# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりを サポートしております。 さて、診療が終わって一息つこうとしたところ スタッフからちょっと相談があるんです という風に声をかけられる そういう状況ってドキドキしますよね いやーこれなんか退職の申し出なんじゃないかな みたいな、なんかねマイナスなことを 考えてしまいがちですけれども こういったスタッフからのね 相談の中でもたまにあるのが 直接のその退職の申し出とかじゃなくてね 他のスタッフの言動に困っている こういう相談も結構あるわけですよ ああそうかと 委員長自身も何度か注意しているんだけれども やっぱり同じことが起きていると そうなるとね こういった問題スタッフには もうやめてもらった方がいいのかな という風に考えることもあると思います でもね、簡単には解雇できないし どうやって進めていけばよいのかな みたいなね そんな風に悩まれている先生も多いですよね 今回はですね ちょうど先日その芸能事務所の 契約解除を扱った記事がありましたので この記事を見ながらですね 司会員での対応というのも ちょっと考えていきたいなという風に思っております # タイトルコール 地下専門弁護士小畑誠の 歯科医院のための法律クリニック 実例を通じてトラブルの解決や予防方法 陰形に役立つヒントを耳から気軽に学べるチャンネルです。 # 問題があっても解雇できるとは限らない 10月4日の弁護士.comニュースに、元タイムレスの井上修斗さんとの契約解除について、所属事務所が取締役会で決定と明記した理由を解説する記事がありました。 事務所は、本人への聞き取りや事実関係を行って、契約上重大な違反があると判断した上で、取締役会で契約解除を決めたと説明しているわけです。 記事の時点では、刑事上の処分は確定しないで、それとは別に専属契約に基づいて判断したという説明です。 ちなみにその後、刑事処分は起訴有料という形で決定したみたいですが、今回の記事で注目したいのが、取締役会で決定したという点です。 取締役会というのは、会社として重要な方針などを決める場です。 タレントとの契約解除に必ず取締役会の決意が必要というわけではありません。 それでも会社として正式に判断したことをあえて明らかにしているわけです。 また、他のメンバーに最終判断を任せたり、責任を負わせたりしたわけではないというふうにも説明しています。 記事ではこうした説明に、特定の個人に判断を任せず、会社として責任を負う姿勢が表れていると読み解いているわけです。 ここで、芸能事務所の専属契約についても少し触れておきます。 一般的には、特定の事務所を通じて芸能活動を行うことや、仕事の調整や活動の支援、報酬などを取り決める契約になっていますが、 必ずしも雇用契約とは限らず、契約の内容や実際の働き方によって法的な扱いは変わります。 なので、もちろんこの契約解除の話を、雇用しているスタッフの解雇にそのまま当てはめることはできないわけです。 ただ、雇用しているスタッフの解雇には、労働関係法による厳しい制限があります。 問題があるからやめてもらうというふうに簡単には進められないというところは、皆さんご存知のところかと思います。 委員でも事実を確認して本人の説明を聞いた上で、解雇が法律上認められるかというのを慎重に検討することが大切なわけです。 周囲のスタッフの意見も聞きながら、最終的には委員側が責任を持って判断する。 取締役会と同じ仕組みを委員に求める話ではありませんが、判断に至る過程を大切にする姿勢は、委員でも欠かせないところです。 例えば、こんなケースを考えてみたいと思います。 患者さんの前で大声で同僚となるスタッフがいるとします。 委員長は何度か注意しましたけれども、また同じことが起こる。 他のスタッフからも相談があって、委員長はもうやめてもらいたいというふうに考えています。 他のスタッフとか患者さんを守るためにも、もちろん対応は必要ですよね。 ただ、問題があることと、解雇が法律上認められることは分けて考える必要があります。 客観的な理由があるのか。その問題に対して、解雇という対応が重すぎないかどうか。 法律ではこういった点が問われるわけですよね。 何をしたのか。どのくらい重大なのか。 どんな注意や指導をしたのか。改善する機会はあったのか。 こうした事情が判断に変わっていきます。 実際、勤務成績などを理由とした解雇について、 会社に教育とか指導によって改善を図る余地があったことなどから、解雇の効力を認めなかったという裁判例もありますからね。 また、原則として30日前の解雇予告がそれに変わる手当が必要ですが、 もちろんそれを払ったら解雇が有効になるというわけではありません。 解雇が無効とされれば雇用関係が続いているというふうに判断されて、 解雇後の賃金の支払いも求められることがあります。 紛争への対応に時間がかかれば、診療とか院計に使う時間も影響するわけですね。 問題を解決するための対応が新たなトラブルにつながる。 だからこそ、辞めてもらう話をする前に、しっかりとした準備というのが大切なわけですね。 # 正しい手順で記録を積み重ねる それでは委員では何をすれば良いのかというところになりますけれども、まず問題を態度が悪いの一言でまとめず、具体的な行動として確認して記録してください。 いつ、どこで、誰に何をしたのか。 誰が直接見聞きしたのか。本人の説明はどうか。 相談してきたスタッフの話を聞いた上で本人にも事情を確認します。 確認した内容と委員から伝えたいことを日付と一緒に残していく必要がありますね。 何度も注意したというだけでは、後からいつ何を伝えたかというのはわからなくなりますからね。 次に何をどう直すのかを具体的に伝えます。 先ほどの例であれば患者さんの前で同僚とならないこと。 業務上の指摘は落ち着いた声で伝えて困った時には委員長に相談すること。 こういった求める行動をはっきりさせるわけです。 そして改善するための時間を設けてその後の行動も確認します。 指導した内容、本人の返答、改善した点とまだ続いている問題も残してください。 本人が改善できるように委員側の教え方や支援も見直します。 例えば3回注意すれば介護できるといった決まった回数はありません。 必要な対応は問題の重大さによって変わりますけれども、日頃の勤務態度の問題では具体的な指導とか改善の機会が重要になります。 その間も周囲のスタッフが困っている状況を放置せずに必要な保護とか支援を行っていく必要があります。 その上で改善が見られず退職の話をする段階にもしなったのであれば、可能であれば先にちゃんと弁護士に相談していただくのがいいかと思います。 雇用契約とか就業規則、これまでの記録を確認して退職を提案して話し合うのか、介護を検討するのかというのも整理していきます。 契約期間を定めている場合は、期間の途中での介護がさらに厳しく判断されることも注意が必要です。 本人に退職を進めて話し合う方法というのもあります。 こういった退職を進めることを退職干渉と言いますけれども、 ただ退職干渉というのは本人側が認める義務はありませんから、本人にも断る自由がありますから、 退職干渉をしたからといってその断れることもありますし、断られたからといってそれだけで介護できるわけでもないわけですからね。 応じないからといって繰り返し呼び出して圧力をかけたり、退職届を書くまで帰らせなかったり、 そういうことをすると違法な退職干渉ということになります。 他にも辞めさせるために仕事を取り上げて居づらくするということも新たなトラブルにつながってきますからね。 退職干渉とかする面談は当然ですけども他のスタッフに聞かれない場所で落ち着いて行います。 事実と委員の考えを具体的に伝えて、その場で結論とか署名を迫らずに検討する時間を設けてください。 退職に合意できたら退職日や金銭の条件なども書面で確認してください。 こういうプロセスで進めていくことになると思うんですけども、他のスタッフの意見も聞きながら、結局どういうふうに進めていくのか、最終的にどう対応するのかというのは委員側が判断していきます。 周りのスタッフに辞めさせるかどうかという決定を任せないことっていうのもすごく大切なんですね。 # エンディング はい、というわけで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 辞めてもらうという結論を出す前に、後から説明できる事実と必要な手順を整える。 ここが大きなポイントになります。 まずは今起きている問題とこれまでの指導を、気づけと内容をしっかりと書き出してみてください。 書き出す前に、ちゃんと指導の記録をとっておくというのはまずすごく重要ですよね。 何度も何度も注意した後かという、実際に何か問題言動があったことは事実としてあるかもしれませんけれども、 それがちゃんと形に残っているかどうかというのは、例えば介護が認められるかどうかとか、 あとは退職勧奨がうまくいくかどうかというところには非常に効いてくるところですからね。 こういった記録が残っていないと、そもそもちゃんと段階を踏んで指導を注意したのかというところが疑問視されて、 そうするといろんな処分だったり、介護だったり、あとは辞めさせていく過程、これ自体が認められなくなるという可能性がありますから、 しっかりとそこは記録を残しておく。 記録がなければ全くダメなのかというと、そういうわけでもないので、もちろんしっかりと事例にあった方がいいんですけれども、 そうじゃない場合も記憶をちゃんと呼び戻して、他にも何か記録する痕跡みたいなのもあると思うんですよね。 例えばLINEだったり、誰かに喋ったとか、そういったことがあれば、アポ帳とかかもしれませんよね。 誰々の患者の時とかね。それをちゃんと日付と内容をしっかりと書き出して、どんな指導をしたのかという、そういうのもちゃんと形に残しておく。 誰かの記憶の中だけではなくて、記憶というのは本当にどんどん変わってしまうというか、保持もできなくなっちゃっているところがありますからね。 人間の記憶ほど不確かなものはありませんから、そこはしっかりと形に残しておく。 それをもとに、ちゃんと専門家とお話をしながら進めていくというところをしっかりしていただければと思います。 さて、この番組は皆さんからのいいね、フォロー、差し入れ、シェアが阪神の励みになっております。 移動中とか隙間時間など、いつもの来やすいタイミングで、これからも気軽にお付き合いください。 それから、弁護士法人岡田法律事務所公式LINEでは、登録特典として、実際にクライアントの司会員で使われている方向かれての一部とか、 司会員ディスク診断をご用意しております。 ディスク診断は、22の質問に丸罰で答えると、トラブル予防の備えと見直したいポイントが確認できますので、 ぜひ、うちの委員では大丈夫かなと思った先生は、公式LINEにご登録いただいて、委員の備えを見直すきっかけにしてみていただければと思います。 それでは、また次回の音声でお待ちしております。 地下専門弁護士の小畑誠でした。