# EQを組織レベルで活用しているチームの違いとは？／マネージャーの仕事に求められる「EQ」／「感情」という経営資源に目を向けよう／チームの心理的安全性と全体最適を行うCEQOの役割／ゆるいメルマガはじめました↓より登録下さい あずさんのCEQOトーク ポタージュ・コミュニティアクセラレーター 河原あずさです。 そして、ココスタイルCEQOの河原あずさです。 そして、いわしEQO事業プロデューサー 河原あずさです。 ということで、こちらですね、 3周年祭りの一環といたしまして、 CEQO、チーフEQオフィサーの河原あずさが、 EQについてたっぷり語る CEQOトークというのをやっております。 今回は第4回目です。 今まではですね、なぜ僕がEQに目覚めたかという話から始まって、 EQの歴史、そして理論的な背景ですね、 その辺についてたっぷりとお話ししてまいりました。 EQ感情知性というものがですね、 企業や個人にどう効果を出していくのかみたいなところをですね、 いろいろEQの理論なんかも踏まえてお話ししてきたんですが、 今日はですね、実際にEQを組織レベルで活用しているチームというのが、 どんな違いが出てくるのかですね、 そしてですね、やっぱりチームの中でリーダーシップ、 マネージャーとして発揮される方々の中で、 EQが高いリーダーというのは、どんなふうな行動を取っていくのか、 そちらについて具体的な実践事例も交えながらお話ししていてですね、 マネジメントや組織作りにEQを落とし込む方法について、 掘り下げて語っていきたいと思います。 はい、ということでですね、EQ感情知性について今までお話ししてきたんですけれども、 やっぱり感情を認知する力と、そしてその認知した結果、 行動を作っていく力、その辺の複合体がEQということになるんですが、 これってですね、やっぱりマネージャーや経営者に非常に重要な資質だという風に されているんです。実際にですね、アメリカの研究なんかでも、 いわゆる組織の中のリーダーのEQというものが組織のパフォーマンスに どう影響を与えるのか、みたいなですね、研究とかもされているんですけれども、 実際にそのマネジメントでEQというものがどのような形で求められているのか、 それについてですね、今の社会のトレンドなんかも踏まえて、 あるいは僕現場で聞いてきたことも踏まえてお話ししていきたいと思います。 今までの時代はですね、リーダーやマネージャーの仕事っていうと、 やっぱり組織が設定したゴールというものがあって、主に成果ですよね。 もうちょっと言うと売上ですよね。そういったですね、売上を立てていくために、 事業として成立させるために、まずはですね、組織が設定した目標を達成していくこと、 そしてですね、そのための計画や戦術、戦略を埋めていくことといったところが、 マネージャーの仕事として存在していたという、そんなイメージ皆さん持たれていると思うんです。 ただですね、実際最近の時代はですね、やっぱり多様性みたいなキーワードが出てきたりとか、 働き方もどんどんどんどんいろいろな働き方が出てきたりとか、 そのいかにですね、組織の幸せと個人の幸せっていうのを重ね合わせて、 お互いに握った状態でその企業の中で働いていただくのか、 その辺の観点というのがマネージメントの中で問われてくるようになりました。 具体的にどのような役割が今マネージャーやリーダーに求められているかというと、 要するに感情と向き合っていくということなんですよね。 感情って誰の感情かといったら、いわゆるチームのみんなということになります。 メンバーの人たちが実際に気持ちよく仕事ができる状態を整えていく、 つまりポジティブな感情を持っている環境というものを整えていって、 結果的に最適なパフォーマンスにつなげていくというのが、 マネージャーやリーダーの役割として求められているということなんですよ。 例えば組織の中で先ほど言った通り、こういった目標を達成してくださいみたいなゴールが設定されるわけじゃないですか。 ただですね、そのゴールに達成されるかされないかというのは、 もちろん組織を構成するメンバーたちの頑張りによるわけですよ。 ただその頑張りというのがすり減らすように働いているのか、 そうじゃなくて、自分たちのモチベーション高くのびのびといられているかによって、 出るパフォーマンスというのはやっぱり変わってくるという話なんですよね。 これはGoogleがプロジェクトアリストテレスといった研究をして、 成功循環モデルという形でまとまっているんですけれども、 関係性の質を上げることが成果の質につながっていくという、 そういった研究みたいなところも明らかになってきました。 つまり心理的安全性の高い組織というのを作っていって、 それぞれが活発に議論ができる状態を作ったり、 お互いの価値観をちゃんと尊敬できるような状態を作っていくと、 それがめぐりめぐって学習する組織となって、 組織のパフォーマンスに反映されていくということなんですね。 その影になるのがEQなんですよ。 心理的安全性というのは、やっぱりそれぞれが思ったことを率直に言い合える。 もうちょっと言うと、適切なタイミングで適切な振る舞いで、 そのとき大事なことというの、適切に伝えられるスキルというのが大事になってくるんですが、 これって自分や相手の感情というものをしっかり意識して、 実際にコミュニケーションを取っていかないと、 無用な衝突を生んでしまったりとか、多様性が大事と言いつつも、 みんながわがままに振る舞ってしまったら、結局意味がないわけですよ。 ちゃんとそこが調和が取れた状態にしていくというのが大事になってきます。 この調整をしていく上で、リーダーやマネージャーのEQスキルが より大事になってくるぞということなんです。 じゃあ、具体的に今まで紹介したEQのスキルの中で、 どのようなものが必要となるのか、それについてちょっと補足したいと思います。 前回の放送で、ダニエル・ゴールマンという方、 EQが世界中に普及した立役者なんですけれども、 その方がEQの5要素というのをおっしゃっていました。 自己認識、自己管理、動機づけ、共感、社会的スキルということなんですけれども、 これですね、結論に言うと、自己管理以降の全てのスキルというものが リーダー、マネージャーに問われているというふうに思うんです。 自己管理ってどういうことかと言ったら、いわゆるストレスを負われるような状態だったり、 あるいは不足の事態に対して、自分自身が無用に苛立たずに、きちんと建設的に対処できる、 ちゃんと事と向き合える、そういった感情の捉え方というのが大事になってくるということなんです。 そしてですね、動機づけという面で言うと、やっぱりチームのみんながですね、 ちゃんとモチベーション高く仕事できるように、 そのモチベーション自身をマネージメントしていかなきゃならないということなんですよね。 それぞれの状況みたいなものをしっかりと把握した上で、 しっかりとリーダーシップを持って引っ張っていく、 そういった行動みたいなところもやっぱり必要となってきます。 そして共感です。やっぱりですね、チームメンバーたちの状態というのをしっかりと指して、 何かあったときに相手の気持ちに立って判断していくと。 そして声がけをしたり、適切なコミュニケーションを取っていくことでフォローアップしていく。 そういったですね、対応が問われてくるということです。 そして社会的スキルですね。チーム全体のモチベーションをしっかりと保ちつつも、 合意形成をスムーズに行っていくと。それで社会と関わっていくと。 そういったですね、スキルというのが求められてくるということなんですね。 こういうですね、EQの高さというのが自然に発揮されていくと、 やっぱりメンバーですね、このリーダーはちゃんと自分たちのことを気にかけてくれるな、 このマネージャーさんのもとで働きたいなというふうに反省ができるということなんですよ。 結果としてこの人についていきたいなとか、あるいはですね、リーダー自身が そういったですね、感情というものを大事にする振る舞いをしていくことによって、 やっぱりもっともっとこの人には自己開示ができるから、どんどん本音を伝えてみようみたいな感じで、 活発な意見がね、出るようになったりとか、 しんどい時にちゃんとしんどいと言って頼ることができるようになったりとか、 そういうことがですね、チームメンバーのアクションとして生まれていって、 結果的にチームや組織のパフォーマンスに反映されやすいということなんです。 というのはね、原理原則なんです。 それが実際の組織づくりの中でどのように動いているのかというお話を 次のチャプターでしていきたいと思います。 これですね、僕がCEQを、チーフEQオフィサーに就任している ココスタイルさんの事例からですね、その辺紹介していきたいと思います。 次行こう。 # フルリモート組織「ココスタイル」における感情の立ち位置／チームをまとめあげるEQ／EQ開発がもたらした変化／マネージャー・リーダーの成長が組織の成果を上げる はい、ということでココスタイルさんの事例を 僕がCEQOという肩書きを名乗ってやっている その辺の組織作りのですね、 どういうことをやっているかというところですよね。 それについてお話ししていきたいと思います。 まずCEQOというですね、肩書きの存在が なんで必要なのかという話をしたいと思います。 これはですね、EQを活かした組織開発というのを このココスタイルという会社ではやっているんですけれども やっぱりですね、その全体を見ながら その感情扱いやすい組織の中での仕組み作りというのが 必要になってくるということなんですね。 やっぱりですね、いろいろな問題が起きるわけですよ。 経営していく中で、マネジメントしていく中で いろいろなですね、感情というものが絡んだ 問題というのは起きるんだけれども やっぱりですね、いろんな場所でいろいろ起きて その場でこの部分最適で対処していくから 全体像というのはつかみづらくなるんですね。 しかもみんな別にEQとか感情の専門家ではないし コミュニティビルディングの専門家でもないので やっぱりどう対処していいのか分からないという そういった状態になって、 とりあえずその場しのぎのコミュニケーションに 終始してしまうみたいなことがあるわけです。 ということはですね、ちゃんと全体最適をしていくための 存在が必要になってくるということに言い換えられるわけですね。 ということで、CQは組織全体で感情がどう動いているのか みたいなところをさまざまな検査であったりとか ヒアリングであったりとか、ワンオンであったりとか 系統のいわゆる壁打ちですね。 そういったものを通じて把握しつつ、今組織にとって 大事な打ち手は何なのかといったところを判断しながら 主にそのEQを鍛えていくとか コミュニケーションを作っていくとか そういった観点でですね、組織に伴走していくと。 そしてコミットメントして組織全体のEQを しっかりと底上げしていくと。 そういった役割として、このCQのポジションを 置いているということです。 根本にあるのはですね、まず感情というものは 個人だけの問題ではないという考え方なんですよね。 どういうことかというと当たり前なんですが、 組織というものは個人の集合体です。 そしてですね、誰か1人のその感情というものは 必ずその集合体に何かしらの影響を与えます。 ギスギスした職場だとね、やっぱりパフォーマンスが 下がるって当たり前にあるじゃないですか。 簡単に言うとそういう話です。 特にリーダーやマネージャーのその感情の状態というものは 組織に強い影響を与えるということなんですよ。 リーダーがイライラする組織のパフォーマンスが上がるか。 一時的に上がることもあるかもしれないけど 長続きはしないんですよね。 なのでですね、ちゃんと人材1人1人が感情を持つ個々人だということを しっかりと前提として持ちながらですね、 メンバー1人1人が抱える不安とかモチベーション、 その時の感情のありようというのをどうマネジメントしていくのか。 その辺がですね、組織の力に直結するという考え方で こういったですね、仕事をしているということなんです。 それはですね、積み重ねていろいろ考えてみると どういうことが言えるかというと、 その感情というものが経営資源になっているということなんですよ。 企業の経営資源って、経営の教科書とかにも書いてあるんですけど、 人、物、金とかって言うじゃないですか。 それは必要なんですよ。 ただですね、その人というものを細分化して考えると、 これですね、単なるその労働力という意味合いだけではなく、 その人の中には感情という大きいエネルギーが存在しているということを、 しっかりと踏まえることが大事になってくるんです。 だから感情というものをですね、 それまでってレジリエンスみたいな言葉もあって、 個人スキルとしてそれを身につけていったら、 なんとかなっていくんじゃないの?みたいな考え方があるんですけれども、 それだけじゃ済まないということなんですよ。 個人のソフトスキルとしての感情を取り扱うみたいな、 そういったですね、EQの活用というのを考えるのではなくて、 これもですね、経営やマネジメントのある種のOSとして位置づけていくというのが、 そのCEQ語的なアプローチだということなんです。 組織のパフォーマンスを支える土台であると、 そう定義してみようということなんですね。 これはもちろん論文的なエビデンスもあったりはするんですが、 基本的には一種の社会実験など僕は思っていて、 このココスタイルという会社の中で、 そのEQ感情知性というものを組織のベースとして置いてみたら、 どんな変化が生まれるのか、どんなポジティブな変化を起こせるのか、 そういったことをですね、ココスタイルさんとCEQという立場で取り組んでいるという、 そんな話でございます。 ココスタイルという会社はですね、 これはウェディングの事業をやっている会社さんです。 いわゆるフリーのライダルプランナーという方々が業界の中にいらっしゃって、 つまり色情とかにひも付かないウェディングプランナーということですね。 だからココスタイルというのはですね、完全にオンデマンドで、 お客さんの希望とかストーリーに合わせた結婚式というものを、 ゼロから用意していくという、 そういったウェディングプロデュースの仕事というのをやっているんです。 しかも全国からウェディングプランナーの経験のある方々が集まってきているチームで、 フルリモート組織なんですよ。 女性です。 その働き方の多様性というのがより問われてくるということになりますね。 育児とか妊娠・出産とか色々あるじゃないですか。 より女性の方が影響を受けやすいというところは、 やっぱり皆さんもご承知の通りかなと思います。 そう考えてみるとですね、やっぱりブライダルの世界というのは、 ただでさえですね、お客さんのライフイベント、 一緒に一度のライフイベントに向き合うという意味でも、 非常に感情との向き合いというものが重要視されやすいものになります。 実際にその職場において集まる方々というのが、 やっぱり共感性の高い方が非常に多くてですね、 その感情へのケアというものが他の業種に比べても非常に重要になってくるということなんです。 ただそんな職場においてですね、フルリモートの組織というのは、 なかなかこれですね、運営が難しいという側面がやっぱりあるんですよね。 やっぱり交わせる機会が少ないので、 実際にお互いに遠慮してものが言えないとか、 フラストレーションが溜まった時に周りに対して頼りづらいとか、 そういう環境があるわけです。 そこに対して、いわゆる人同士の感情の交流を生み出していく仕掛けを作っていこうというのが、 僕、CEQOの一つの大きな仕事なわけです。 取り組む中でやっぱり見えてきたのはですね、 やっぱり感情をまず見える化して、 みんなで対話をしながら共有していって、 そしてですね、実際にマネジメントしていく仕組みを整えていく。 ここがですね、その組織のパフォーマンスを土台から支える上で大事なんじゃないかなということなんですよ。 そうするとフルリモートでもしっかりと一体感が生まれて、 高いサービスクオリティを維持できる組織になってくるということが言えるんじゃないかなというふうに思っているんです。 そしてマネージャーやリーダー層がEQを大得するとですね、 一人一人の能力というのがより発揮されやすくなってくるというふうに思っています。 実際ですね、コッコスタイルさんではですね、いろいろな施策を行って、 マネージャーとかですね、アシスタントマネージャーと呼ばれるリーダー層の方々に、 さまざまな変化を起こしていきました。 具体的にどういう変化をマネージャーやそのリーダーの方に起こしているかというとですね、 EQの開発プログラムというものをマネージャーメンバーに向けてやっているんですね。 具体的にはEQPIと呼ばれるEQ検査を受けてもらって、 その後ですね、そのマネージャー本人が、個人が抱えている課題というものを、 うちのアナリストとワンワンしながら設定をして、 その課題に3ヶ月間向き合うというのをやっていただきます。 ただその向き合う手段としてユニークなのか何かといったら、 その感情日記というのをつけていってですね、 実際にその方の感情がどう動いているのかというのを、 アナリストがしっかりと見て可視化しながら、 その感情の、いわゆるEQの要素をある種を鍛えていくことによって、 その課題の解決につなげていく、そういうアプローチを取っているということなんです。 これですね、アナリストがしっかりと一対一でついて、 対応していくということもやっていて、 実際にですね、そういった伴奏をやっていった結果、 マネージャー5人受けたんですけど、 その5人ともですね、具体的な変化があったという、 そういうですね、訂正評価が生まれました。 例えばですね、昇格後、新しい業務増えて不安だったんだけれども、 そのEQの開発を通じて業務の安定感が高まって、 自ら働き方を決める姿勢が強まって、 そして周囲に振り回されることが減ったという、 そういったですね、評価がなされたマネージャーの方はいらっしゃいます。 あとはですね、自分に求められる役割を腹打ちさせて実践できるようになったと。 チームメンバーとも率直なコミュニケーションが取れるようになって、 自分自身の成果も安定してきたと。 そういったですね、フィードバックが得られたマネージャーさんもいらっしゃいました。 あとですね、支持待ちの状態だったのが、 自分からしっかりと自律的に動けるようになったという、 そのアシスタントの方もいらっしゃったりとかですね、 そんな感じで、その5人のマネージャーがそれぞれ組織に対して、 その感情というものを向き合った結果、 プラスの影響を発揮するようになった、こういった変化が生まれました。 EQ開発プログラムを導入していくとですね、 マネージャーってそれなりのプレッシャーとか不安定とか、 起きやすいんですけれども、その辺のモヤモヤというのが軽減されて、 結果的にチーム全体のモヤモヤというものが減っていったという、 そういったですね、変化が訪れました。 フルリモートの制約があっても、 ちゃんと感情可視化する仕組みがあったら、 マネージャーのそういった成長というのは加速できるし、 それがチームにしっかりとパフォーマンスとして反映されていくということなんですね。 もうちょっとだけ続きます。 # EQ組織開発で行う3つのステップ／①可視化と状態把握②対話機会の創出③マネージャー・リーダーのEQ開発／対話の機会を増やすには？／点ではなく線でつなぐ取り組みの重要性 ということで、このCocoStyleさんでは、リーダーやマネージャーの方々にまずアプローチをして、EQを開発するというのをやっていきました。 CQAとの仕事としては、それだけではないんですけれども、実際にマネージャーの方々のEQというものを開発していって、 マネージャー個人の業務上の課題を解決していくと、そこから入っていっています。 繰り返しですが、マネージャーやリーダーの感情のコンディションというのがチームに与える影響というのがやっぱり大きいですし、 マネージャー自身がメンバーの感情と向き合える、そういった状態を作っていくことによって成果の質が上げられるのではないか、 そういった仮説を持って動いていますし、実際にCocoStyleという組織の中で変化の兆しが見えてきた、そういった状態なわけですね。 実際にCocoStyleにおいて、僕が一緒になって取り組んでいる施策というのを簡単に整理すると、大体3つの施策にカテゴライズされます。 1個目が感情の可視化なんですよ。実際にEQ診断や1on1を通じて、組織の状態というのを可視化していきます。 そういった中でイレギュラーな事態が起きたりすると、そこが見えるじゃないですか。そこに対して対処ができるようになるということなんですよ。 特に組織全体の心理的安全性、そして心理的安全性の基になる心理的柔軟性という概念があるんですけれども、 そういったものをしっかりと可視化していきながら、コミュニケーション傾向というものをウォッチしていって、 もし課題があるのだとしたら、どういうインプットをしたら、そこの課題が解消するのか。どういうコミュニケーションを構築すると、そこがスムーズに流れるのか。 そういったことを、実際にここスタイルさんと議論をしながら、一緒に施策を進めるということをやっていきます。 重要なのは、感情経営資源として明確に位置付けることです。 人もの金の人の部分のさらに中の部分、その感情というものをクローズアップしていくことによって、 その組織のパフォーマンスというものをよりしっかりと滑らかなものにしていくというところをすごく大事にしています。 施策2つ目でいうと、ワークショップをやったりとか、あといわゆるワンオワンの機会だったりとか、 雑談が生まれるような機会というものを人事制度、仕組みを通じて創出していって、とにかく対話機会を増やしていくというのをやっています。 これはもう人事部門としっかりと連携しながらやっているんですが、まずはEQの結果ですよね。 それを共有しながら、それぞれの強み弱みとか価値観を共有するワークショップというのをやっていくことによって、 普段日常業務ではなかなか共有できないような、それぞれの生の感情ですよね。 そういったものを共有していって、お互いのキャラクターを理解する。お互いのコンディションを理解する。 そしてお互いの価値観、そして向かいたいゴール、それを理解するという活動をやっています。 それをやることによって、お互いの関係性というものをしっかりとパズルのピースに例えると、 デコとボコがパチッとはまって、お互いの特徴を活かし合えるような、そういった状態を整えていくというのをやっています。 そして、実際にちょっとした雑談が生まれる仕掛け作りというのを、ココスタイルさんでは制度として取り組んでいます。 リモート組織だから機械を作らないと、なかなか雑談しないんですよ。 そういった機械を創出していくことによって、とにかく業務以外の情報が流れるような状態を作っていくというのを取り組んでいたりします。 あるいは、マネージャーとチームメンバーがワンオンできるような状態を整えていくことによって、 それぞれの今の感情の状態ですね。それをキャッチアップできるようにする。 あと、細かいところで言って、業務上の不安って出てくるので、そういったものにマネージャーがしっかりキャッチアップできる状態を作っていく。 そういったことをやっていました。 そして、施策さんは先ほど紹介したマネージャーへのEQ開発ですね。 それをやっていくことによって、チームの心理的安全性を向上させるということをやっていきました。 リーダー自身のEQが育つことで、チームの不安とかモヤモヤというのが早期にキャッチアップされて解決に向かっていく。 そういった効果があるのではないかなというふうに考えています。 こういうEQが組織の中でもたらされるときって、いわゆる一時的な研修としてもたらされることが多いわけですよ。 けど、それだってやっぱり点と点が線につながらないということで、やはりインプットとか開発をした後にどういう変化が起きたのかというのをウォッチしていって、 そして人事とも連携しながら、どういう人事制度を設計したり、どういうコンピテンシーみたいなもので盛って評価していくのかといったんですね。 そういった部分も含めて捉えながら、試作を進めていかないと、結局やっただけで終わってしまうみたいなことになっていくわけですね。 ということで、この継続的な伴走をしっかりと行っていくということが大事になってきて、そのためのポジションがCEQOだということなんですよね。 ということで、フルリモート組織においてこのCEQOというポジション、具体的にどんなことをやっていて、試作の中でどんな変化が起きてきたのか、その辺を具体的にお話ししてまいりました。 次回はですね、さらにこの事例も掘り下げていきながら、個人スキルから組織スキルにいかにEQをアップデートしていくのか、その辺についてお話ししていきたいと思います。 はい、今日のお話は以上です。面白かったという方はひねり代わりにフォローボタンをポチッと押していただきまして、明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです。 ハートマークのいいねも大歓迎です。個人のモチベーションと日々になっております。 では、あなたの一日が泣き入れでありますように、ポタージュコミュニティに訳せられた川原敦さん、ここスタイルCEQOの川原敦さんでした。 ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。