TOPビジネスキャリア明日の景色を変える「仕事サプリ」#424 もっと評価について対話をしよう10:00 2022年1月5日 717再生 問題を報告する 再生する シェアする #対話 明日の景色を変える「仕事サプリ」小田木朝子 | NOKIOO取締役10:001.評価理由を上司に聞いてもいい?コメント感想・質問・応援メッセージを書こう みさき2022年1月6日評価ルールの明確化、評価根拠の説明の徹底、会社で取り組みが進んでいます。評価結果を伝える際に納得いく説明は必須では?と思えていることをありがたく感じました。評価軸については、成果の大きさを評価するのか、成長度を評価するのかどちらがいいのかなということも気になっています。返信 すっすー2022年1月5日評価についての対話上司と評価結果に関して、対話することは大事ですね。会社が求める水準と評価期間内のパフォーマンスとのGAPを埋める努力をするためにも必要ですね。また、私見ですが、評価結果の対話を通じて、上司の仕事観(何を大事に仕事をしているか)も聴くようにしてます。その仕事観が評価結果に影響している場合が過去散見されたので、上司の仕事観も聴くようにしてます。返信
#1767 本を読んでいるとき、頭の中では何が起きている?(小田木×なつさん 木曜対談) 20分・一昨日・ 317再生AI目次読書のハードル、どう乗り越える?頭の中で起こる本との対話とは本が繋ぐ新たな学びの場、その広がりマネージャーの抱え込み、その実態評価面談の次とエンゲージメントの鍵
#1766 AIパーソナリティ対談 上期の評価を、下期の目標にどうつなげるか? ─「伝えて終わる」評価面談から、下期の目標をともに見直す対話へ 7分・10月20日・ 341再生AI目次「伝達」から「対話」へ評価面談改革評価面談の真のゴールを再定義SBIフレームによる客観的事実共有上司の「伴奏」が引き出す部下成長未来を確約する2つの問いかけ
#1765 ”責任感”の定義を変えよう~「やり切る」よりも「事前に開示する」~(小田木放送) 14分・10月19日・ 442再生AI目次挑戦したい気持ちと不安、どう伝える?事前相談VSまず挑戦、答えは?新しい責任感のカタチとは?懸念の共有がチームを救う理由抱え込まず挑戦を両立する秘訣
#1764 評価面談、どう声をかければ次につながる?(楽屋裏対談) 14分・10月16日・ 322再生AI目次評価面談、次につながる対話の極意部下の「手応えあり」上司の最適解は点から線へ、成長支援面談の視点「意味ない」ロープレから得た教訓「そもそも」エンゲージメントの真髄
#1763 気遣いが“チームのブレーキ”になりすぎる前に(小田木×なつさん 木曜対談) 20分・10月15日・ 379再生AI目次チームへの気遣いがブレーキになる瞬間一人で繰り広げる妄想ドラマの罠チームで共有する「気遣いブレーキ」対策仕事依頼で伝える「なぜあなたなのか」の真意話力を高める「場のスキル」と対応術
#1762 新しいことを始める前に、「終えること」を考えてみる(岡内単独放送) 12分・10月14日・ 323再生AI目次新しい始まりの前に考える『終焉』の重要性書籍『トランジション』が示す3つのフェーズ出産経験から学ぶ「終える」ことの価値マネージャー就任、過去の経験をどう活かす変化の時に問う、持ち続けるべきものとは
#1761 マネージャーが抱え込まないための、手放すという選択肢(小田木×あずさん対談) 20分・10月13日・ 451再生AI目次マネージャーが抱え込む根本原因誰も望まない「抱え込み構造」「プレイヤー視点」からの脱却法手放しと全員マネジメントの接点共通目標によるチーム設計の妙
#1760 残り半年を“いい感じに働く”ために、評価面談をどう使う?(小田木×なつさん 木曜対談) 20分・10月8日・ 462再生AI目次評価面談を残り半年の対話に評価面談を伝えるだけの場から変革下期の目標へ繋ぐ評価面談の活用術人事制度に秘められた成長後押し自分と他者を動かす秘訣と背景
#1759 仕事を頼むときに添えたい、「なぜあなたなのか」(大椨単独放送) 10分・10月7日・ 232再生AI目次「なぜ自分なのか」が変える仕事の受け取り方「あなただから」を言葉にする喜びと気づき依頼の背景を知りたい心理とその理由「なぜその人か」を伝える機会を活かす相手への期待と感謝を伝える実践的ヒント
#1758 AIパーソナリティ対談 社員の「キャリア自律」を、組織でどう育てるか? ─個人任せにしない、対話と組織環境から考える「共創型キャリア自律」 7分・10月6日・ 354再生AI目次「5年後目標」プレッシャーの解消法キャリア戦略「山登り・川下り」の真実あなたの強みはなぜ無自覚なのか「ありがとう」が強みを形にする瞬間持続的な成長を支える組織の仕組み
評価軸については、成果の大きさを評価するのか、成長度を評価するのかどちらがいいのかなということも気になっています。
上司と評価結果に関して、対話することは大事ですね。会社が求める水準と評価期間内のパフォーマンスとのGAPを埋める努力をするためにも必要ですね。
また、私見ですが、評価結果の対話を通じて、上司の仕事観(何を大事に仕事をしているか)も聴くようにしてます。その仕事観が評価結果に影響している場合が過去散見されたので、上司の仕事観も聴くようにしてます。