# ご挨拶 おはようございます。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの浦上ゆかりです。 多席シリーズの第3回目。 今日は、多席の上司の下で自分をどう守るのか についてお話をしたいと思います。 多席シリーズ3回目となります。 もしよろしければ、ぜひ最後までお聞きください。 # それは指導なのか、他責なのか 評価される立場の人が多席だった場合、とっても苦しいですよね。 この時に対応を間違えてしまうと、自分のせいに返ってきてしまうので、とってもこの対応も難しいです。 そして、そもそもそれは多席なのか、指導の一環なのか、という切り分けも非常に難しい側面があると思います。 指導なのか、それとも多席から来る発言なのか、ここを混同してしまうと、正当な指導まで多席に見えてしまうことがあり、成長の機会を自分で奪ってしまうことになってしまいます。 この指導なのか、多席なのか、という判断をするために4つポイントをお伝えしたいと思います。 まず1つ目、対象が行動なのか、人なのか。 例えば、この確認が抜けていたというのは、対象が行動になるので指導に当たる可能性が高いです。 ただ、あなたはいつもそうだ、君の性格の問題だ、というような対象が人になるような発言は、多席に当たる可能性があります。 行動は変えることができますけど、人格攻撃のような人の話に焦点を当てられてしまうと、どうしようもありません。 2つ目、次の話があるかどうかです。 どうすればよかったのか、次はどうするべきなのか、ということがきちんと示されているかどうか。 原因の所在を特定して、そこで終わってしまっていないか、というのがポイントです。 3つ目、上司自身が中に入っているかどうか。 私の指導も曖昧だった、という一言があるかどうか。 ただ、これは言葉がなくても、態度や他の言動、言葉などで伝わるものがあると思いますので、そこで判断していただくのがいいかと思います。 とっても難しいポイントです。 4つ目、誰に向かって語られているのか。 指導であれば、本人に直接言うものです。 ただ、それが第三者に言われていたり、仕事の成果について言い訳のように自分を使われてしまっている場合は、多席に当たる可能性があります。 最も大事なポイントは、その言葉や口調だけで判断しないことです。 たとえ厳しい方でも、行動を対象にしていて、次の話があれば、指導に当たる可能性が高いです。 逆に穏やかな口調だったとしても、多席に当たる可能性があります。 声の大きさや、怒っているかどうか、などで判断すると、見誤ってしまいます。 # 上司が他責な場合の対処3つ 上司が多席だった場合、3つ対処する方法があります。 この対処法というのは、自分の被害を小さくするための対処です。 まず1つ目、指示を口頭で終わらせない。 例えば、直接打ち合わせで何かお話があったときは、 その後に打ち合わせの内容の確認メモのようなものを 1つメールかチャットなどで送る。 気付け、依頼された内容、期限や前提になっている条件や事実。 これは告発をするとか、そういう行々しいような準備ではなくて、 認識のズレを減らすための普通の実務として送るということを徹底します。 このようにすぐに記録をして送っておいて、認識の擦り合わせをしておくということで、 後で前提や話が変わってしまったときに確認できる、 振り返ることができるものとして、自分を守る手段の1つに使うことができます。 この1つ目のポイントについてなんですけど、 これは仕事をしていくと、わりと当たり前にやるというように、 当たり前化していくということがすごく重要で、 多席だと思う上司にだけやっているとちょっとおかしいので、 これは業務のスタンダードとして当たり前化していくということを前提に、 ポイントとして聞いていただければいいかなと思います。 私自身も自分のタスクの振り返りだったりとか、 自分の仕事の見直しをするために、このような記録をして、 関係者がいる場合は関係者に必ずそのメモを共有する。 これは徹底していることで、この徹底をしているからこそ、 次に進むことができますし、さまざまなメリットも多いので、 ぜひともやっていただきたいなと思っています。 2つ目、決済者を確認する。 いわゆる判断した人が誰なのか、判断する人が誰なのかを確認するということです。 この件、最終的にはどこで誰が決めますかということですね。 この責任の書材や決済する書材、判断基準の書材が曖昧なまま進んでしまうと、 失敗してしまったときに、誰がどのように判断したものなのかということが わからなくなってしまうということになりますので、 ここに他席の人がいた場合、誰の判断で誰の責任だったのかというところが 後から書き換わってしまう可能性があります。 これも1つ目のポイントと全く同じですけど、 当たり前化していくことがすごく重要です。 振り返りのときにも必ず必要なポイントになってきますので、 これらをその場で確認して、メモをして関係者に共有してシェアしていく。 これはすごく重要な仕事の進め方のポイントだと思います。 3つ目、1人で抱えないこと。有効な相談先を確保しておくこと。 人事や相談窓口なんかに連絡をしたときに、 証拠を揃えないと相談できないと思われる方も少なくないんじゃないかと思いますが、 決してそんなことはありません。 日付と出来事のメモやちょっとした記録があるだけでもだいぶ違いますので、 気軽にまず相談するということを選択肢の中に入れておくべきだと思います。 # 「そこにいない」選択肢を選択する そして、他席の上司の下でずっと働いていて、自分のモチベーションが下がってしまったり、 良くない影響を受けてしまうというのは、本人が考えていることよりもずっとデメリットが大きいものです。 移動希望を出すとか、社内公募に応募するとか、そもそも転職をすることを考える。 本当に環境が原因で調子を崩してしまうときは、一番効くのは環境を変えることになります。 仮に自分自身に課題があるのであれば、どんな環境を変えても同じ課題が残ります。 つまり、環境を変えても自分自身の課題から逃げたわけではないと私は考えています。 単に嫌で辞めてしまうということなのであれば、自分自身の課題はついて回りますし、 上司の本当に問題があるのであれば、早く新しい環境に移るように準備をした方が合理的かなというふうにも考えています。 # まとめ いかがだったでしょうか。 今日は、多席な上司がいた場合としてお話をさせていただきました。 いいねと思った方は、いいねボタン。あと、できればフォローもお願いいたします。 よろしければ、皆さんが過去にご経験になった多席のエピソードなんかもあると、 とっても嬉しいので、コメント欄で教えていただけると嬉しいです。 明日は、多席シリーズの4つ目、組織、多席が生まれる職場についてお話をしたいと思います。 これからも同じ時間にお会いしましょう。 今日もお聞きいただきまして、ありがとうございました。