# 世界で唯一の肩書「CEQO」をなぜ名乗るようになったのか？／組織の中の感情をみる役職が現代に求められる理由／コロナを経て生まれた「コミュニケーション」の減少／リモートワーク、多様性…そして感情が置いてけぼりな組織／ゆるいメルマガはじめました↓より登録下さい あずさのCEQOトーク はい、ポタージュコミュニティアクセラレーター川原あずさです。 そして、ココスタイルCEQOの川原あずさです。 はい、今日からですね、コミュニティ志向A to Z3周年を記念いたしまして、 感情知能指数EQについてですね、いろいろとお話しするCEQOトークスタートいたしました。 こちら3周年記念企画としてお喋りしてまいります。 何回になるかな、ちょっと考えながら喋るので、どんどん回数膨らんでいくかもしれませんが、 ぜひ最後までお楽しみください。よろしくお願いいたします。 はい、今回はですね、そのCEQOというですね、肩書について先ほどちょっと自己紹介で喋ったんですが、 そのCEQOについてですね、自分自身のいわゆる自己紹介も兼ねてお話ししていきたいと思います。 そして自分自身がなぜCEQOになったのか、こちらについてね、お話ししていきたいと思いますので、 ぜひ今回最後までお楽しみください。 はい、ということでですね、今回ですね、お話ししたいのが、このCEQOという肩書をなぜ名乗るようになったのか、 そちらについてですね、お話ししていきたいと思います。 CEQOはチーフEQオフィサーの略です。 EQというのはEmotional Quotientというふうに言うんですが、感情知能指数というふうに俗に訳されます。 はい、心の知能指数なんていうふうに日本でも表現されますが、 これはですね、ダニエル・ゴールマンという人がですね、書いた本の日本で出版されたときの翻訳のタイトルが 心の知能指数というタイトルだったところに起因しています。 そこから日本で第一次EQブームというのがやってきましてですね、 そこから流行ったり、またちょっと落ち着いたりみたいなことを繰り返して、 今の時代にもこのEQという概念が息づいているという、そんな感じでございます。 このチーフEQオフィサーというのがですね、まさにその組織の中でそのEQ、感情というものを取り扱っている責任者というポジションとしてですね、 この2024年の秋から僕が名乗ることになった肩書でございます。 こちらですね、ココスタイルというですね、ブライダルのベンチャー企業、札幌に拠点を構えたフルリモート組織です。 そちらにですね、チーフEQオフィサーという新しい肩書を作って就任ということになりました。 これですね、もともとそのココスタイルという会社さんとのお話し合いの中で、 そのCEQOという肩書どうだろうみたいなところで議論をして、それで就任と会いになったという、そんな流れでございました。 はい、なのでですね、結構最初お互いにCEQOという肩書を考えるにあたって、 え、その肩書どういうのなのみたいな、そんな感じになったりもしたんですよね。 CEOってあるじゃないですか。いわゆる社長ですよ。 CEQOってなんだ。今まで世界中どこにも存在しない肩書なんですね。 それを名乗ることになるというわけなんですよ。 最初議論するにあたって、これ僕から言い出した気がするんですけど、 なんでこれ必要なんだろうねみたいな、そういう議論に改めてなったんですよ。 けど何か必要そうだみたいな感じで、そのね、実際にココスタイルのまさにCEOである新井沙耶香さんという方、 そして人事責任者の河玉とかさんという方とディスカッションして、そんな流れになったわけですよ。 CEOって言うと最高経営責任者、CFOとかって言うと最高財務責任者なんて言いますよね。 それわかるけど、じゃあCEQOってなんやねんっていう話じゃないですか。 そう思った人もね、このCEQOという肩書1月のリリースで出させていただきましたけれども、 何それって思った方もいると思うんですよ。 それは当たり前で世界で唯一の肩書なので、それはそうですよね。 よくよくCEQOになるにあたって、なるにあたってってのはちょっと変な話なんですけど、 なんでこのCEQOというものが今の組織作りにおいて大事なのかというところを改めて僕整理したんですよ。 ココスタイルさんとの議論を経て整理いたしました。 改めて昨今のビジネス環境とか組織の在り方っていうのを見直していくと、 この感情をどう扱っていくのかっていうのが、組織の成果とか文化に大きく影響を与えるっていうことに改めて気づかされたんですね。 例えばコロナがやっぱり大きな影響を与えたわけですよね。 そこでリモートワークとかハイブリッドワークっていうのは一気に普及しました。 そうなるとどういうことが起きてるかと申しますとですね、 要するに人と人が顔をあまり付き合わせなくなったんですよ。 これ結構大きな変化じゃないですか。 会社行かなくても仕事成立するようになったじゃないですか。 これ今まで人類がかつて存在していないゾーンなんですよ。 で、ちょっとした雑談がどんどん減りましたよね。 オンラインの会話を作るのって本当に難しくて、わざわざ雑談しにZoomの部屋って開けないんですよ。 皆さんも心当たりあると思うんですよ。 ちょっとした相談とかちょっとした話したいんだけれどもどうしようかなみたいな。 リモートワークしてるとありませんか。 実際僕もめちゃくちゃありますという中で、 そうなると雑談減ります。 そうするとお互いにどういう状態なのかというところがだんだんつかみづらくなってくるんですね。 で、ちょっとした不安がそこで生まれますと。 もやもや生まれます。 そうするとだんだんだんだんそれが膨らんできて、 結果的に頭を支配するみたいなことになってですね、 そのチーム内の人間関係に影響したりとかね、 あるいはそのチームとの距離感を感じちゃうみたいな結果になったりします。 それで離職につながったりとかあるんですよ。 あとね、チームですからね、生き物ですから、 喧嘩とかもあるじゃないですか。 そういうことは起きやすくなるんですよ。 っていうことなんです。 あと世代間のギャップね。 新入社員の方とか結構困ってますよね。 ベテランさんとのコミュニケーションどうしていったらいいんだろうみたいなね。 そういうことも起きてたりするわけですよ。 あとライフステージの変化ですよね。 産休育休とか介護とかいろんな問題ある中で働き方も対応してます。 ダイバーシティー&インクルージョンとかって世の中言いますけれども、 そんなに簡単にキーワードで片付くものじゃないですよね。 人の感情っていうのは。 なんであいつ早く帰るんだろうとかね。 あるいはもっと働いてほしいのにとか。 そう思っちゃうのが人間じゃないですか。 やっぱりお互いのコミュニケーションの量が減ってるから、 お互いにお互いを許すみたいなことができづらくなってるんですよ。 結果的に何が起きてるかって言ったら、 やっぱり仕事において感情というものがちょっとおざなりになってる。 そういう状態だと思うんですよね。 そうするとちょっとした日々みたいなものから、 組織っていうのはガラガラガラって崩れていくことがあるんですよ。 そのリスクって増すんですね。 ただ逆に言うと、 この感情っていうものを上手に可視化する手段があって、 共有していけて、 そしてお互いにその感情というものの力を高め合っていけさえすれば、 組織っていうのはより強くまとまっていく。 そして新しい発想とか新しい価値を生み出しやすくなる。 僕は自分の経験からもそういうふうに思っているんです。 実際僕イベントの仕事長くやってたんですけど、 そうするとイベントのプロデュースとかコミュニティ作りですよね。 僕コミュニティの専門家として世の中一応認知されてますけれども、 それこそ感情の仕事なんです、これって。 感情こそが核なんですよ。 例えば大きなイベントを成功させるためには、 いろんなチームメンバーと一緒に作っていかないとならないんです。 一人じゃできません。チームプレイです。 っていう中でやっぱりお互いに気持ちよく仕事する状態って当たり前だけど大事なんです。 あと同じものを形にしていたら喜びですよね。 そういうものが次の仕事のモチベーションにつながったりするんですよ。 こういうふうにして、面白かったとか最高だったねって、 お客さんもいるしチームメンバーもいるし、 そんな状態が作れるとね、やっぱりポジティブな感情がどんどん満ちていて、 仕事のパフォーマンスっていうのはどんどん上がっていくんですよ。 記憶にも残りますよね。 やっぱり楽しかった瞬間で記憶に残るし、また一緒に仕事したいっていうふうになっていくんですよ。 逆にどんなに優れた企画であっても、どんなに優れたコミュニティみたいな企画が立ち上がったとしても、 そこにいる人たちの感情というものがネガティブな気持ちになったら、 これ台無しになっちゃうんですよ。ほんと台無しになっちゃうんです。 記憶に残らないですよね。記憶から抹消した仕事みたいな感じになっちゃうんですよ。 ということなんです。 あるいは結果は良かったけれども、なんか微妙な感情的なしこりが残っているプロジェクトってあるじゃないですか。 そうすると続かないんですね。 ビジネスとしての持続性がなくなっていくんです。 とかとかなんとかですね。やっぱりそうして言えることっていうのが、 感情というものがなければチームっていうのはまとまっていかない。 そして同じ目標に向かえない。そういった事実だなというふうに思うわけなんですよ。 # 感情がかみ合うと組織のパフォーマンスは上がる／感情を経営資源として扱うという実験／メンバーの感情の中身と向き合って生まれた効果 逆に言うと、感情がうまくお互いに噛み合うと 想像以上のパフォーマンスが出るということなんです。 僕はCEQOとしてこういう組織を作っていきたい というふうに思っています。 そんな経験から、やっぱり人間の感情のパワーって すごいなと思い続けてきたんです。 それをビジネスの文脈でどう捉えるかということを 本格的に考えるようになったのが、 今回、CEQOに就任することになった ココスタイルとの出会いです。 ココスタイルという会社は、ウェディング事業で フルリモートで仕事をしています。 言うまでもなく、ウェディングって 喜怒哀楽の職業じゃないですか。 お客さんと一緒に喜ぶ、お客さんと一緒に感動する。 涙を流すことも時にあるし、それこそ一緒に興奮する、 高揚するみたいな瞬間もあったりします。 お客さんもやっぱりその感情というものを味わいに お仕事を一緒にやろうと言ってくれるわけですね。 お客さんの感情に対する期待値が高いんですよ、ウェディングって。 そうなると、成功した時の達成感ってとってもあるんだけども、 その感情の掛け違いが起きた時に、 結果的に満足いくウェディングにならないんですよ。 やっぱりイレギュラーなことって ライブだから起きるわけですね、結婚式というのも。 あるいは企画もね、人生の軌路に立っている方々じゃないですか、お客さんって。 で、ご夫婦が喧嘩するみたいなことって やっぱりプライダルの現場ってあるわけですよ。 そういうこともある。いろんな威力、拒絶もある。 限られた予算、限られた時間の中で 最良のアウトプットを作らなきゃならない。 結構ね、大変なお仕事なわけですよ。 で、そんな風にやるとやっぱりね、 感情の起伏が割と強めなスタッフの方って多いんですね。 っていうことなんですよ。 で、フルリモートなんです、 しかもココスタイルという会社は。 どっかの式場に集まってチーム組んでたら さっき言った雑談生まれやすいけれども、 フルリモートってちょっと難しいですよね。 スタッフ同士の繋がりってちょっと薄くなりがちだし、 感情面のフォローというのが難しくなっちゃう。 そういう課題というのが組織としてあったんですよ。 ここの出会いというのが2年前ぐらいですかね。 ココスタイルの社長の新井沙耶香さんという方に、 EQ検査のEQPIというものを受けていただいたのが 関わるきっかけだったんです。 で、検査を受けたら沙耶香さんがすごい驚いて、 これ、周りのメンバーにも受けさせたい っていう風になったんですよ。 で、受けてもらって最初は研修という形で お手伝いをスタートしたんです。 チームビルディングですね、やったことは。 感情の可視化をEQ検査にもってやって、 そのデータを基にしたチームづくりというのをやっていきました。 それをオンラインのトレーニングという形でやっていったんですね。 で、2年間やってきました。 やってきた中で出てきた結論というのが、 もっともっとアズさんに伴奏してほしいということなんですよ。 これはもうただの研修じゃなくて、 その組織の在り方を変える取り組みだという風に、 ココスタイルの経営の方々というのが思ってくださったんですね。 それで今後の関わりというのを話し合ううちに、 CEQを就任するという、そういったアイディアが出てきたわけなんですよ。 ということなんです。 これは言い換えると、感情を経営資源として扱うということなんですね。 人的資本経営なんてキーワードが人事であって、 要するに人というものの存在、リソースというものが、 いわば会社の資産である、資本であるという考え方なんですけど、 資本ってお金だけじゃないよねって考え方なんですけど、 人だけではなくて、さらにそこの奥、中にある感情というものも資産として捉える、 そういう考え方なんですよ。 そうすることで、つまりそこの従業員の方々、メンバーの方々の感情というものにアプローチをして、 そこをもっともっとプラスに変えていくことによって、 組織全体をプラスの方向に持っていくというのが、 CEQOのミッションということになるわけなんです。 ということで、このCEQOというポジションを作ってみようというのは、 ある種、ココスタイルさんと僕との間の一つの実験なんですよ。大実験ですね、これ。 世界でもこういうアプローチで組織作りをやっている会社って、なかなかないと思います。 実はEQを使った組織作りの事例というのは海外でもあるんですけれども、 それは後々ご紹介するとして、日本ではまだ珍しいですね。 そういう状態なわけですよ。 CEQOというのが秋就任して、何をやったかといったら、 いわゆるEQの開発研修というのをマネジメントメンバーの方々に対してやっていったんです。 うちのポタージュという会社のメンバー、EQのプロたち揃っているので、 そのメンバーたちと一緒に、メンバーである感情の記録というのをつけてもらって、 感情と向き合う3ヶ月というのに取り組んでいただきました。 いろいろとワンオンワンとかもしながら、目標を立ててもらって、 目標に対して感情というアプローチで、徐々に徐々に達成に導いていってもらうということを完全伴奏してやりました。 それで、本当に感情の中の部分というのを共有してもらうんですよ。 日記をつけてもらうんですね。感情日記というのをつけてもらって、 それをうちのアナリストが見ますと、それを経営人とかにも見せないし、人事の方にも見せません。 うちのスタッフだけです、見るの。 という形で、それぞれの今の感情について、実際にウォッチをして、どういう状態なのかみたいなところも含めて、 組織に対して誰がどうということではなく、とにかくある程度、くるんだ形でフィードバックしていくんですね。 今こういう状態ですね、みたいなところを人事の方にフィードバックする。 そうすると人事施策みたいな形でまた反映されるみたいなことを繰り返していったんですよ。 そうすることによって、ちょうどこの間ウェビナーをやって、いろいろと感想戦みたいなことをやったんですけれども、 やっぱり確実に変化というのが起きてきたんです。個人のメンバー、マネージャーの変化も起きたし、 そして組織としての変化も同時に起きてきた。これが結構肝だったんですね。 ということで、今回CEQOという新しいポジションになっておくの。 EQと組織づくりというのが今の社会でなぜ重要なのかみたいな話。 サバリの部分をお話ししました。 次回はですね、僕がEQというものに注目したきっかけの話。 これしていきたいと思います。 いろいろとね、感情に難のある人間なんですよ。 なんですよって現在進行形で言っちゃいますけど、今は多少マシになりました。 やっぱりEQの勉強をして、そういうふうにトレーニングとかもして、ちょっとマシになったんですね。 けど本当この数年の話ですよ。それまでも感情の起伏は激しいからなくて、 家族とかにも迷惑をかけたし、いろんな人に迷惑をかけてきました。 ただですね、そのEQというものに出会って、ちょっとずつ自分がそこの価値というものを認識して、 自分ごとに落とし込むことによって、ちょっとずつ変化が訪れてきて、 そしてEQというものがライフワークになるに至ったんです。 そんなお話を次回はしていきたいと思います。 ということで、今日のお話は以上です。 面白かったという方、ぜひフォローいただいて、また聞きに来ていただけるととても嬉しいです。 コメントとか、いいねのフィードバックとかも、ぜひたくさん出していただければ 更新のモチベーションとなりますので、どうぞよろしくお願いいたします。 ではでは、ポタージュコミュニティアクセラレーター、河原あずさでした。 そして、ココスタイルCEQOの河原あずさでした。 ではまた次回のCEQOトーク、ご期待ください。失礼いたします。