# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠でございます。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております。 さて、今日のテーマは 使用期間の延長についてです。 詳しく採用したスタッフ まだ本採用にするには少し不安があるけれども かといってすぐにやめてもらうのも という微妙な状況を みなさんも経験があるのではないでしょうか。 そんな時、もう少し様相見たいから 使用期間を延長しようと考えるのは とても自然なことですよね。 でも実は、使用期間の延長には 間に合わぬ落とし穴があるんですね。 ということで今回は 使用期間の延長についてお話ししていきたいと思います。 # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまことの歯科医のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント 健全な院計への基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # 安易な試用期間延長の落とし穴 使用期間の延長 ちょっと様子見たいから延長しようみたいな 気軽に自然に思いついてしまうような そういったような方法かもしれませんけれども 実は使用期間の延長というのは これは使用者側、経営者側にとっては もろはの剣なんですね 一見、判断を先の場所にできる 便利な制度にも見えますけれども 実際には延長することで 例えばかえって解雇が難しくなってしまうという そういったような側面もあるんですね 多くの委員長は ちょっと様子見たらこのスタッフの 本当の実力がわかるはずみたいな感じで 延長を選択される人もいると思うんですけれども ただこの法律の世界では 使用期間を延長すると この時点では回復しない クビにしたいという意思表示としても 解釈されてしまうわけですよね つまり延長前の問題点を理由に 解雇することが事実上できなくなってしまう ということなんですね ではなぜこのような厳格なルールがあるのでしょうか それは使用期間というものの 法的な性質に理由があります 使用期間というのは法律上 解約権留保付き労働契約 というふうに呼ばれています 解約権留保付き労働契約 難しい言葉ではありますけれども 簡単に言うと 本採用を前提とした労働契約だけれども 適正がなければ解約できる権利を委員側が持ってますよ という意味です そうやっても既に労働契約は成立しています そして この使用期間の延長というのが 有効とされるためには 法律の3つの条件を全て満たす必要があります 1つ目が 就業規則や雇用契約書に延長できることが明記されていること 2つ目が 延長する客観的で合理的な理由があること 3つ目が 延長期間が社会通年上相当な長さであること この3つです 特にポイントは1つ目の条件です スタッフが同意してくれれば就業規則に変えてなくても延長できるのではないか と思われるかもしれませんが これは原則として認められないのです もちろん真に 本当の意味で同意があればいいのですが 客観的に難しくて 例えば令和2年の特許自治体判決でも たとえ従業員の同意があったとしても それが認められるのは 労働者の利益のためのやむを得ない事情がある場合に限られる という条件を付けて 非常に厳格な基準が示されています 単に同意書に賛意をもらっただけでは不十分で むしろ立場の弱い従業員に無理やり同意させたのでは というふうに疑われるリスクがあるのです 次に重要な延長の理由です 思ったより仕事ができないとか 出来が悪いとか こういった理由だけでは原則として延長は認められません それはもう 予想していたでしょう という判断です 例えば裁判例では使用契約を締結した際に 予見しえなかったような事情がある場合に限って 合理性が認められるとされています なので 例えば新人だったらできないのは当たり前 というところが前提ですし できなければそれをちゃんと教育する むしろ委員側に問題があるという風に 客観的には判断されやすいのです ただし単に 出来が悪いから延長というのはもちろんダメですが 改善の機会を与えるための延長であれば 労働者の利益にもなるために認められやすい傾向にあります つまりすぐに解雇するのではなく 具体的な研修や指導を行って もう一度チャンスを与えたいという趣旨であれば 合理的な理由として認められる可能性が高くなります 一方でなんとなく社風に合わないとか あいまいな理由では延長は認められません 面接に把握できたはずの 性格的な問題を理由にすることも 後出しじゃんけんとして認められないのです # 正しい試用期間管理の3つのポイント それでは、司会員として、使用期間をどのように考えていけばよいのか、このポイントを3つお伝えいたします。 まず1つ目は、就業規則の整備です。これはもう絶対に欠かせません。 というのも、就業規則に延長規定がなければ、これはどんなに従業員が同意してくれたとしても、原則として延長はできないからなんですよね。 使用期間の長さ、延長の可能性、延長できる場合の具体的な自由と最大の期間を明記しておくことがとても大切です。 例えば、病気や怪我による欠陥による十分な評価ができなかった場合とか、 業務遂行能力に課題があるけれども具体的な改善指導によって向上の可能性がある場合、 そういったような形で具体的に記載しておく必要があります。 延長期間も、例えば3ヶ月を限度してといったような形で上限を設けておくことがとても重要ですね。 2つ目は、使用期間中の評価と記録の徹底です。 日々の業務態度、患者対応、技術レベル、協調性などを客観的に評価して記録に残しておくことがとても重要なわけですよね。 問題がある場合にはその都度指導を行って、その指導内容と本人の反応も記録しておきます。 これらの記録が毎日トラブルになった際の重要な証拠になるわけですよね。 記録もなしにただ口頭だけになると、後になってから証拠がないから本当に指導したのかとか、 本当に何かそういう問題があったのかというところがわかりませんので、この辺の記録化というところがすごく重要になってきます。 3つ目。3つ目は出来が悪いと感じた場合の対応ですよね。 これは先ほどお話ししたように、単に仕事ができないという理由だけでは延長は認められませんけれども、 改善指導のための延長という形なら認められる可能性があります。 ただし延長を検討する前に、まず当初の使用期間内で集中的な改善指導を行うことが最も大切ですよね。 問題点を具体的に指摘して改善のための方法を示して一定期間要素を見ると、このプロセスを経ることが何より重要です。 その上で使用期間を延長してしまうと、その時点での問題を容認したとみなされて、後から解雇することが難しくなるので、 ここもよく注意していただければなと思っております。 # 本日のまとめ 本日のまとめになります。 使用期間を延長するためには、就業規則への明記、客観的で合理的な理由、 社会通年上騒動な期間という3つの条件をすべてクリアする必要があります。 特に重要なのは、就業規則に延長規定がなければ、たとえ従業員の同意があっても 原則としては延長できません。 また、単に利きが悪いという理由だけでは延長は認められませんけれども、 改善指導のための延長であれば認められる可能性はあります。 ただ、使用期間を延長することで、かえって介護のハードルが上がってしまうというところがありますので、 この辺はしっかりと把握しておいていただければなというふうに思います。 ですので、まずは就業規則を整備して、使用期間中はしっかりと評価と指導を行って、できるだけその当初の使用期間の中だけで判断する。 これがとても大切です。 どうしても延長が必要な場合は、その理由を明確にして適切な手続きを踏むことが重要です。 # エンディング はい、というわけで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 使用期間の延長についてお話しいたしましたけれども、いかがでしたでしょうか。 これね、使用期間については一見単純そうに見えて、実は法的に複雑な問題が絡んでいるんですよね。 適切に運用すれば、スタッフにとっても良い結果につながりますけれども、間違った運用というのはトラブルの元になってしまいます。 ですので、今日お話しした内容を参考に、ぜひ先生方のところの委員の就業規則を見直していただければと思います。 さて、このチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、 DLCという司会員限定のメンバーシップがありますので、こちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 歯科専門弁護士の尾端誠でした。