# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠でございます 現在日本唯一の歯科専門弁護士として専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております さて先生方の中で うちは修行規則がないよとか あっても他人任せでしっかり作り込んでないよとか 作ったっきりでそのままだわーみたいな そんな先生はいらっしゃいますでしょうか またうちは10名未満の小規模院だから修行規則は作らなくてもいいんでしょう というふうに考えて修行規則を作っていないと そういう先生方も結構多いんじゃないでしょうかね 確かに労働基準法では常時10名以上の労働者を雇用している事業者のみに 修行規則の作成と届出を法律上の義務というふうにされていますので 実際 修行規則を作らなくても法律違反にはならないんですけれども ただ実際には規模に関わらず修行規則を整備することで 委員上とスタッフの職場環境の両面で非常に重要になってくるんですね そこで今回は10名未満の司会員でも修行規則が必要な理由に絞ってですね 法的リスク管理と働きやすい職場環境の両立を実現する4つのポイントをお話ししたいと思います # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまことの歯科医院のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント 健全な院系への基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # 小規模医院でも就業規則が必要な理由 なぜ、小規模委員でも就業規則が必要なのでしょうか? 皆さん、ちょっと考えてみてください。 私が日々相談を受けている中で感じていることなんですけれども、 結構、就業規則がないとか、あとあっても就業規則がとても不十分。 こういった委員ほど、スタッフとのトラブルが多いなぁという風に感じています。 特に小規模委員の場合、法律用の義務がないというのもありますし、 あと、例えば委員長が家族的な雰囲気で運営しているという風に思っていても、 実際には委員長とスタッフとの間で認識のズレがめちゃめちゃあると。 それが後々大きなトラブルに発展するケース。 こういったものが目立ちます。 この手のスタッフトラブルというのは、最初に明確なルールを定めておくことで防げたものというのが多いんですよね。 それでは具体的に就業規則はなぜ必要なのか、その理由を見ていきたいと思います。 まず就業規則を整備することは、適切な委員運営とスタッフマネジメントの基盤になるんですね。 医療機関として法令に沿った運営は当然の責務です。 就業規則を整備することで、 労働基準法とか労働契約法などの労働関係法規に適合した形で委員を運営することができるようになりますし、 個人情報保護法といった、こういった関連法規への対応も体系的に行うことができるようになります。 しかも法律の範囲内で、委員独自のルールを自由に作ることができるんですよね。 労働関係法規の範囲内で、 辞任の理念や方針に沿った働き方のルールを明確にすることができるわけです。 また就業規則があれば、スタッフに対して注意とか指導する、 そういった場面にあっても、感情的ではなく客観的なルールに基づいて行うことができるようになります。 委員長の機嫌が悪かったから怒られた、ではなく、ルールに違反したから指導を受けた、 こういうスタッフ側が認識になれば、指導を受けるスタッフも納得しやすくなりますよね。 先生方からも、指導がしやすくなって心理的負担が減ったというお話も耳にします。 これはスタッフ間のトラブル防止にも役立つわけですよね。 あの人だけ特別扱いというような不公平感も生じにくくなるわけですね。 さらには、使用者が労働者に対して懲戒処分を行うためには明確な根拠が必要で、 就業規則などにおいてあらかじめ懲戒処分の種類とか自由が明確に定められていることが必要とされています。 つまり、就業規則に懲戒に関する規定がなければ、問題行動があったとしても、 法的に有効な懲戒処分を行うことができないんですね。 これは小規模委員であっても例外ではありません。 実際にある司会員で問題行動を繰り返すスタッフに対して、就業規則がないにも関わらず処分を行ったところ、 労働裁判にまで発展したケースがありました。 このケースでは訴えられた段階でご相談を受けましたので、かなりゴテゴテの対応になったんですけれども、 このケースでもわかるように、小さな委員だから大丈夫というのは実は大きなリスクになり得るんですね。 つまり、就業規則があることで、委員側もスタッフも安心して働くことができるようになりますし、 実際、就業規則をしっかり整備している委員では、スタッフの定着力が高くて、チームワークも良い傾向にあります。 # 就業規則を活用するための4つのポイント では、就業規則を活用するための4つのポイントをお伝えいたします。 1つ目は、委員の理念や方針を明確に示すことです。 就業規則の前文とか目的の部分で、 うちはどのような委員を目指しているのか、 どのような医療を提供したいのか、 そういった理念を明確にしてください。 これがスタッフの行動指針になって、 委員全体のチームワークを高めることにつながるんですよね。 理念が明確な委員は、 スタッフも目標に向かって頑張ることができます。 2つ目は、法律を遵守した上で、 委員独自のルールを盛り込むことです。 労働基準法などの法律に違反する内容は、 無効になる可能性もありますけれども、 人として、社会人として、医療人としての心得を、 自意の特性に合わせて自由にルール作りができるんですね。 例えば、患者さんへの対応マナーとか、 感染予防の手順、 SNSの使用に関するポリシーとか、 司会員特有のルールを明確にすることができます。 3つ目は、服務規定とか、 懲戒規定を適切に設けることです。 問題行動があった場合の対応を明確にしておくことで、 感情的な対応ではなく、客観的なルールに基づいた指導が可能になりますし、 このような規定があることで、スタッフも働きやすくなります。 ちなみに、懲戒規定は罰則を与えることが目的ではなくて、 職場の秩序を維持して、 スタッフ全員が気持ちよく働くための仕組みであることは忘れないでください。 4つ目は、定期的に見直して法改正に迅速に対応することです。 就業規則というのは作って終わりではなくて、 法律の改正や異位の状況変化に合わせて定期的に見直すことが不可欠です。 特に労働関係法規の改正は頻繁に行われていますので、 最新の法律に対応した内容に都度更新が必要です。 この部分は弁護士や社労士と連携して、 法改正があった場合には迅速に対応することで、 常に適切な職場関係を実施するようにしていきましょう。 # 本日のまとめ 本日のまとめです 本日お伝えしたいことは10名未満の小規模社員であるからこそ 適切な委員運営の一環として就業規則を整備することが重要ということなんですね 法的義務がないからといって作成しないというのは委員運営の観点からも また人材育成の観点からも大きな機械損失になりかねませんし 何より法的トラブルが生じた際に大きなリスクとなる可能性があります 繰り返しになりますけれども私の経験上就業規則がない もしくは就業規則はあるけれども不十分な委員ほどスタッフトラブルが多発する傾向にあります 特に小規模委員では暗黙の了解とか 口約束に頼りがちですけれどもそれが後々認識のズレになって大きなトラブルに発展する ケースも少なくはありません 就業規則は労働者を守る法律の範囲内で 寺院の理念とか方針を反映させた独自のルールを作ることができる貴重なツールになります 適切な就業規則があればスタッフは安心して働くことができるようになりますし 委員長も客観的なルールに基づいた指導ができるようになります さらに患者さんや地域の方々から見てもしっかりとした委員運営をしている信頼できる 委員とこういうようなイメージを確立することができるようになるわけですね 就業規則はどこからか取ってつけたようなものではなく 大切なのは委員長の理念とかビジョンこれをスタッフと共有して委員の特性に合わせた内容にすることです そして労働関係法規の改正に合わせて定期的に見直すことも健全な委員運営には欠かせません このような積極的な姿勢こそがスタッフの採用とか定着にもつながるんですね # エンディング はい今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました 10名未満の司会員でも就業規則が必要な理由について少しでも参考にしていただき もし実践できていない司会員があるようであれば できればすぐに着手していただければというふうに思います 実際ね知識を得ただけでは意味がありませんからね さてこのチャンネルでは皆さんからのいいねフォローコメントをお待ちしております ご質問やこんなテーマについて聞きたいというねそういったリクエストもお待ちして おります ちなみに具体的なご相談とかもっとトラブル予防について身につけたいというふうに 考えている先生方につきましては DLCという司会員限定のメンバーシップがありますので こちらをご活用いただければと思います それではまた次回の音声でお待ちしております 地下専門弁護士のおばたまことでした