# タイトルコール 大量のTechLead FM。この放送は、ビズリーチやメルカリ、スマニューといったユニコーン企業を渡り歩くプロダクトマネージャーが、AI時代の働き方について考察する、声の日記です。 # 求職者も企業もAIを使って応募と選考を効率化した結果、応募が洪水のように増え、採用担当者の負担と選考の不透明さが悪化しています。Indeed CEO・出木場久征氏の指摘を取り上げます。 どうも、大郎です。皆さん今日もテックニーやってますか? さて、今日も気になったニュースを一つ取り上げて、皆さんとお話をしていきたいんですが、 2026年9月21日、祝日中ですね、ちょうどめちゃくちゃ雨だった日ですけど、 Fortuneというメディアに載っていた、インディードのCEOである、いでこばさんですね。 僕すごく大好きな方なんですけれども、いでこばさんのインタビュー、記事が載っていたんで、 これね、結構僕、いでこばさんの発言とか記事は常に追っていて、 非常に興味深いことをおっしゃっていたので、今日はその話をしたいと思います。 一言で言うと、採用市場がですね、採用マーケットが求職者にとっても企業にとっても、 結構不幸な悪循環に陥っているんじゃないかっていう、警鐘を鳴らすような記事だったんですよね。 どういうことかというと、今このAIがどんどん採用の効率化というのを進めていっている最中だし、 特にこの領域ってマッチングなんで、AIがその効率を改善することに寄与するんじゃないかと、 かなり期待もされていると同時に、経営者側もね、それを押し進めているような状況で、 多分そのトップバッターというかね、一番フロントにいるのが、いでこばさんなんじゃないかって思うんですけど、 技術に対するキャッチアップも早いですし、それを取り込んで実行できる組織もグローバルな規模で持っているので、 でもですね、意外にそのいでこばさんがこの局面で言っているのは、むしろなんか悪循環にはまっちゃってるんじゃないかということです。 それは象徴的なのが、1000人応募があって全員不合格だっていうことが実際起きているんだけど、 それは何かおかしいんじゃないかって言ってるってことです。 実際に世の中的には、求人数は全体では減っていってるんですって。 でもその減っていってる求人に対して、1ポジションあたりの応募数というのは爆発的に増えているらしくて、 だから今、有能な人であっても何十何百社というところに応募して、それでも返信すらこないという状況になっているんだそうです。 まず今起きているのは、応募側の洪水というふうに呼ぶんですけど、 グリーンハウスっていうアカウントトラッキングシステムとか採用管理システムとかの会社のデータでは、 2022年から2025年で、1求人あたりの応募数というのはものすごく増えているんだそうです。 2倍以上に増えているのかな。でも採用担当者の数というのは全体的には半分以下になっていると。 だから1人あたりで倍じゃないか。4倍以上の業務をこなさなければならないという状況になっていますね。 採用担当者1人あたまでいくと。 AIが量産された応募書類とか、 例えば北朝鮮のIT労働者みたいな、格作をするための闇バイトみたいなやつですね。 そういったものも含めて、 日製の労働者みたいなのもどんどん紛れ込んできちゃって、 企業側からすると本物の応募者というのは見分けにくくなっているんだそうです。 嫌ですね。そんな変な国のスパイみたいな人も応募してくるというのは。 AIドゥームループとかって、グリーンハウスという会社のCEOが言っているんですけど、 求職者側は求職者側でAIを使って履歴書とかを最適化しますよね。 しかもAI側に任せているから大量に応募するわけですよ。バンバンバンバン。 一方で企業側はAIを使って、これまた選別をしていくわけじゃないですか。 だからある意味、自分たちで生み出した、AIを使って生み出した問題を さらにAIで解決しようとした結果、システム全体の効率は実は悪化しているという構図になってしまっているということですね。 だから、AIが便利にしてくれるよ、世の中が良くなるよみたいなのって、 プロセス全体を一貫してみたときに、ある一部分は確かにすごく効率化したりとか、 大規模なことができるようになる。 例えば1人の求職者から見れば、寝ている間でも自分の履歴書をこまめにチェック、 アップデートしてくれた上で、いい会社があったらバンバン応募してくれる。 勝手に手を挙げて応募してくれるみたいなことをしてくれるわけですけど、 1人、2人がこれをやっている分には良かったとしても、ある意味周りを出し抜くみたいなことですよね。 でも全体として、全員がそれをやっちゃうときはどうなるのかっていったら、 企業側からすると負担でしかないので、だからそれにフィルターをかけるということですよね。 今度はAIを使って。だからこれって何やってるんだろうね、みたいになってしまうということなんですよね。 なので、いろんな人が、ある意味原点に帰るじゃないですけど、有名企業ばっかり受けないで、 今は知名度ないかもしれないけれども、もっとこれから可能性のある企業を掘り起こす仕組みみたいなのが必要だし、 今度は人と人との繋がりの中で、社内で自分をしてくれる人をちゃんと作っていく。 僕はこれすごく大事だと思っているんですけど、 つまり、転職するにあたって結局その自分の評判というのを良くしてくれるという人が大事になってくるということです。 転職先の企業にも既に僕らが過去働いた同僚というのはいるかもしれないし、絶対に聞かれるはずなんですよ、そういう人って。 そういう人を採用してうちで活躍できるかな、どうだった前の会社で、前同僚だったんでしょ、みたいな裏取りは絶対入るものなんですよね。 それにもう一個指摘されているのは、転職マーケットとかでマッチングがガンガン行われているけど、 実際には事業戦略上公開されていない求人とかもあるわけで、 公開されているものだけでワンワン応募してどんどん受けていくみたいなのが、 じゃあめぐりめぐって本当に効率的なのかというと、そうでもないんじゃない、みたいな、そういう話がこの記事では出てきているんですけど。 ただ、ある意味、入れ子場さんもなかなか苦しい立場だなと思うのは、 インディード自体は応募を仲介する側だから、ある意味プラットフォーム側の自社の課題を認めた形にもなってますよね。 だから、自分たちで加速している問題だとも言えるわけで、 ここからがむしろ本番というか、AIの使いどころをちゃんとリクルートという会社が見極めて、 本当に全体がエコシステムとして健全になるにはどうしたらいいのかなというのを取り組んでいかなきゃいけないんだろうな、 と思ってしまいましたというお話でした。 今日も聞いていただきありがとうございました。 ではまた。