# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人岡田法律事務所代表弁護士、 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ、 歯科専門弁護士の岡田誠でございます。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として、 専門活動で培った知識と経験を生かして、 歯科医院が安心して診療できる環境づくりをサポートしております。 さて、不当解雇と聞きますと、なんだかのものしい響きですよね。 解雇に関するご相談は結構ありますけれども、 今の時代、スマホで不当解雇相談という感じで検索すれば、 すぐに専門の弁護士が見つかります。 初回相談無料、着資金0円なんて広告もたくさんありますよね。 そういう意味では、労働者側はリスクゼロで、 弁護士に頼める環境が整っているとも言えます。 一方で、解雇ってなかなかハードルが高いですし、 結構紛争化しやすいものの一つなんですね。 解雇が実際、不当解雇と判断されましたら、 どれだけお金を払わなくちゃいけないの? そんな疑問を持つ先生も少なくありません。 そこで今回は、不当解雇の解決金相場について、 なぜ真面目に指導しても負けてしまうのか、 どうすれば防げるのか、 こういった話を分かりやすくお話したいと思っています。 # タイトルコール 歯科専門弁護士岡田誠の歯科医院のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント 健全な院系の基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # 不当解雇の解決金相場は？ まず最初に結論から申し上げます 不当解雇と判断された場合の解決金相場はズバリ 給料の3ヶ月分から6ヶ月分になります 実際あの令和4年の調査になりますけれども労働審判における中央値というのが給料の 6ヶ月分という結果が出ています そんなにいいと思われた先生 ちょっと待ってくださいこれあくまでも中央値の話です この金額は主に解雇されなければもらえたはずの給料になりますけれども パワハラとかいろんなそのものが絡んでくるとあの遺写料がプロセスされたりとか いろんなものがどんどんどんどん増えていきます さらに金属年数が長いとさらに高くなる傾向があります しかも例えば労働審判では100万から150万と言われていますけれども 裁判までいけば中央値は300万程度というふうに言われるなど 手続が進めば進むほど高くなる傾向にあります でもなんでなんでこんなに高額になるのでしょうか 実は日本の労働契約法16条には解雇は客観的に合理的な理由を書き社会通年所 相当であると認められない場合には無効というふうに書かれているんですね まああの簡単に言うとちゃんとした理由がないとスタッフはやめさせられませんよ ということなんですね しかもこのちゃんとした理由っていうこのハードルがめちゃめちゃ高いんです 一方でまあ今はねえとどの業界もそうですけれども ました地下業界も人材不足でとにかく人が欲しいという状況ですよね でも焦って採用すると後で大変なことになる まあそんな話よく聞きます 面接の時からちょっと違和感があったけどもまあ人手不足だからという感じでね 採用した人が実際に入ってみて見てみるとトラブルベーカーで もう遅刻やヘッキンも繰り返し他のスタッフとも衝突するし 患者さんの対応にも問題があると そうなってまあその人がすぐやめてくれるんであればまだいいのかもしれませんけれども 逆にまあこうせっかく育ったスタッフがやめていってしまうというね まあそういったような現象というのも結構ご相談の中で聞くんですよね 一人の問題のある人が入れたことでチーム医療が崩壊して結果的に複数の優秀なスタッフを失って しまう これ本当におかしい話です しかもその問題のある人を解雇しようと思ったら まあ今日話しているような高額な解決金のリスクがあるということでまさに踏んだり蹴ったりです だから採用は慎重に解雇はもっと慎重にこれが鉄則になります 例えば仕事ができないからという理由 これ一見最もらしいですけれども裁判所はじゃあちゃんと指導しましたか 改善の機会を与えましたか 他の仕事なら続けられる可能性は検討しましたかというような形でいろんなことを聞いてきます いや何度も何度も指導したんだよと 同じミスをねもう何十回も繰り返すんだよ 他の業務だってやらせてみたけども全然ダメなんだよ まあそういうふうに実際に優先性もたくさんいます 私も司会師ですからまあその気持ちあの実際に痛いほどわかりますし よく経験しました でもここは法律の厳しいところなんですよね 裁判所が求める指導の基準というのは私たちが思っている以上に高いんです 書面で具体的に解決金を設けてフォローアップしてそれでもダメなら業務を変えてみたいな感じでね それを全部記録に残して始めて十分な仕事をしたというふうに認められるんですね まああとあるのは裁判所から就業規則ありますか 雇用契約ちゃんと作ってますかと聞かれて えっっていう形でなんで止まってしまう先生も結構いらっしゃるんですよね スタッフ10人未満だから就業規則なんて作ってない 雇用契約もなくて口約束だけそんなケースはざらにあります うちはアットホームな職場だからそんな堅苦しいものは要らないって思ってまぁ実際に 何も作ってない司会員もありますし確かに何も起きなければ問題ないかもしれません でもトラブルになった時これが致命的なんですね なぜかって就業規則に懲戒自由とか 懲戒処分の規定がなければ弾劾的な処分はもちろんできませんし処分ができるのは いきなり解雇しか選択肢がありません これでは裁判所はルールもないのに解雇それは不当でしょうっていうふうに判断し やすくなってしまうんですね パートだから正社員よりも解雇しやすいと思っている先生もいますけれどもこれも間違いです パートでも不当解雇なら同じように解決金が発生します 使用期間中だから簡単に解雇できるというのも誤解ですの一つですね 使用期間中でも解雇のハードルは意外と高いんですね しかも雇用契約書とか就業規則に使用期間の記載がなければ そもそも使用期間として扱われません 口頭でね使用期間3ヶ月と言っただけじゃダメなんですね 最近だとね面接の段階から録音している人もいますからね その辺は書面での明記が必須です 今の時代労働者側も賢くなっています 解雇されたらまずネットで調べる 解雇不当とかね不当解雇とかで検索すれば山ほど情報が出てきます 老期への相談方法 無料の法律相談弁護士の選び方解決金の相場まで全部ネットに まあ嘘か本当かは別としてですね全部書いてます つまりスタッフは情報武装しているわけですね しかも最近ではスマホで会話を録音している人も増えてきています 後日ね委員長が怒鳴り散らしている音声を出されてそんなケースっていうのも結構 実はあるんですよね # 不当解雇を防ぐ5つのポイント それではどうすればトラブルを防げるのでしょうか。 今回は5つのポイントをお伝えいたします。 1つ目、まずは採用段階での見極めですね。 なんといっても入り口が肝心です。 人手不足だからといって焦って採用してはいけません。 面接で違和感を感じたらその直感を大切にしてください。 使用期間を設けても解雇というのは簡単ではありません。 だからこそ採用前の見極めが何よりも重要。 とは言っても、なかなかその面接だけで判断するのは難しいですから、 可能であれば体験入職というのをしてみたり、 あとは今いるスタッフとの顔合わせの機会を作って、チームの意見を聞いてみるという、 そういったことをすることによって多少のミスマッチを防ぐことは可能です。 2つ目ですけれども、就業規則と雇用契約書の整備です。 これは基本中の基本でないという、それは問題といいますか、 就業規則がないと、雇用契約書がないと、 これではもう戦う前から負けているも同然になってしまいます。 住は住民未満だからというのも、こういうのもなかなか通用したくなってきてますね。 ですので最低限、 介護自由、 懲戒処分の種類と手続き、 身元保証人を取ること、この3つはしっかりと定めておく必要があります。 加えて言うならば、ネットの雛形をそのまま使うんではなくて、 司会員の実態に合わせたカスタマイズ、これがすごく大事ですね。 3つ目は指導と記録の徹底です。 問題があるスタッフには、いつ誰がどのように指導したのか、 また指導されたスタッフはどのように改善しようとしているのか、そういうようなことを しっかりと書面で記録に残しておいてください。 面倒ですよね。それはよくわかります。 でもこれが不当介護にならないための保険だと思って実行するようにしてください。 4つ目です。段階的な対応。 いきなり介護するのではなく、就業規則に則って、例えば口頭の注意、書面での警告、 言及、出勤停止みたいな感じで、徐々にレベルアップするというようなこと、これが大切ですね。 こういった手順を踏むことで、最終的に介護が認められる可能性は上がります。 最後5つ目です。専門家への早期相談と継続的な連携。 かかりつけ弁護士とともに、事前にしっかりと体制作りをしっかりと行うとともに、いつでも相談できる体制を作っていくことがとても重要です。 そうすることで、多くのトラブルは未然に防ぐことが可能になります。 # 本日のまとめ 本日のまとめです。 不当解雇の解決金相場は、給料の3ヶ月分から6ヶ月分。 解雇の理由やハラスメントの有無、金属年数などによって金額がさらに高額化することもあります。 今の時代、労働者は簡単に情報を得てすぐに弁護士に相談できます。 だからこそ、司会員側もそのレベル以上に準備する必要があるわけですね。 具体的には、採用段階での慎重な見極め、就業規則雇用契約書の整備、書面での指導記録、段階的処分、そして弁護士との継続的な連携。 この5つは必須です。 そしてね、先ほどもお話ししましたけれども、採用は慎重に、解雇はもっと慎重に。 人手不足でも焦って採用すると、後で何倍もの代償を払うことになりますので、お気を付けください。 # エンディング というわけで、今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 不当解雇の解決金相場についてお話しいたしましたけれども、いかがでしたでしょうか。 今は情報化時代です。スタッフは解雇したその日に、やもっと言うと何かちょっと不穏な状況、気になった時点で弁護士を探して相談している人もいます。 一方で、司会員のダメージは大きくなりやすいですね。 就業規則の整備、雇用契約書の見直し、信頼できる弁護士との連携、もうこれらはもはやあったらいいなというものではなくて、なければ危険なレベルです。 今日のお話を参考に、しっかりと事前準備していただければ幸いです。 さて、このチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、DLCという司会員限定のメンバーシップがありますので、ぜひこちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 歯科専門弁護士の尾端誠でした。