# ご挨拶 おはようございます。人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす、パーソナリティの村上ゆかりです。 今日のテーマは、ハラスメントを恐れる上司は部下の成長を妨げていないか、です。 TBSのあずみアナウンサーが職場のハラスメントについて話したニュースを取り上げてお話ししてみたいと思います。 もしよろしければぜひ最後までお聞きください。 # ハラスメントに気を遣いすぎて、気を遣いすぎる問題 11月5日に放送された「ザ・タイム」という情報番組で、 最近はハラスメントの種類が増えて、職場でどこまで気を遣えばいいのかという話題が取り上げられました。 そこで、安宮奈が20代の後輩アナウンサーに意見を聞いています。 小澤アナウンサーは、「先輩が自分に敬語を使ってくれることもあるけれど、 そこまで気を遣われると逆に申し訳なくなるというお話をしていました。 また、吉村アナウンサーは、以前よりも指導が減ったように感じる、 思っていることがあるなら言ってほしい、まだ成長したい年代だからという趣旨の発言をしています。 呼び方についても話題になりました。 何々くんという呼ばれ方が嬉しいと感じる後輩もいれば、 何々ちゃんという呼び方には抵抗感を示す後輩もいます。 同じ職場の20代でも感じ方がそれぞれ違うということです。 今の職場では上司が部下の反応を気にするあまり、 必要な指導まで控えてしまうことがある一方で、 部下の方でも上司が何を考えているのか分からなくて困っていることがあります。 では、どうすればいいのでしょうか。 # 部下の期待することとは リクルートマネジメントソリューションズの新入社員意識調査2026を紹介したいと思います。 2026年の4月に実施されたこの調査の結果を見ると、上司に期待することのトップは、 一人一人に対して丁寧に指導することで50.1%の回答でした。 一方、言うべきことは言い、厳しく指導することは24%。これが3年連続で増えています。 つまり、丁寧に教えてほしいという期待と、必要なことは厳しく指導してほしいという期待は対立しているわけではありません。 では実際に、上司と部下の間では今何が起きているのでしょうか。 # 心理学研究から紐解く 一つ面白い研究をご紹介します。 2024年に学術誌、サイコロジカルサイエンスに掲載された Disagreement Gets Mistaken for Bad Listeningという研究があります。 意見の不一致は、話をちゃんと聞いていないことだと誤解されるという意味です。 研究者のレンとショーンバーグが11の研究、合計3396人の成人を対象に調べました。 話を聞く側の実際の聞き方を同じにしたり、実験的に条件を変えてみたりして、 相手が自分の意見に賛成した場合と反対した場合でどう評価が変わるかということを調べています。 すると、人は自分の意見に反対されたとき、相手が実際には話を聞いていても この人はちゃんと聞いていないと評価しやすいということが分かったのです。 これは職場でも起こるんじゃないかなと思います。 例えば、部下が私はこうしたいという意見を出したとします。 上司はしっかりと話を最後まで聞いた上で、違う話を提案する。 すると、部下は上司は私の意見を聞いてくれなかったと感じるかもしれません。 正しくは、意見を最後まできちんと聞くということと、その意見を採用するということは全く違うことです。 # 対話に必要な三原則 一方で、上司側の話を聞く側にも努力する必要があると思います。 なぜそう考えたのか、何を心配しているのか、どういった背景事情からその判断をしたのか、 いわゆる傾聴については、相手と自分は異なる考えや気持ちを持つ存在だという前提に立つ必要があって、 先入観を持たずに理解しようとする姿勢が一番重要だと思います。 私は、職場における対話には、少なくとも3つの原則が必要だと思っています。 1つ目は、お互いに相手を知ろうとすること。これは、上司もそうだけど、部下もそうです。 お互いに、相手の立場からするとどういった事情が見えているのか、どういった景色が見えているのか、 相手の立場を想像しながら対話をすること。 これは、コミュニケーションの上でとても重要なことだと思います。 2つ目は、きちんと話を理解することと、それについて賛成するかどうかを分けて考えること。 話を最後までしっかりと聞いたからといって、要求を全部受け入れるというわけではありません。 話を聞いてもらったときに、最終的に反対されたからといっても、理解してくれていないわけではありません。 意見が違ったとしても、相手を理解することはできます。 3つ目は、指導では人格ではなく、仕事上の行動、言動を扱うこと。 例えば、「あなたは仕事が雑だ。」という人格によったような発言ではなく、 この資料は数字の確認が不足しているので、提出前に必ずここを確認してほしいというふうに言動ベースで伝える。 曖昧な表現ではなく、なるべく具体的な内容に落として伝えることが重要だと思います。 以前の放送会で、ハラスメントの定義を再三お伝えしていると思いますが、 厚生労働省のパワハラの指針においては、業務上必要かつ相当な範囲の適正な指導はパワハラスメントに該当しないと明記されています。 気をつけるポイントとしては、必要な指導をしていく中で、感情を一方的にぶつけたり、人格を否定したりするような発言をしない。 そして対話なので、上司だけではなく部下も希望を伝えるだけではなくて、上司側の判断の背景事情や理由を理解しようとする。 冒頭で取り上げたニュースで、君と呼ぶべきか、さんと呼ぶべきかという議論がありましたが、これはいわゆる枝端の部分で根本的な問題とは関係ないことだと思います。 よくわからない人だからという理由で対話を止めてしまうと、もっとよりわからなくなってしまって対立が生まれてしまうかもしれません。 お互いを知ろうとする努力、対話しようとする努力が私は一番重要なのではないかなと思います。 # まとめ いかがだったでしょうか? いいねと思った方は、いいねボタンと、 あと、よろしければフォローもお願いいたします。 ご意見やご感想をコメント欄でいただけると、 とっても嬉しいです。 次回も、時事ネタを取り上げて、 お話をしてみたいと思います。 次回もよろしければ、ぜひ最後までお聞きください。 今日も最後までお聞きいただきまして、 ありがとうございました。