン� パフォーマンス下げるから、すごいね、ババですからね。仕事減らすために雇ったのが、仕事だけをものすごい倍増とか10倍増とかするやついますからね。びっくりします。 結論なんですけど、中小の採用は、面接が上手い人絶対取るな。上手くても別にいいですよ。上手くても。別にそこがプラスアルファの採点的な要因じゃないです。 仕事の右肩に出して、スコアカードでちゃんとスコアリングして、構造化面接やって、この3点セットやって、採用の当たり率が一気に上がります。 今回なんですけど、プレミアム放送入っている方々には、ディスコードの方で事務員の採用のためのテンプレ、多分一番最初に採用するのが事務員だと思うので、事務員の採用のテンプレちょっと作りましたので、上げておきます。 もし使いたかったら使っていただければと。もう一つアイディアとして使っていただければと思います。 皆さん聞いてみて、何か思ったこと、コメントあったら、ぜひ質問コメント残してください。 # 裏ネタ さあ裏ネタということで、今回リンク貼っているのは実はYouTubeの方でコラボやりましたので 歴史家の土井さんと一緒にちょっとお話ししているという感じになります。興味あったら見ていただければと思います。 いいねも押しといていただいて、コメントでチラッといいコメント残してくれるとすげー助かります。 その上でですね、今回の 話の中でこれ話しておこうと思ったやつ。あ、そうだね。 被害者モードに入る人。 なんか面白いですよね。世界観というのはすごくて、人それぞれ世界観を持っているんですけど、こう思ったらこうだと思い込んでる人たちが結構多くて。 で、なんでしょう。この世界観の中で、世の中にはいじめっ子かいじめられっ子しかいない。 で、なんか賢いふりして、か傍観者だみたいなことを言う人たちがいて、多分それ以外の人がその状況にいることを認識したことがないんでしょうね。 まず面白いのが、いじめっ子いじめられっ子以外の考え方で言うとこれで、その状況を認知してない人がいるんですよ。 もう、一応自分の世界に没入して周りが見えてない人。ファンタジーワールドに行ってる人。もうそんな、いじめっ子いじめられっ子関係ないですよね。 次にはもう本当に世の中がポジティブにしか見えてないので、見えてない人って言うんですよ。 で、そういう人たちがいる。いじめっ子でもいじめられっ子でも傍観者。傍観者っていうのはその認知してるっていう前提があるんですけど、認知すらしてない人がいるっていう認識がない。 これ面白いんですが、被害者モードに入る人たちってどういう人たちなんだろうと思ったら、前提が誰かが自分を作ってくれるか、誰かのせいで自分が今いる状況に陥っていて、その逆に誰かが助けてくれなきゃいけない。 たぶん子育てにおいて親が介入が多かったんだと思うんですよ。親の介入が多かったとしか思えないです。 自分で立ち上がることとか、自分で脱却することっていうのをたぶん学んだことがないんですよね。 じゃあこういうタイプの人を避けるためにはどうしたらいいですかって言ったら、自分の人生において一番達成感があったことなんですかって聞いてみたらいいですね。 達成感あったものって脱節しそうなときに、それでも前を向いて全力を尽くして突破するみたいなのがあるはずなんですよ。 これを経験している人であった場合は、被害者モードに入らないとは言わないんですけど、被害者モードから脱却してヒーローモードに入れるはずなんですよ。 自分が主人公モードなら入れると思うんですよね。なのでそういうのを聞いてみるのが一番いいかなと思います。 私はいろいろコンサルティング、コーチングとかで一対一でアドバイスするっていうことがあるんですが、クライアントとして絶対に取らない人のうちの一つが、 人生においてどこか達成をした経験がない人は取らない。脱却して突破して達成した経験がない人は取らない。 これなんでですかって言ったら、自主的な脱却とか達成ってその人がやらなきゃいけなくて、ガイドする側とかサポートする側としては助けてあげるってことができないんですよ。 自分が自分を助けることを手伝ってあげることができるんですよね。 常に助けを求める人たちの中には、世の中には失敗を成功する人たちと、次の失敗の言い訳を求める人っていうのがいるんですよ。 このモードに入っちゃってる人たちは、その人たちの結果であったりゴールが失敗することなので、 何をしても方向修正できないのが、方向が私たちが求める方向と違うので、修正を拒むっていう現象があるんですが、 本人たちが意識してるか無意識なのかが分からないですけど、多くの場合はそんなに認識してない気がしますからね。 そこから脱却、その中で夢みたいな状態から脱却できるかどうかはその人たち次第で、 これはもう本当に専門のセラピストとかカウンセラーとかコーチとか、 それこそ日本においてはイメージの悪い自己啓発と言われるものをやってもらうしかないんですよ。 ていうかやれって感じで申しますけどね。 自己哲学、己について考える応用哲学みたいな。あと修行、修練。 どこのタイミングで言ってましたね。 結果につながらない行動のことを努力と言い、結果につながる行動のことを修練、修行と言う。 大抵の人は努力するが、修行して修練する人たちは少ない。 訓練、修行、修練する人は少ないと言ってましたけど、どうでしょう?皆さんどう思いますか? ということで裏ネタでした。 ぜひYouTubeの方も今回のテーマを話したことは全く関係ないですけど、見ていただければと思います。 # 楽屋裏トーク（Q&Aコメント返し） 楽屋裏トーク、こちらでは皆さんからの質問コメントを開始するコーナーとなっております。 ここ最近、皆さんからのコメント質問が多くなってきてありがとうございます。 本当に盛り上がっているのがいいなと思います。 なので、どこのタイミングでコメント開始するだけの回をやって、 ちょっとキャッチアップできればなと思っています。 さあ、じゃあ続けていきましょう。 タムタムさん、高岡先生、本日も高度変革をご覧いただきありがとうございます。 人並みにスーツは好きなので、すごく興味深かったです。 供給側の都合で色の種類が決められたのは結構衝撃。 変わった色のスーツだなというのはたまに見ますが、そっちが正解だったか。 ブラック、ネビー、グレー以外のスーツでどういった色があるか調べてみます。 スーツ好きの人にはぜひ聞いてほしいです。 海外とかだったら、ネビーじゃない、さっきも話ありましたが、青色であったりとか、 ダークブラウンとか、ブラウン系、茶色系、カーキ色であったりとか結構あるけど日本少ないですよね。 あとは落ち着いた色っていう意味ではレンガ色とかもあるんですけど、やっぱり着てる人いないですよね。 厳色の厳しい色のやつはないけど、オリーブとかの濃いグリーンとか、モスグリーンとかは見たことありますね。 似合う人が着てると、本当にすごい落ち着いた色でいいんですけど、 スーツとしてもビジネスの場面であったとしてもいい色なんですけどね、なんかないですよね、選択肢として。 酒好きうさぎさん、高岡茶ノ葉、本日もありがとうございます。 お話があったような合理性で黒を選んでいました。 また、日本人の小麦色の肌には紺色が合うと言われて濃厚を持っていました。 正社側の都合でうまく言いくるめられていたんですけど、今日も興味深いお話ありがとうございました。 ありがとうございます。 岩谷さん、いつもありがとうございます。ケイキャです。 相手を応援することで応援会社をしてもらった意味になり、広がっていくと学びました。 いいねしておきました。ありがとうございます。 龍太さん、アメリカと日本でコンサルは運転の差なので、確かに素晴らしいものを経験した、経験がないとその素晴らしさは分からないです。 初めて着付けをしてもらったのが師匠だったので、その時の心地よい経験から私は着物がずっと好きなのかもしれないと気がつきました。 その人の良さを理解して発揮できる場所に行くために手放すという発想、新しい発見でした。 その発想がないから日本では人を着れないのかなと思いました。 今日もありがとうございました。 大事ですね。一番最初の体験が何だったのかで運転の差がありますよね。 たぶんこの着付けとかもそうですよね。着物とかも。 やっぱり上手い人とか選び方してくれる人とか、あと材質であったりとかも選んでくれて、 着たらこれ毎日着れるじゃんとかかっこいいやーとかいろいろで感覚違ったりしますからね。 それらと一緒で、例えば武術とか書道とか家道とか茶道とか、もう何だろう。 抹茶一つ取って立ててくれる人であったとしても、本当に上手い人がやったものだと別次元のものになりますからね。 お経とかもそうですね。お経とかすごい良いの聞いちゃうと、それ以降ね、法事とかの本当失礼な話ですけど、 もうちょっとこいつら修行しろって思っちゃうやつありますからね。 科学とアートの極みみたいなものが結構あったりするんですけどね。 それを全員で求めるのも酷なような気がしなくもないです。 タルカドともひでさん、 高岡先生、今日もありがとうございます。睡眠時間は大切だと分かりました。 睡眠時間をできるだけ取り、1日7時間の睡眠を取るようにするようにします。 夜中まで作業している人はいつもストレスが上がっている人におすすめです。 ありがとうございます。 同じくともひでさん、 高岡先生、今日もありがとうございます。 スズラの服装を選ぶとき、パーソナル感覚を考えるといいと分かりました。 以前、パーソナルカラー診断をした時という人がいて、 今までラフな格好だったけど、 全然、突然全身を緑色の服に変えていて、 いつも以上に似合っているなと思いました。 自分に似合っているカラーを考えてみます。 スーツを毎日とるように着ている人におすすめしたい内容です。 ありがとうございます。 マウチさん、今日も学びありがとうございます。 コンサル依頼する側も覚悟が必要。 大きく変える覚悟がないということは、 ダイエットしたいのに今の体重でいいみたいなことかなと思いました。 パーソナル自分に入会して満足しているみたいな感じです。 変わる覚悟を意識していこうと思います。 確かにね。 確かに。 確かに。 結果的に私もパーソナルトレーナーを入れて、 目的は達成されましたね。 変な五十肩みたいな肩が上がらなかったのを解決しましたからね。 あとは体全身のほぐしみたいなのをやりましたけど、 そこに至るまでの筋肉のほぐしとか、 マジ痛かったですからね。 変なぎっくり腰になりそうな痛みとかもありましたし、 それは全部、今の状態を脱却するために必要なコストだった。 それらを払いたくないという人たちが変わるってことはありえないですね。 鈴木さん、 ニンテンドーの花札は売上高全体の数パーセント程度みたいです。 ニッチな産業で赤字がないにしろユニークな日本独自の文化として、 大企業が存続してくれるのはありがたいですが。 やっぱりまだちょっと売ってるんですね。 売ってるんだ。すごい。 岩谷さん、いつもありがとうございます。 数字の責任まで考えられないコンサルタントの方はどれくらいの割合でいるものでしょうか。 自社では数字の測定を癖つけていきたいと思います。 少ないよ。 ものすごい少ないよ。 庭川めっちゃいっぱいいるよ。 だから数字追ってかなかったら、 何だろう、さっきの話じゃないですけど、 ダイエットしたいというお客さんに対して体重も体脂肪も一切測らないみたいな感じですよね。 分かんない。どこが減ってるのか分かんないですよね。 タムタムさん、高畑先生、本日も行動変化の日に言うとありがとうございます。 著者が商標をレビューするってすごい新鮮だった。 動画いいねしました。 額や裏トークの顔出しのメリットディメリット、 世界平和指数参考になりました。 本当に日本って安全ですよね。 安心安全にお金を払うということが圧倒的に少ない。 高畑のボイシー聞いてない人はみんな聞いてほしいです。 今日本日もありがとうございます。 ありがとうございます。 ということで皆さんからの質問コメントお待ちしてます。 また次の放送でお会いしましょう。 アフィーホー。