# オープニング 皆さんこんにちは。弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会費のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠でございます。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりを サポートしております。 さて、皆さんの委員でスタッフが患者さんから セクハラを受けたという経験はありませんでしょうか。 そのようなスタッフから相談を受けた時、 昔から通ってきている患者さんだから仕方がない、とか 少しぐらいなら我慢してほしい、みたいに 思われたこともないでしょうか。 でもその考えは命取りなんですね。 歯科院というのは治療の際に患者さんとの距離が近いですし、 密室環境での対応も多いですよね。 ですのでセクハラが起きやすい状況ですし、 特に歯科衛生士などの女性スタッフが多い 職場環境にもなりますので、 しっかりとした対策というのはこれはもう必須です。 そこで今回はスタッフが患者さんからセクハラを受けた際に 委員側が行うべき具体的な対応策について、 明日からすぐ実践できる内容をお伝えしたいと思います。 # タイトルコール 歯科専門弁護士岡田誠の歯科医院のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント、 健全な院計への基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # その対応が大きな責任に それでは今回のテーマの核心に入っていきましょう 患者さんからスタッフへのセクハラの問題について 個人間のトラブルとして捉えている先生もいらっしゃいますけれども もちろんそんなことはないんですね このような問題というのは委員として法的責任が問われる重大な問題になります 法律上、司会員側には安全排除義務という責任があります これは単なる努力目標ではなく労働契約法で明確に定められた法的義務になります ですのでこの義務を軽視すると思わぬ事態を招くことになるんですね どのような事態になるのかというのを具体的に考えてみましょう まず被害を受けたスタッフから安全排除義務違反として損害賠償請求を受けるリスクがあります 実際の裁判例でも多額の賠償金が認められたケースもありますから 経営面でも大きな影響があるんですね さらに深刻なのは被害を受けたスタッフの心身への影響です 不眠が続いて朝起きられなくなった 患者さんの顔を見るだけで動機がするといったような症状から うつ病とか適応障害などの病気を発症してしまうケースも珍しくないんですね そのため結果的に給食したり退職につながることも多いんですね 患者さんからスタッフへのセクハラ問題の影響というのは被害スタッフだけにとどまらないですよね 周りのスタッフも次は自分がターゲットになるかも 何かあっても守ってもらえないんだっていうような不安を抱いて職場全体の雰囲気が一気に悪化していきます チームワークも乱れて診療の質にまで影響するんですね 患者さんだから診療拒否できないというふうに考えている先生方も多いんですけれども 悪質なハラスメント行為は司会司法上の往生義務の正当な自由にあたる人として 診療拒否は可能です 何と言っても大切なのはスタッフを一人の人間として尊重して守ることは 委員として当たり前というそういうような認識です これは単に法的義務があるからというだけではなく 人として医療者として大切にすべき基本的な姿勢なんですね そして最終的にこういった誠実な対応が 委員全体を良い影響にもたらします スタッフがこの委員では自分が大切にされているというふうに感じることで チームの結束力が高まりますし患者さんへのサービスも向上します スタッフと委員との間に強い信頼関係が築かれることで 長期的に安定した委員運営につながっていくんですね # セクハラ対策はスタッフを守り、医院を守り、医療の質を守る三位一体の責務 それでは、なぜこのセクハラ問題への対応がそれほど重要なのか、さらに掘り下げていきましょう。 まず、具体的なデータから見ていくと、ある調査によると、働く人の3分の1以上がハラスメントを経験しているんですね。 さらに悲しいことに、その被害者、ハラスメントを受けた人のうち5人に1人が、もうこの職場では働けないとして退職に追い込まれていると。 こういうような現実もあります。 これらは単に不快な経験で済む問題ではなく、人のキャリアとか人生を大きく変えてしまうほどの深刻な影響を与えているんですね。 被害者の精神面では、なぜ自分だけがという孤立感とか、自分にも何か悪いところがあったのではないか、そういうような自己肯定感の低下が起こります。 夜目を閉じると、あの時の光景が浮かんで眠れない。 そういうような経験がある方であれば、よくわかる話だと思います。 このような心の傷というのは、時間が経っても簡単には言えないものなんですね。 労働契約法第5条の安全配慮義務というのは、委員にスタッフを守る法的義務があることを明確に示しています。 もちろん、ハラスメントの加害者が患者さんであっても、委員の責任は免れません。 患者さんによるセクハラがあっても、それを知りながら適切な対応をしなければ、委員が法的な責任を問われるわけです。 実際の裁判例でも、ハラスメントの対応を怠った会社が、かなり高額な賠償金の支払いを命じられたケースもありますし、 その対応の遅れとか不適切さによっては、さらに高額になる可能性もあります。 つまり、セクハラ問題への対応が重要なのは、スタッフの心身の健康を守るため、委員としての法的リスクを避けるため、 そして良質な医療サービスを継続的に提供するため、このような3つの大きな理由があるわけです。 だからこそ、面倒だからというふうに先送りにしないで、すぐに具体的な対策を考えていただきたいと思います。 # 具体的な対応策（その1） それでは、具体的にどのような対応をすればよいのか? 具体的な対応策を5つお伝えいたします。 1つ目は、被害スタッフの保護と心身のケアです。 これが何よりも優先すべき事項ですね。 被害を報告してくれたスタッフの第一声を聞いたとき、 どのように対応するかで、その後の展開が大きく変わってきます。 まず、報告を受けたらすぐに行動することが重要です。 今ちょっと忙しいから後でというのは、これはNGですね。 すぐに静かな場所に移動して、落ち着いた環境でじっくり話を聞いてあげるようにしましょう。 この時大切なのは、あなたは何も悪くないということを明確に伝えることですね。 被害スタッフというのは、自分を責めてしまったり、 自分が何か悪いことをしたのではないかというふうに思いがちですからね。 話を聞くときのポイントは、まずは否定しないこと。 そんなことはなかったんじゃない?とか、気にしすぎではないの? といった言葉は絶対に使わないようにしてください。 被害スタッフの感情とか体験を丁寧に受け止めることが大切です。 必要に応じて状況が深刻な場合には、 資産業員とかカウンセラーなど、そういった専門家へのサポートも案内するのもいいと思います。 委員によって対応できる範囲というのは断ると思いますけれども、 まずはスタッフの状況を適切に把握して、必要なサポートについて一緒に考えると。 こういったような姿勢というのは重要です。 特に重要なのは、被害スタッフに、 あなたは一人ではないと、委員全体があなたを守ると、 こういったようなメッセージを明確に伝えることです。 これによって被害スタッフは大きな安心感を得ることができます。 実際に初期対応が適切だったケースでは、 被害スタッフの心理的なダメージが最小限に抑えられて、 給食とか退職に至らないケースが多いんですよね。 逆に被害スタッフの訴えを軽視したり、 対応を先延ばしにすることによって、 被害スタッフは誰も自分を守ってくれないというふうに、 孤立感を深めて病状が悪化してしまうことも多いんですよね。 これは人道的な問題であると同時に、 委員としての法的リスクも高める結果になります。 つまり被害者ケアというのは単なる優しさの問題ではなくて、 委員を守るためにも不可欠な対応になってきます。 人としての誠実さが結果的に委員全体を守るということにつながるわけですね。 二つ目は事実確認と証拠の収集です。 ここのポイントなんですけれども、 事実確認は必要なプロセスではあるんですけれども、 それと同時に被害スタッフにとっては非常に負担の大きい場面でもあるんですね。 つまり何があったか確認したいという気持ちと、 被害スタッフの心理的負担を減らしたい、 このバランスがとても重要になってきます。 私が実際の相談で見てきた経験からしても、 この事実確認の段階で二次被害が生じてしまうケースも少なくないんですね。 例えば本当にそんなことがあったの?と疑うような質問だったり、 具体的にどこを触られたの?といった詳細を必要に確認する姿勢というのは、 被害スタッフを精神的に追い詰めてしまいます。 大切なのはまず被害スタッフが安心して話せる環境を整えることです。 静かな場所で時間に余裕を持って話を聞く姿勢を示します。 そして冒頭に無理に話さなくても大丈夫、お話できる範囲で構わない、 こういったようなことを明確に伝えるのが重要ですね。 聞き取りの際には一度に全てを確認しようとしないで、 被害スタッフの様子を見ながら進めることも重要です。 例えば今日はここまでにして、また別の機会に続きを伺ってもいいですか?というような感じで、 複数回に分けることも、場合によっては検討してみてもいいかもしれないですね。 また実際の聞き取りでは、いつ頃のことでした?とかね、 その時はどんな状況でした?というような感じで、 開かれた質問、オープンクエッションを心がけるようにしましょう。 被害スタッフに自分のペースで話せるように促すことが大切です。 もう一つ重要なのが客観的証拠の確保になります。 セクハラというのは密室で行われることが多いですけれども、 防犯カメラの映像とか、目撃者の証言とか、 あるいは被害直後にスタッフが同僚や友人に話した内容、 実際に言葉で口頭で話した内容だったり、 例えばLINEとか、そういったような間接証拠もとても重要になります。 これらの証拠は可能な限り集めておくようにしてください。 こうした事実確認と証拠の収集というのは、 真実を明らかにするためというだけではなく、 被害スタッフを適切に守るため、 また万が一法的対応に備えるために必要なプロセスになります。 だからこそ被害スタッフの心理状態に配慮しながら、 丁寧に進めていくことが重要なんですね。 3つ目は患者さんへの対応です。 患者さんへの対応は非常にデリケートな問題にはなりますけれども、 ここでしっかりとした対応ができるかどうかで、 委員としての姿勢を示す重要なポイントになります。 例えば、軽微な言動のセクハラで初めてのケースとかであれば、 まずは注意から始めることも考えられます。 そのような発言は、スタッフが不快に感じておりますので、 お控えくださいといった形で伝えるわけですね。 一方で、悪質なケースとか繰り返しの行為、 そして身体接触を伴うような深刻なケースについては、 こういった場合というのは、 毅然とした対応が必要になってきます。 具体的な対応方法としては、 もちろん診療拒否というのを明確に表すというのもそうですし、 その表し方としては、 例えば院長名で署名を送付するということも効果的になります。 実際に私が関わったケースでも、 こうした文章による通知というのは非常に大きな抑止力となりました。 さらに状況によっては、 弁護士の名前で警告文を送るというような形で、 より強いメッセージを伝えるということが効果的な場合もあります。 特に深刻なケース、 例えば身体的接触を伴う行為とか繰り返しの悪質な言動に対しては、 被害を受けたスタッフの意向も尊重しながら、 場合によっては警察への被害届けの提出というのも選択肢になります。 これはスタッフを守るという委員としての毅然とした姿勢を示すとともに、 法的記録として残すことで今後の対応の基盤にもなるんですね。 先ほども少しお話ししましたけれども、 ここで多くの先生方が心配されるのが往生義務との関係です。 司会手法19条を見ると、原則として診療拒否できないというふうになっていて、 ただし例外的に正当な自由があれば断ることができる、 そういうような仕組みになっているんですけれども、 厚生労働省の通知を見ても、患者さんによる迷惑行為というのは正当な自由に当たりますので、 悪したセクハラ行為を行う患者さんを診療拒否するということは、 これは法的にも全く問題なく認められます。 このような毅然とした対応は、この委員ではセクハラは許されないという明確なメッセージを 患者さんやスタッフに発信することにもなります。 実際に対応の様子を見ていたスタッフとか、他の患者さんにも伝わりますし、 結果として院内全体でのハラスメント抑止効果が期待できます。 # 具体的な対応策（その2） 4つ目は、院内全体への再発防止策です。 皆さんのところは、ハラスメント対応マニュアルはありますでしょうか? セクハラだけではなく、パワハラとかモラハラとか、 あらゆるハラスメントに対してどう対応するかの明確な手順を文章化しておくことが大切です。 このようなマニュアルがあることで、トラブルが起きたときに慌てることなく、冷静に対応できるようになります。 ちなみにマニュアル整備は単なる、あれば便利というレベルではなく、 使用者としての法的義務を果たすために実質的に必要不可欠なものなんですね。 万が一トラブルが訴訟に発展した場合、対策を講じていたという証拠にもなります。 具体的な内容としては、誰に報告するか、報告を受けた人がどう動くか、 被害者のケアはどうするか、加害者への対応は、などステップバイステップで明確にしておくことが重要です。 そして、このマニュアルは作っただけで終わりではなく、定期的に研修したり、ミーティングしたり、周知、徹底することが効果を高めるんですね。 また、法の専門家との連携体制を整えていくことも重要です。 事前に相談できる専門家を確保しておくことで、いざという時に迅速で適切な対応ができるようになります。 こうした取り組みというのは、うちの委員はスタッフを守る委員です、という強いメッセージになります。 つまり、今いるスタッフは安心して働けるようになりますし、さらにはこの委員で働きたいと思うような優秀な人材が集まる要因にもなるんですね。 最近では人材確保が難しくなってきていますけれども、このような委員の姿勢というのは、採用とか定着に直結することも少なくないんですね。 つまり、ハラスメント対応マニュアルの整備というのは、法的リスク対策としてだけではなく、委員の信頼を高める重要な要素とも言えるんですね。 5つ目は、絶対に避けるべき対応ミスについて理解することです。 スタッフからセクハラ被害の報告を受けたとき、委員長や管理者の方がついやってしまいがちな対応ミスがあるんですね。 まず最も多いのが、少し我慢してみてとか、そのくらい気にしないでとか、そういった形でスタッフに我慢を強いるケースです。 これは実は非常に深刻な問題なんですね。 なぜかというと、被害スタッフというのは勇気を出して相談してくれているのに、その声を軽視されることで精神的な二次被害を受けるんですね。 これは明確な安全配慮義務違反になりますし、被害スタッフの心の傷をさらに深くしてしまいます。 実際にスタッフが退職してから委員長から相談を受けたケースでも、委員長からいろいろと聞き取りをしてみると、最初は小さな問題だったのに委員長の不適切な対応で被害スタッフの心の傷が深くなってしまって、最終的には病気を発症して退職に至ったというようなケースがありました。 このケースでは裁判に至ることはありませんでしたけれども、事前準備と適切な職態を行っていれば、こういったことも起きることなくスタッフも委員も守ることができたと、そういうふうに思われるケースでしたね。 もう一つよく見られるのが、患者さんだから仕方がないという考え方ですね。 これももちろん法律上全く通用しません。患者さんだからこそより厳格な対応が求められます。 医療機関には高い倫理観というのは求められますからね。患者さんは神様ではないわけです。 あと、証拠がないから何もできないという考え方も危険ですね。 セックハラはやっぱり密室、あまりオープンな場で行われることは多くないですから、物的証拠が残りにくいという特徴はありますよね。 だからこそ、本人の言い分を重く受け止めて、まずは被害スタッフの保護の対応を取ることが重要です。 証拠がないという理由だけで問題を放置すると、それこそ安全配慮義務違反になる可能性が高まりますし、 委員全体の雰囲気も急激に悪化していきます。 このような対応ミスは短期的には面倒な問題を先送りにしたと思えるかもしれませんけれども、長期的には必ず大きなしっぺ返しがきます。 特に今の時代、SNSなどで情報が拡散されて、あの委員はスタッフを守らないというような評判が広まると、新たな人材確保も難しくなりますしね。 つまり、適切な対応は単なるコストではなく、委員の信頼と人材を守る重要な投資になるわけです。 一人のスタッフを大切にする姿勢が、結果的に委員全体を守ることに繋がるわけですね。 # 本日のまとめ 本日のまとめになります。 本日お伝えした5つの対応策 被害スタッフの保護 事実確認と証拠収集 患者さんへの対応 再発防止策 避けるべき対応ミスの理解 これらを実践することは皆さんの上にとって本当に大切なことなんですね これらの対応は単に法律を守るためとか 訴訟リスクを避けるためだけではなく、もっと前向きな価値があります 考えてみてください 皆さんのところのスタッフがこの委員は何かあった時に自分を守ってくれる というふうに実感できる そんな安心感ってどれだけ大きな価値があるでしょうか 安心して働ける環境があってこそ スタッフは患者さんに対して心からの笑顔で最高のケアを提供できるんですよね 私がこれまで何百何百何千かもしれないけれども 委員の相談に乗ってきた経験からお伝えしますと ハラスメント対策をしっかり行ってきた委員では不思議なくらい スタッフの表情が明るくなります 定着率も上がってチームワークが生まれて 結果として患者さんへの対応も自然と良くなるんですね 患者さんからもこの委員はスタッフが生き生きしていると感じて信頼感が高まります つまりスタッフを守るという姿勢は単なる防衛策ではなく 委員全体の人を高めるための積極的な投資になるんですね 良い医療を提供し続けるためには良いスタッフが長く働き続けてくれることが 必要不可欠です そしてそういった安定した環境があってこそ 患者さんにも一貫した質の高いサービスを提供できるようになるわけですね 結局のところ今日お話したセクハラ対策はスタッフのためでもあるし 患者さんのためでもあるし 委員系のためでもあるつまり参考よしの取り組みになるわけですね まあいろいろとねこう手間になる部分もあるかもしれませんけれどもその何倍もの価値が 返ってくる だからこそ前向きな気持ちで取り組んでいただきたいというふうに思っています 皆さんの委員でも今日話した対応策を明日からでも 何なら今日からでも取り入れていただいて スタッフも患者さんもそして委員長もみんなが笑顔になる そんな素敵な委員づくりを目指していただければというふうに思います # エンディング はい、今日も最後まで聞いていただきまして、本当にありがとうございました。 今日は少し長めの音声になりましたけれども、いかがでしたでしょうか。 今回のテーマは非常にデリケートな内容ですけれども、 だからこそしっかりと向き合うことが大切なんですね。 スタッフが患者さんからセクハラを受けた際の委員側の対応というのは、 どの委員でも直面する可能性がある問題ですが、 なかなか公の場では話しづらいテーマではありますので、 だからこそ、今日お伝えした5つのポイントを実践して、 皆さんの委員運営に少しでもお役立ていただければとても嬉しいです。 実際、ハラスメント対策というのは、いざという時のためのものです。 いつ起こるか分からない状況に備えて、今のうちから準備しておくことが大切なんですね。 健全な委員運営と素晴らしい医療の提供のために、 これからも皆さんと一緒に歩んでいけることを楽しみにしております。 さて、このチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、コメントをお待ちしております。 ご質問とか、こんなテーマについて聞きたいというようなリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいというふうに考えている先生方につきましては、 DLCという地下委員限定のメンバーシップがございますので、 こちらをぜひご活用いただければと思います。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 地下専門弁護士の尾端誠でした。