# ご挨拶 おはようございます。人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐすパーソナリティの村上ゆかりです。 今日はAI面接シリーズの第4回目をお話ししていきます。 AIの点数をもって不採用を決めて本当に大丈夫なのかについて掘り下げてお話をしていきたいと思います。 よろしければぜひ最後までお聞きください。 # AI面接での評価で、良い人を不採用にするリスク AI面接によって、AIがその応募者を評価するケースがあるというお話を、 前回、前々回などのお話でさせていただいています。 今回は、そのAIの評価によって、不採用を決めてしまって本当に大丈夫なのかというお話です。 例えば、AI面接の評価を数値化して、100点満点中38点の応募者がいたとします。 先行基準としては50点だとすると、38点なので不採用。 このように数値化すると、何点以上はOKで、何点未満はダメというふうに評価されがちじゃないかなと思いますが、 AI面接の評価において、このような基準で不採用にしてしまって本当に大丈夫なのかどうか。 ここでのポイントは、このAIが評価した38点という評価が間違っているかどうかということを会社側が気づけるかどうかだと思います。 採用した人が実際に入社して期待外れだったりした場合は、比較的わかりやすいです。 思ったように仕事ができないなとか、現場とうまく合わないなとか、すぐ辞めてしまったりとか、 入社した後のその人の活躍状況で、あの時に面接でこう思ったけど、実はこうだったんだなというような振り返りをすることができます。 この振り返りも、やっていらっしゃらない企業の方が多いんじゃないかなと私個人的には感じていますが、やろうと思えばできることです。 しかし、実際に優秀で活躍するはずだった人を面接で落としてしまうと、あの人を不採用にしたのは失敗だったなあとから振り返るということはできないです。 AI面接の評価を導入するとき、私はこの点は重要なポイントの一つだと思っています。 # AIは間違いを大量生産することもある AI面接シリーズの第2回で、AI面接を見るときには、精度が高いかどうかではなく、何をどう測っているのかが重要だというお話をしました。 ここにこの話は繋がっていくんですけど、例えば、AIが応募者の話すテンポや声の大きさ、視線がどのように変わっていくのかや、使う言葉の内容、これらをAIが評価して点数をつけた場合。 例えば、応募者が10人程度であれば、多少間違えても影響が小さいかもしれません。 でも、それが1000人だった場合、評価基準そのものが間違っていたら、間違った基準を持って応募者1000人を評価してしまうことになります。 AIの怖さというのは、間違えることだけではありません。 人であれば、一人一人違う間違え方をするんですが、AIは同じ間違いをものすごく効率よく繰り返して間違えてしまいます。 もう少し具体的に話をすると、例えば、本当はこの仕事に必要ない特徴をAIが高く評価していたとか、仕事ができる重要なポイントをAIが評価できていなかったとか、 そうなってくると、企業側としては優秀な人を落とし続けてしまうことになります。 しかも、先ほどお話ししたように、落としてしまった場合はそれを振り返ることができません。 # 何を測るかを、どう修正していくのか 実際にAI面接を導入した場合、AIに何を測ってもらうかを決めることがすごく重要になってきます。 そして、この何を測っているのかということをブラッシュアップしていく必要があるんじゃないかなと私は考えています。 実際にAI面接で80点の評価を出された人は、入社した後に実際の営業成績も高いのか、 定着率は高いのか低いのか、上司からの評価は高いのか低いのか、そしてその要因は何なのか、 逆に40点で落としてしまった人の中に本当は仕事ができる人が混ざっていないかどうか、 これを人がきちんと定期的にチェックをしていく必要があります。 落としてしまった人を確認することは難しいので、少なくとも合格ライン上に上がって実際に入社した方をしっかりと見ておく必要があります。 AIの評価項目と実際の職務内容の因果関係を確認する。導入後も採用された人の成果とAIが出していた評価を振り返る。 この検証を定期的にするかどうかで、AI面接の正確さはすごく変わってくるのではないかと思っています。 このお話はもちろんAIに限らず、昔からその基準は仕事と関係しているのかと問わなければいけないという考え方が重要になっています。 米国のEEOCの選考手続に関する考え方でも、特定の集団を大きく排除する選考方法を使う場合、その方法が職務に関連しているか業務上必要なものなのかが重要になりますとされています。 要は、なぜこの評価基準で人を落としているのかを説明できなければいけないということです。 # リスクはここにある 採用選考において、人を不採用にすること自体に大きな問題が起きるわけではありません。 採用には選考が必ずありますから、採用する人もいれば、採用しない人もいるのは当然のことです。 リスクが生まれてくるのは、何を理由に落としているかです。 例えば、仕事に全く関係のない特徴で、特定の属性の人たちだけが大量に不採用にされている。 例えば、障害をお持ちの方であっても仕事自体はできるのに、AIの評価方法のせいで機械的に不採用にされている。 このようなことになってくると、単なる採用の見極めという話ではなくなってきます。 アメリカでは、一見すると全員に同じ選考基準を使っていたとしても、 結果として人種や性別などの特定の集団を大きく排除してしまい、 しかもその基準が仕事と関係していない場合、差別の問題になり得るとされています。 AIを使うことそのものが問題なのではなく、結果的にそのようなことをしていないかということが重要なんです。 # 人が評価するところを整理しておく このリスクを踏まえて、企業側はどのようにAI面接を活用していけばよいのか。 私は、AIの点数だけで自動的に評価するというやり方ではなく、 必ず人が見る材料を整理して確保しておくということが重要だと思っています。 例えば、AI評価の元となる応募者の回答内容を文字を骨子して評価項目ごとに整理をし、 過去の具体的な経験を抜き出して面接官が見落としそうなポイントを拾っていく、 このようなサポートをしながら、 AIが評価した点数がなぜその点数になっているのかということを分析できるような形にします。 AIがつけた評価の根拠をしっかりと拾っておくということです。 効率化という大きなメリットがあるからこそ、 それだけに頼らずに、しっかりと正しい選考基準で評価ができているか、 人がチェックする必要があります。 # まとめ いかがだったでしょうか。今日はAI面接シリーズの第4回をお話しさせていただきました。 いいねと思った方は、いいねボタンと、あとフォローももしよろしければお願いいたします。 ご意見やご感想など、コメントでいただけるととっても嬉しいです。 明日もAI面接シリーズ最終回という形でお話をしていきたいと思います。 最終回は人の面接として重要なことについてポイントを絞ってお話をしていきたいと思います。 明日もよろしければぜひお聞きください。 今日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。