# タイトルコール この番組は、トップ5%社員の週刊の著者である私、こしかわが、 個人の経験と17万人の調査データを基に、働き方やキャリアについて語っていきます。 # 初めのあいさつ 今回もあなたとトギャザーしていきたいと思います。 ちょっとね、やっぱり涼しくなってきましたね。 とても快適で、温度っていうよりも 湿度が生産性に影響を与えるという 行動実験の結果がまとまりつつありますので ぜひ皆さんもですね、暑さはもちろんなんですけども ちょっとその湿度を低くするとか 涼しい時は窓を開けて風の通りを良くする そんなような形で快適に楽しく働きがい そして成果を上げていただきたいなと思います。 # 1on1を使って承認と自由を獲得する 今回もワン・オン・ワンについてお話ししたいと思います。 先週のワン・オン・ワンはよろしくお願いしますでスタートしてはいけないという放送が思った以上にバズりまして、 1万6千7千回再生されたと、なんか驚きでしてこういったことに興味が高いのかなと思って ワン・オン・ワンのテーマの放送を増やしていきたいなと思います。 前回は上司がよろしくお願いしますでスタートするとダメですよと。 理由はどう答えていいかわからないというのがまず1つ目ですね。 2つ目が何か頼まれているように感じると。 だから報告しなきゃいけない、緊張してしまう、面談になってしまうという。 だから感謝の揺らいで入りましょうと。 そしてリーダーの方は改善ポイントがあったら先に良かった点を2つ挙げて改善点を挙げてくださいねという放送をしたんです。 今回はワン・オン・ワントーク、会議じゃないですよ、対話ですからね。 対話でいわゆる管理職じゃない一般社員メンバーの方が何をすべきかということで2つアドバイスしたいと思います。 まずはそもそもなんですけど、なぜ必要なんですかねワン・オン・ワン。 なぜチームミーティングじゃダメなんですかね。 これは1対1の対話ですね。ここだから話せる、ここで話したいと。 いわゆる会議というのは大勢でやりますね、複数名で。 全員が主役なわけですよ。主催者が偉くないですよ。 主催者と参加者が感情共有した後に情報共有して、そして決定をしていく。これが会議ですね。 会議というのは特に社内会議はそもそもなぜ必要かというと意思決定者と実行者が違うからですね。 なので意思決定者、主催者、管理職の方が多いですね。 その方が決定をするために情報を共有しよう、アイデアを出そう、決定、ディスカッションをしていこう、そういう話になるんですね。 だから最後行動に落とし込まなきゃいけない。社内会議のアウトプットは唯一は行動、アクションです。 じゃあこの1on1は何か。この1on1はアクションじゃなくていいんですよ。アクションじゃなくていい。 社内会議はどうしてもドライに時間内に追いなきゃいけないと。 なのでなかなか感情共有できません、共感できませんので、どうしてもドライに解決策を考えてしまいがちという。 発生原因よりも解決策を考えてしまうので、どうしても時間に追われる方が多いと、 解決策を端的に、表層的な解決策を考えてしまうので、また同じ問題が起きてしまうという、そんなことが起きやすいんですね。 なので1on1では個人にフォーカスするんです。事象ではなくて個人にフォーカスするんです。 ズバリ1on1はあなたの社員のメンバーの主役のための時間です。メンバー社員が使っていい時間なんですよ。 メンバー社員が主役の時間ですからね。なので6割7割喋ってください。 どうしても身構えちゃうと、いや分かりますよ面談だったら、あんまり下手なこと言わない方がいいなとか、 なんかアピールしまくっているのちょっと恥ずかしいなとか、それよく分かります。アピールの場じゃないですかね1on1は。 対話の場です。2つステージがあるんです。まずはじめは腹を割って話す。何でも話せるようにする。 これがいわゆる関係構築ステージですね。上司と腹を割って話せるようにする。 上司が好き嫌いとかってそういうレベルじゃないんですよ。嫌いな人もいますよね。いいんです。別に上司を好きにならなくていいです。 ただ一緒の目標に向かってチーム目標を達成するために、共同パートナーとしてお互いを知っておこう。 その方が意見アイディア出しやすいような。昔は解決策は上司がしてたんですよ。上司の言う通りやればうまくいったんです。 今は違いますよ。これだけ変化が激しいので、言われたことだけやるではなくて自分で考えてやるという自律型人材が 絶対に評価されていきます。今そうじゃなくても絶対これから評価されてますから。これから分散型自律型、分散型自律組織。 どこにいても成果を出し続ける。自分で考えて動く。こんな人材が評価されていきます。絶対に。 そのために私は自律的に動きます。どこにいても自分で課題を見つけて課題を設定して、 そして解決に向けて行動実験を進めていくんです。小さな行動実験で失敗失敗の先に成功があるんです。 その成功を見かけて行動するんです。そんな私を理解してください。これがファーストステップです。いいですか。 ワンオンでやるべき、まず一つ目。感情共有によるパートナーシップ構築です。 もちろん上司が怖いのもあると思います。パートナーシップです。チーム目標を達成するための同士だと思ってください。 同士。そのために情報共有じゃなくて感情共有。こういうのがやってよかったんです。こういうのは残念でした。 これね、ポジティブな方がいいですよ。僕も管理職やってます。部下が、メンバーがポジティブなことを言ってくれるのはすごく嬉しいです。 ただ、これからの自立型人材、分散型組織においては、なぜこうなんだろうという、そもそもなぜこうなんだろうという考えて動く人を育てていかないといけないので、 あんまりポジティブすぎちゃうとちょっと怖いですかね。何でも全部うまくいってます。この会社大好きなんです。チームに不安は全くございません。 これはちょっと上司として不安です。弱みを出すんですよ。弱みを出していいんですよ。弱みを出すと上司も弱みを出してくれます。これは偏方性の原理ですから。 愚痴とか言うのではなくて、これは残念でした。でもこれは嬉しかったです。感情共有はずっとネガティブじゃなくて、ポジティブを先出してみてください。 すごくこの前の共同セミナー、すごく人が集まってくれてすごく嬉しかったですと。本当にやりがいがあって達成感あったので、次も頑張りたいと思います。 これポジティブですね。ただ思ったような私、プレゼンできなかったんです。満足度低かったんです。これをやっぱり徐々に上げていくということが、 私の成長になり達成感にもつながって会社にもつながるんじゃないかなと思うので、そんな残念なことがありました。というのを言うと上司は安心しますよ。 分かってるな、この人は。いいですか。感情共有、嬉しい、悲しい、喜怒哀楽はネガティブなことばっかりだと不安ですけども、上司はですね。 ポジティブなことばっかりも不安ですから、良い感情の後に残念な感情を出すんだったらOKです。この順番で感情共有をやってください。これ一つ目ですね。 二つ目、これね、101もアクションなんですよ。ミーティングもアクション。101もアクションです。 どちらかというとミーティングは、目標の達成状況をチームで共有して、これうまくいってるな、じゃあ任せる。うまくいってないな、じゃあどうやっていこうか。 ちょっとメンバーを変えてとか、新しい解決策で、じゃあどういう解決策があるっていう、そういう場ですよね。 共有、アイデア出し、決定、そして行動に変えていく。アクションをより多くしていく。これがミーティング。 101は行動目標を決めてください。行動目標です。だってメンバー、社員の皆さん、そしてあなたも、承認、達成、自由が欲しいんですよね。 17万に働きがいを聞いたら、承認されたい、達成したい、自由が欲しい。この3つです。4つ目、貢献ね。これ順番ですよ、順番。承認されるのはほっといても承認されませんよ。達成するから承認されるんです。 いいですか。達成するのは目標があるからです。目標あります?目標。目標がないと達成したって言えないじゃないですか。先に言っときましょう。先に上司と握りましょう。 この行動目標の設定の場、これが101の最大の目標です。いいですか。年間の人事評価で、これやったら評価されるはあると思うんですけど、私、この年間目標を達成するために、この半年間でこういうことをしたいなと思うんです。 例えばこの3ヶ月は、この1ヶ月は特にこれに、そして来週これやってみようと思うんですが、いかがでしょうか。これで上司が、あ、いいね。やってみな。その方向で行きましょうって言ったらもう、もうベリーグッド。これです。 だってその方向でいいねって言ってくれたんですよね。これ覚えておいてくださいね。必要だったらメモとっておいてくださいね。これでだってやっていいっていうゴーが出たんですよ。意思決定されたんですよ。これやったら承認されますよ。だって目標が、個人目標が共同目標に変わったんですから。そしてそれを達成したら承認されますよ。承認されたらあなたに自由が与えられます。 自由と責任が降ってきて、どこでも、いつでも、誰とでも仕事ができる。ぜひ、行動目標を設定する場にしてくださいね。 # ヤブからスティックな一言 行動目標を決めて、そして共同目標にして、承認されて自由を得ましょう。 だって、あなたは承認達成自由が欲しいから。 いいですね。承認達成自由があると働き甲斐を感じる。 働き甲斐を感じる人は、生産効率が45%高い。 働き甲斐が高い人は、会社の売り上げ、ビジネス成長に貢献する。 離職率も低い。いいことを掴めるじゃないですか。 働き甲斐じゃなくて働き甲斐です。 この働き甲斐は空から降ってきませんので、 ワン・オー・ワンで掴み取りましょう。掴み取りましょう。 こうやって戦略的に考えれば、なんとなくワン・オー・ワンに入ることはないですよね。 ということで、ワン・オー・ワンに関する、 ヤブカラスティックな一言をお伝えしたいなと思います。 ワン・オー・ワンは、上司に喋らせてはいけません。 ワン・オー・ワンは、上司に喋らせてはダメですよ。 だってあなたの時間だから。あなたの時間です。 あなたが主役の時間ですから。 6割、7割喋ってください。 黙り込むという戦略、忙しいのにめんどくさい。 いや、だって最大のチャンスですよ。 分かってもらえない上司。 自分が意見を言うことがなかなかできない。 嬉しいこと、楽しいこと、つらいこと、言えないとストレス溜まりますよ。 それを解決する場じゃないですか、ワン・オー・ワン。 対話ですからね。ミーティングじゃないですよ。 上司が主催者で、あなたは参加者じゃないですからね。 ということを、やっぱり上司部下、リーダーメンバーで決めませんか、先に。 上司が永遠と喋るのは、あなたが喋らないからです。 メンバーが喋らないからですよ。 だって面談だと思って怖くなっちゃうんですよね。 その怖いまま続けていたら、会議も資料作成も時間がかかりますよ。 だって過剰な気遣いは生産性を落としますから。 それを解消する場として、積極的に使いましょうよ。 じっと上司が質問してくるのを待っているのではなくて、持っていきましょうよ。 自分の時間だから、こういうことをしたいな、楽しいな、いいですか。 感情共有2つ。できれば良かったことと、残念なこと。 行動目標の提案2つ。1つだと否定される可能性がありますので、A案B案持っていきましょう。 私は、行動目標A案とB案で言うと、A案の方が年間目標を達成すると思うんですが、どう思いますか? って聞いてください。上司は絶対アドバイスをくれますから。 そのプロセスを認めてくれるわけですよ。 頂上に向けて山登りしているんだなっていう。 これは相手にとっても嬉しいですよ。 変靴屋の上司も、61%の方は、部下の成長が嬉しいと、部下の成長が働きがいだと言ってますから。 達成して、承認されて、成長、そして存在を認められましょうよ。 この場として、嫌々使うのではなくて、むしろラッキーだなと。 こんな時間を抜かしてもらえなかったのに、今ラッキーだなと思って、建設的に。 自分のために、あなたが主役のキャリアだから。 あなたが主役の時間としてのワンワンをしっかり準備して、うまく活用して頂きたいなと思います。 # 頂いたコメントへのお返し はい、コメント、トゥギャザー、ありがとうございます。 前回のワンオワンをよろしくお願いしまして、始めてはいけないです。 大変反響がありまして、コメントたくさんいただきました。 マルさん、ありがとうございます。初めてですよね。 上司がこんなことやってくれたらいいなと思います。 巻き込みましょう。 巻き込み。あの、ずっと待ってたら、 素晴らしい上司に自然と変わってくるなんてことはありませんので、 自分から話をしてくる。 例えば、自分から間接承認を上司にしてみるなんていうのも効果的ですからね。 情報共有じゃなくて、感情共有してみる。 共通点を探してみる。いいじゃないですか。 よろしくお願いしまして、自分も言わない。 今日は時間をとってくれてありがとうございます。感謝の依頼を自分から上司に言ってみる。 そんな巻き込み力を駆使して、 素敵な場にワンオワンをしていただければと思います。 ありがとうございます。 ハートラブさんに、これは2,000人の組織でリーダーシップ、素晴らしいですね。 管理職、どころか役員の方ですかね。 よろしくお願いしますが、ダメだよという一例をお伝えしました。 これが全部ではないです。 これが別にノックアウトファクターではありませんので、 それ以外に良かったところもあると思います。 ただ、200人かごめんなさい。 200人の部下でも、5人の部下でも、本質は一緒だと思います。 相手に興味関心を持つこと。 一緒に成長していく共感競争ですね。 これはぜひ今後も意識していただいて、 リーダー、楽しんでいただきたいなと思います。 管理職になりたいという方がすごく少なくなっていて、 リーダー、楽しいですよ。 だって個人じゃなくて、チーム目標というどでかい目標を達成して、 どでかい達成感を得られるんですから、 これはぜひメンバー、部下の方にも、 リーダー、素晴らしいという姿を見せていただきたいなと思います。 それ以外にもたくさんコメントありがとうございます。 ぜひやってみて、これ良かったな。 3回に1回、それぐらい成功すると思って、 ぜひ行動実験を進めていただければと思います。 もうスウィートスポーツさん、吉勝さん、 それからこぶたんさんも、レギュラー出演ありがとうございます。 いつか直接対話できる機会があればなと思います。 コメントがまとめというか、私のまとめというか、 さらにその上のインサイトに、洞察に変わっていて、 こっちが刺激を受けますよ。本当にありがとうございます。 ちょっと皆さんのコメントを見て、私の触発を受けて、 お互いインタラクティブに、とりあえずは成長できればなと思います。 # 終わりのあいさつ はい、今回もリッスンいただきありがとうございます。 1on1でどうやってこうメンバー部下が対応すればいいか。 新たにね、1on1を始めるっていう企業が大変増えていてですね、 これはコロナとかテレワークの影響だと思うんですけども、 この動きすごくいいと思います。会議を減らして会話を増やしていくっていう。 情報共有の前に感情共有するっていう。 上司が偉いんじゃない、パートナーだと。 こういうのはですね、もうグローバルスタンダード。 うまくいってる組織がこういうことやってますので、 トップ5%リーダーはおのずとコロナ前、もう2017年からやってましたので、 これは再現性あると思います。 ぜひリーダーに委ねるのではなく、リーダー、メンバー、一緒に。 そしてこの放送も発信してる私とリスナーの皆さん、 あなたととげざしながら共感競争を共に作っていきたいなと思います。 それでは。