# タイトルコール 人事歴29年、二度目2万件のコメント返信から生まれたパーソナリティー投函です。 この放送では、明日すぐ使える人に寄り添う技術をギュッとお届けします。 人間関係を円滑にして毎日を楽しくする。 ワクワクな人を増やして日本元気にしていきます。 # 昨日のスリータスク❌　できてる自分をホメホメしましょ〜♪ おはようございます。今日は4月24日、金曜日です。 ついに金曜日、明日は4月25日ということで、ワクワクな1日ですね。 朝から今日の天気は雨模様ですが、空は明るいので気持ち上げ上げでいきたいと思います。 ではまず昨日の3タスクです。 3タスクとは、毎日3つのハードルの低いタスクを設定して、できている自分を褒め褒めするタスクです。 自己効力感を上げて次の行動のエネルギーにするルーティンです。 昨日の3つは、資料をちょいやる5分、面談まとめ15分、拡大経営会議をちゃんと聞くの3本でした。 昨日はだいぶグズグズなんですが、ちょっと解説していきたいと思います。 1つ目の資料をちょいやるは、昨日の経営会議で報告しようと思っていた資料をブラッシュアップしようと、 それちょっとだけやろうと思って、5分だけと思ったんですけど、なんとなんとやりませんでした。 これ多分本当にやりたくないんだろうなというのを、自分の真相資料を感じる次第です。 モットポイントとしては、やっぱりもっと深掘りだと思って、なんでやらないんだろうと。 これは期限が延びたわけですね。 昨日やろうと思っていた直前まで頑張っていたのに、終わった途端にやらなくなるという、これはいけませんね。 いつもの私のモチベーションの波というか、頑張りすぎた後って落ち込む。 まさにそこのゾーンにいるんだろうなと思った次第です。 この資料作成とか作るの面倒だとか、自分の得手不得手のところの苦手なポイントなんだろうなと思った次第。 なかなか優先順位が上がらないというところなので、やっぱりこれは時間を決めてしっかりやるしかないかなと振り返った次第です。 2つ目の文談まとめ、15分もですね。 これも昨日一昨日か平行しながら、結構重い面談もやっていて、 これ方向性ある程度関係者の話をして固まったので、あとそれを文字にしてまとめるという作業です。 これもやってないんですよね。 優先順位上がってないなあなんていうので、これも一つ目と一緒で時間をとって決めてやろうということで、 今日の午前中だな、ここで戦後にしておこう。 10時からまずが面談のまとめをやります。 その次に資料のまとめをやります。 あ、しまった。10時から何か打ち合わせ入ってた。 11時からやりますという宣言もしておきます。 続いて3つ目はですね、拡大経営会議ということで、 これ毎月50人から集まる、部長以上が50人集まってやってる会議なんですけど、 まあまあ本当早々とあるメンバー、なんとコストのかかった会議だって感じなんですけど、 やっぱりそこをちゃんと真面目に聞こうということで、しっかりと聞いてみました。 聞いてて感じてたことは、なんだこの報告というか、 なんかこれ綺麗なこと言ってるけど中身ないなあと思って聞いてたのがあったんですけど、 その後、質問ありますかとか公表・総評みたいな感じで、 社長がコメントした場面があったんですけど、社長が私と同じこと思ってたことを言ってくれたんで、 それそれと思った次第でした。 中身がなくて具体がないよねみたいな指摘してて、 これやっぱりそのまま言っていいんだろうなと。 言う場面はちょっと考えなきゃいけないかな。 社長の立場だから言えるんだろうなっていうのもあるので、 感じてたことっていうのは、やっぱりおかしくないなというか、 ブレてはないんだなっていうので、自信を持った次第でした。 モッドポイントはやっぱりそこを発信というか、発言していかないと意味がないな、 価値がないなと思うんで、やっぱりそこの時間を有意義にするためには、 そういうものが必要だろうなと思った次第です。 これからのまた10日の行動、期待よろしくお願いしますって感じかな。 昨日はプラスアルファおまけのスリータスクというか、 嬉しかったことを2つあったんで伝えます。 1つ目は、昨日はeスポーツ大会の決勝戦があったんですね。 各地から工場長も集まったりだとか、役員もいるってことで、 そのeスポーツ大会の決勝戦をその日に持ってきたと。 そこで各職場からの代表者がいるんですけど、 その上司、工場長とか部長さんとかがチーム戦ってことで、 その方もメンバーに加えられて、その方も含めたチーム戦で順位を競うっていうのがあったんです。 ということで私、うちの人事部から代表者が出てたんで、 そこの代表ってことでエントリーをさせられました。 工場長とかと一緒にレースをしたんですけど、ちゃんと1位をゲットしました。 これは家族と、実はゲームの名前はマリオカートなんですけど、 家族で練習というか楽しんでたっていうのが1つ良い点だったかなと。 楽しんでたっていうよりも先週末にちょっとやっただけなんですけどね。 子供たちには全然勝てなかったんですけど、その場ではバッチリ勝たせていただきましたと。 嬉しくってちょっとおまけで付け加えちゃいました。 あともう1つ嬉しかったのは、昨日もコッシーさんが明日大イベントをやるということで、 毎日のようにライブ放送みたいなのをしていて、昨日もライブ放送されてたと。 都度私は手を挙げて登壇させてもらってるんですけど、 昨日もそんなような時間があったんで、手挙がりませんか?っていうので手を挙げたんですよね。 毎日のことだからなかなかすぐに登壇というよりも、他の方をいろいろ呼びながら対話している中、 僕なんかが上がっていいのかなっていう思いもおよぶったりして、手を下ろすってこともできたんですけど、 私は手を挙げ続けました。 最後ちょこっとまた出させていただいて、いつものようにオチのない話をして、 オチのないことで皆さんにいじって盛り上がっていただけました。 ということで、そのライブを聞いた人も、明日のイベント、4月25日、こちからのイベントに来る方は、 会場にきっとオチが落ちてるはずなので、それを見つけてもらえればと思います。 何の話だって感じですが。 ということで、昨日も今日も明日もできている自分を見つけてほめほめしましょう。 # 本編）「納得できない評価制度、なくすとするとどうなる🤔？」 それでは本編です。今日も人に寄り添う技術をギュッとお届けしていきたいと思います。 今日はですね、納得できない評価制度、なくすとするとどうなるということでテーマアップさせていただきました。 こちら、またまた質問をいただいてまして、そこに対する回答として解説していきたいと思います。 まずはですね、質問をご紹介したいと思います。 こちらはですね、さとけん3さんからですね、いただきました。 さとけんさん、すごい質問秀逸なんですよね。 いただいた質問は、全部でですね、いや、また8個くらいいただいてて、その中の1つです。 内容は、評価制度に対して納得感を持てないメンバーが一定数いる現実があります。 仮に評価制度を廃止するとしたら、大体としてどのような仕組みを設計すべきでしょうかという質問をいただきました。 いやー、めっちゃ素晴らしい質問ですよね。 これはですね、納得いかない、いっそなくしたらというところで、当然誰しも感じるというかですね、評価の、この4月で評価のフィードバックだとか あったりして、その受ける人も伝える人も、このテーマってすごく響くかなと思いますので、解説していきたいと思います。 こちらはですね、まずそもそものところなんですけど、評価の制度、制度というのは評価制度をなくせても、その概念っていうのはなくせないっていうのが答えになるかなっていうところです。 これはですね、私なんでこれを言い切れるかというと、実は相談を受けた案件があって、小さな組織で評価制度がない組織で、そこの統制だとかその中での相談していく中で、この概念っていうところがやっぱり必要だっていうのが私が至った結論だったんで、そこからの回答になります。 私の人事経験29年あるんですけど、これずっと大企業にいたんですよね。私これ大企業にいるだけでは気づけなかった回答なんですよ。この相談者さんに本当に感謝してます。 ここの解説なんですけど、その組織が何に価値を置いて、どこに向かっているのか、これがやっぱりないとですね、いろんな行動判断ができないっていうことです。 これは個人事業主であればなくてもいいです。その人の行動がそのまま結果評価、利益というかお金になっていくってことなんで、そこは考えなくてもいいんですけど、2人以上いるような組織には必要になってくるということです。 こちらについて、そもそものところ評価制度ってなくても評価っていう概念はなくせないよっていうところでちょっとさらに解説していきたいと思います。 制度というか概念というか指針という言い方のほうがしっくりくるかもしれませんね。なぜ指針が必要かっていうところの3つのポイントになります。 まず1つ目はですね、その組織ですね、2人以上の組織の北極性になるからですね。北極性って言うとあれですが、進むべき方向、何を大事にするか、これっていうのはちゃんと示しておかないと進むべき方向見えなくなっちゃいますよね。 よく例えで出てくるのは、エベレストに登るのかタカオさんに登るのかで準備するものが違うよねって話です。組織の北極性になるってことでその指針は必要。これは皆さんご納得かなと思います。 2つ目はですね、対立した時の審判、判断ですね。審判になる。対立した時の審判になるからです。これは2人以上、複数人いればですね、必ず対立というか、どっちを選ぼうって場面出てきますよね。 当たり前になってくる。それをどちらかを選ぶっていうことの判断の指針ですね。それになるっていうことで対立した時の審判になるということです。我々の組織はこっちを優先するんだっていうことですよね。 3つ目はですね、報われるべき人を明確にするっていうところです。この評価だとか、その順列をつけるというかですね、そういうものがなぜ必要かというと、限られた原資を誰に分配するか、処遇、お給料、処遇に直結するっていう話ですね。 どっちを厚くするっていうのを、ちゃんと指針が明確になってないと、不公平というか、納得感が得られないネタになっちゃいますね。だから、判断っていうのをフェアにするのにちゃんと示しておくってことで、この基準もの指針っていうのは必要になるよっていう話です。 なぜ指針が必要なのかっていうところ3点ですね。組織の法局性になる。対立した時の審判です。報われるべき人を明確にするっていうところです。ではでは、じゃあ行動ですね。どんな行動すればいいのっていうところをまた3つで解説していきたいと思います。 まずですね、一つ目は譲れない価値観の言語化です。これ、どっかの強権の人は赤いカードを作ったりしてたと思うんですけど、譲れない価値観ですよね。これを示すってことが、やっぱり判断の材料、私はここを大事にするよっていうような示すポイントになるかなと。 人でなくてもやっぱりその組織、会社っていうところが何を大事にするのか。結果よりプロセスですよ、売上を上げるよりもお客様からの感謝を大事にしますっていうところだったり、自立した行動を尊ぶっていうことであれば、失敗したことよりもその挑戦した事実を評価する。こういうような譲れない価値観をちゃんと言語化していくっていうことをするべきですね、行動ですね。 2つ目の行動は、フィードバックの頻度を極限まで高めるということです。評価のときだけその人の行動を考えるじゃなくて、日常のその都度フィードバックしていくと。フィードバックの頻度を極限まで高める。毎日でもいいんです、フィードバック。 その日常のフィードバックの仕方は、ここもポイントが実はあって、そのフィードバックはその中身が大きく2つに分けられまして、1つは良かった点ですよね、良かった点。これは褒めやすいというか、伝えやすい。これはもうタイムリーに、とにかくタイムリーに伝える。これいいね、あれいいねっていうところですね。 2つ目のポイントはどんな場面があるかというと、モッドポイントですよね。モッドポイントのフィードバックは、ちょっとこれは個別個室で丁寧にやるべきかなと。実は納得いかないっていう1番のポイントはここです。ちゃんとモッドポイントを言っておかないと、納得は得られません。 そのときにその行動はやっぱり改めて欲しい、もっと良くなって欲しいというものをその場で伝えておかないと、あのとき伝えたけどこれできなかったよねっていうのはフィードバックができないんですよね。これが納得感の1番大事なところ。ちょっとずれてる、ずれてそうなところはしっかりと言語にして伝えとくってことです。これが1番大事なポイントだと私は考えます。 3つ目の行動は期待値のすり合わせ、これをワンワンでやりましょうっていうところです。さっきの2番とつながってますよね。これはですね、やっぱり目線をちゃんと合わせないと、その評価する人と行動するメンバーとの目線が合ってないと、そのずれっていうのが納得感のずれになりますので、期待値のすり合わせ、ワンワンでっていうところですね。 とってほしい行動は3つですね。譲れない価値観をちゃんと言語化しておきましょうっていうこと。2つ目はフィードバックの頻度を極限まで高めましょう。3つ目は期待値のすり合わせをワンワンでしっかりと行いましょうという3点になります。 ということでまとめになりますが、制度そのものっていうのはなくしてもいいんです。制度はいいんです。でも問題は制度ではなく、指針、基準、指針の不透明さにあるんですよね。上司とメンバーのその目線のずれをなくすこと、これが納得感のずれをなくすことにつながります。 組織、その人、評価者が何を大切にしているのか、それを人に寄り添ってそのずれをなくしていくこと、これが大事になりますよということです。 今日も皆さんの心に素敵な夜深夜白があるといいなと思っての解説でした。 # お願い🙏　質問、感想、ご意見お待ちしてます‼️ 今日も最後までお聞きくださりありがとうございます。 この4月というのは、いろんな目標を定めたり、去年のフィードバックを受けたりだとか、 フィードバックを直接説明受けなくても、間接的に、要は給料だとか、 そういうのを見たときにそれを感じる場面があるかと思いますので、 評価というのは切っても切り離せないというか、 今日の解説がまさに評価というと、査定、お給料みたいなところに根が行きがちなんですけど、 実は属している組織というところの、要は考えだとか、指針だとか、方向性だとか、 そこを示したものになります。 なので、評価に納得がいかないという場合は、環境を変えればいいというのも選択肢になるわけです。 それは転職という選択肢だったり、課を移るだとか、仕事を変わるだとか、 そういうところでも変わってくるかと思いますので、環境というのは自分で選べるものですので、 その環境にいるのであれば、その環境が大切にしているものをしっかりとそこに目を向けるというか、 向き合うということをしないと、もやもやしたままになってしまいますので、 そんなところを大事にしてもらえればなと思いました。 本編の補足みたいになりましたね。 ということで、お願いになりますが、またご意見、ご質問、ご感想をお寄せいただければと思います。 素敵な質問、佐藤健さん、今回もありがとうございました。 # 4/25越川慎司さんイベント ペンペンズテーマソング♪「1ミリの地図」 はい、最後におまけ、お仕方になりますが、 いよいよ私をパーソナリティに推薦いただいた こしかわしんじさんの大イベントがですね、 明日、4月25日に開催されまーす。 どんどんパフパフ、イエイイエイ。 えーと、それでそれで、そのイベントではですね、 こしかわしんじさんのリスナーさん、 総称してですね、ペンペンツ。 ペンペンツのテーマソングをリスナーの一人がですね、 一人というか一人が補給になって作っていきました。 その歌をですね、そのイベントの中で合唱するという 時間がありますので、ぜひ参加される方は 覚えていってもらえればと思います。 私も覚えているわけではないんですけど、 何回かですね、聴いてですね、それっぽくメロディーというか、 乗ってこんな感じだなって歌えるような状態にはしております。 参加されない方もですね、本当にいい曲になっておりますので、 メロディー聴いてもらうだけでもすごく和めるかと思いますので、 聴いてみてください。 聴いてみてください。