# 「感情を軸にしたEQ組織開発」のリアル～「我慢」の組織から「本音」の組織へ　レポートは↓より／個人のEQが組織の底上げにつながる3つの理由①相互理解の促進②パフォーマンスとの連動③個人の「幸福感」の波及 あずさんのCEQOトーク 渡邉市コミュニティアクセラレーター川原あずさです。 そして、個々スタイルCEQOチーフEQオフィサーの川原あずさです。 コミュニティ四国A to Zではですね、3月の13日に3周年を迎えまして、 それを記念してですね、CEQO川原あずさが EQと組織作りについてたっぷり語るCEQOトークというのをシリーズでやっております。 今日はですね、早くも5回目でございます。 5回目の今日はですね、前回はですね、ちょうど個々スタイルさんという僕が伴奏している チーフEQオフィサーに就任している会社でのそのEQ開発の事例と どういうアプローチを行ったのかといったお話をしてまいりました。 今回はですね、じゃあなんでですね、そのEQというある種の個人スキルの開発というのが その組織のパフォーマンス向上につながっていくのか 引いてはですね、その組織全体のEQの開発につながっていくのか その辺についてたっぷりとお話ししてまいります。 本編入る前にですね、ちょっとしたお知らせニュースなんですけれども ノート、ブログメディアのノートにですね、こんな記事をちょうどアップいたしました。 感情軸にしたEQ組織開発のリアル、我慢の組織から本音の組織 ココスタイル様共済ウェビナーレポートということで 3月の17日に開催したウェビナー、こちらのですね、全編文字起こし記事というものをですね 公開いたしました。これ実際やってみたらですね、本当にココスタイルさんの 社長の新井紗友香さん、人事の責任者の桑田窪香さん、そしてマネージャーの土屋あさみさんからですね 本当に生々しい、いろんな意味で生々しいですね、お話が伺えてですね これがですね、まさにそのEQ、感情というものと正面に向き合って ある種経営の中に生かしていく、EQ経営とでも言い換えられると思いますが そこのアプローチで実際起きてくること、そして起きる変化、その辺についてですね しっかりとですね、伝えられてるかなというふうに思うんですね。これ実際話してる内容が すごく身のあるものだったなというふうに客観的に見ても思いまして 記事にさせていただきました。もしですね、EQ×組織づくり、興味ある方いたら まずこちらのね、記事に明答していただければとても嬉しいなというふうに思っております はい、さて本編ですね、そのいわゆるですね、その個人スキルであるとこのEQというのを いかに組織、スキルに変えていくのか、そしてEQというものをその会社組織の中で 広げていく意味、こちらについてですね、前回までのその 具体的な話っていうのをですね、ある程度抽象化してお話ししたいと思います。はい、僕自身ですね コミュニティの専門家として活動していて、まあいろいろなコミュニティづくりだったりとか チームビルディングだったりとか、まあ手掛けてまいりましたと。その中でですね 最近強く感じてたことっていうのが、やっぱりこの感情知性、EQの持つ力っていうことなんですよ まあやっぱりこれも何度か繰り返して言ってますが、こういう不確実性の高いですね、世の中で リモートワーク、ハイブリッドワークみたいなところが当たり前になった時代においては よりですね、相手の感情に気を払い、自分の感情に気を払うEQというものの存在というものが より重要になってくるというふうに思うんです。そしてですね、このEQの充実っていうのが 従来はですね、これ個人スキルだっていうふうに言われていたんですが、その組織全体の その成果に直結していく、あるいは組織全体の心理的安全性の向上につながっていく ひいてはですね、そこの組織の中に所属している従業員の方々の幸福感、充実感 これにつながってくるんじゃないかなというふうに思っております。そもそもですね EQっていうのは繰り返しなんですけれども、自分や他者の感情を正確に把握して それをですね、自分の行動とか周りとの関係構築に生かす力のことを言います でですね、感情というものはこれまでの日本組織の中では特にですね ある種のノイズ扱いされてたんですよね。感情を殺して仕事をしなさいみたいなね 表現もあるぐらいなので、感情を出すということが大人として良くないよ お作法として良くないよみたいなことがね、暗黙に共有されていた そういう時代が長かったわけですよ。けどもちろん我々は感情に生きる生き物です なので感情というものを無視することってできないんですよ 仕事の場であってもそうだし、プライベートの場でもそうだし 人として関わっていく以上は、そこに感情というものが開催しないということは まずいってありえないですよね。なので僕たち自身がですね 意識的にEQを活用して、自分自身の幸せに生かしていくということですね それをしっかりと意識しながらも、その関わる人たちの幸せにつなげていく それが組織のメンバーであったり、クライアントだったりするわけですよ 個人のEQというものを充実させると、そこの効果というものが 自分を取り巻く環境の中に波及していって それが引いた自分が所属するコミュニティや組織のパフォーマンス向上につながっていく 簡単に言うとですね、そういった理論になっております じゃあ具体的にですね、なんで個人のEQというものが 組織全体の底上げにつながっていくのか この辺ですね、EQの理論なんかも紐解きながらですね ご説明していきたいと思います これですね、3つのポイントがあります 1つ目のポイントなんですけど、高いEQを持つということは メンバー同士の相互理解の促進につながるということです これは先ほどの話の延長なんですけど やっぱり多様性ある組織においてはですね 相互理解の促進というのが、その組織の自力の やっぱり大事な要素になってくるわけですよ その相互理解というのが土台となってですね 実際にその組織同士で新しいアイデアが結合したりとか それぞれの強みを生かし合った運営ができるようになるということなんです そこをですね、やっていくためには 自分自身が抱えている感情を丁寧に共有するスキルであったりとか 自分自身が抱えている感情や相手の感情の読み解きのスキルというものが より一層重要になってくるということなんです 繰り返しなんですけど、やっぱりマネージャー職にとっては 特にこれ必須スキルになってますよね 部下の方々がどういう気持ちで仕事をしているのか やっぱりその辺について気を払う必要がある世の中になってきました そこでですね、ネガティブなことも含めて ちゃんと上司に対して伝えられるようになる そして上司もちゃんと言い方、伝え方に気を払いながら 自分自身はこう思っているということを率直に伝えられるようになることによって その組織というものはより円滑に回っていく こういった作用があるわけですね そうすると仕事に関する違和感が実際に共有されたりとか 様々なちっちゃいアイディアみたいなものですね その辺がどんどん流れていってですね これが実際の組織のパフォーマンスに反映されていくということなんですよ やっぱり組織として不確実性が高い世の中の中で こういった新しい発想を取り入れていくということが大事になってきます その礎となるコミュニケーションというものを 相互理解のもとに構築できるようになるというのが 高いEQを持っている人の特徴で お互いにEQを発揮しながらコミュニケーションを取ると 結果的に組織というものがより強くなっていく そういったところの根拠になるんじゃないかなというふうに思っています そして二つ目ですね パフォーマンスとEQは過去のデータとかを取ってみても 強く連動する、相関するというところが事実あったりします これは数多くの研究とかレポートで明らかになっています 主にアメリカで発表されているんですね いろいろ調べてみると共通して言っているのは 感情知性、EQの高い人ほど仕事のパフォーマンスが高い傾向にあるぞということなんです 例えばトラブルが発揮したときに 感情をしっかりとコントロールしながら建設的な行動を選ぶ方が パフォーマンスが上がるというのは 冷静に考えてみると当然の話ですよね そういったときに他者との協力関係というものをしっかりと作って 問題に対してしっかりと向き合うことができる そういったビジネスパーソンというものがパフォーマンスを上げていくというのは これは自然に考えられることだというふうに思うんです 一方でEQが低いと苛立ってしまって なんでこんなことになったんだみたいな 多席の志向みたいなのが生まれて イライラしながら仕事に向き合うみたいなことがあったりします 周りとの人間関係もギクシャクします 結果的に組織としてのパフォーマンスが上がらないということになっていくわけです だからこそ組織の人間一人一人が 感情というものとの向き合いを丁寧に意識して 振る舞いができるようになることによって 組織のパフォーマンスに反映していくというところが すごく大事になってくるぞということなんです また次のチャプターに続いていきます # EQが「個人の幸せ」のために活用されるべき理由／強きをいかし、弱きと向き合う／持続的なパフォーマンス発揮のために／組織にEQを浸透させる3つのポイント①経営の意思表明②マネージャーを感情の媒介者として育成③感情を話せる場を仕組化する そしてポイントの3つ目です。 これですね、実はポタージュといううちの会社が一番重要視しているところなんですけど、 個人の幸福感というものが組織に対してプラスの影響を与えていくということなんですよ。 僕たちポタージュという会社はですね、 このEQというものをあくまでその個人の幸せのために使っていきたいというふうに思っているんですね。 組織の論理ではなく、そこの組織に所属している一人一人がより幸せに生きるために活用していく。 ここがまず前提として大事な発想になってくるというふうに考えています。 僕たちはやっぱり個人、一人一人が幸せな組織を作りたいんですよ。 そしてその幸せな組織を作っていくことで組織のパフォーマンスが上がっていくと信じているわけです。 組織のためにEQを活用するというと、どうしても効率性とか生産性に意識が向きがちなんですね。 実際にアメリカとかだとその傾向がちょっと強いのかなと思うんです。 そういう国なので当然と言えば当然なんですけれども、 より合理的に解決していくためにEQを活用するという側面もやっぱり否定はできないわけですね。 けど僕はそうではなくて、あえて一人一人がより今の状況に対して幸せを感じられるように、 そして自分自身でその幸せなシチュエーションというものをしっかりと作れるように EQというものを活用していきたいというふうに思っていて、 今は関わる一人一人にEQという武器を持ってほしいんです。 誰しもがこの感情と向き合う力というのは既に持っていて、 強いところ、弱いところというのはあるんですよ。 そこで強いところをより活かし、弱いところをうまくコントロールしていくことによって、 よりベルビーングな生き方ができるようになると。 今風に言うとそういう話なんですよね。 結果的にその組織の構成メンバーの幸福感というものが、 その組織の強靭さにつながっていくというふうに考えているわけです。 とかく今の市場環境ってなかなかシビアな状態で、 世界情勢とか見ても何が起きても変じゃない状態ですとなった時に、 やっぱり感情を抑え込んで成果だけを追うモードになっていくみたいなことが 往々に起きがちなんですよね。 けどそういった状態というのは人間は長続きしないわけですよ。 長引くと我慢が続いてモチベーションが低下していって、 うつうつとした状況になったり、時に爆発されてしまって、 その組織の中でネガティブな影響を振る舞っていくみたいなことが よくよく起きるわけです。 それがつながると会社を辞める人が増えちゃったりとか、 顧客対応がどんどん雑になってしまったりとかすると、 サービス事業の質も低下する、組織の中の心理的安全性も低下する、 組織の給信力が低下すると、チームの連携もどんどん悪くなっていく。 そんな不のループが起きてくるわけですね。 一方でEQというものに対して、しっかりと一人一人が向き合うことができれば、 自分の感情を素直に把握して、それをきちんと周りに対して 適切なタイミングで適切なやり方で伝えられるようになるんですよ。 そうすると必要に応じて周りに助けを求めたりとか、 自分が違和感を感じたことに対して率直に 私はこう思うということを発信できるわけです。 そうすると仕事に対する当事者意識も増していきます。 もちろんチームに対する貴族意識も増していきます。 この連鎖がこのチームと一緒に成果を出したいという そういった気持ち、モチベーションにつながっていくわけなんです。 やっぱり個人が幸福を感じながら、働ける環境を整えていくことこそ、 僕は高い組織パフォーマンスを実現する上での 大事な要素になってくるというふうに考えています。 実際に個人のEQ開発というものを組織全体にどう広めていくのか、 そしてあえて言い方をちょっと抽象的に動かすと、 組織のカルチャーとしてこのEQというものをしっかりと軸に据えていくためには どういうふうに進めていったらいいのか、 こちらについてご紹介していきたいと思います。 これもポイントが3つあって、まず1つ目のポイントなんですけど、 感情というものを経営の軸として扱えますよということを トップが発信していくことが大事なんですよ。 トップとか経営層のコミットメントというのが求められてきます。 もううちの組織は感情を大切にするんだということを ちゃんと発信して落としていくわけですね。 トップもちゃんとEQというものに向き合うことが大事になってきます。 そうしないと現場に対してEQ大事だからやれよといったところで ただやっただけでしょみたいな感じで終わっちゃうわけですよ。 僕はCocoStyleという会社のチーフEQオフィサーCEQOに就任してますけど、 この就任はまさに経営のメッセージでもあるんです。 EQというものに役職をつけて据えるということ自体が 組織としてEQというものに向き合っていくぞ。 うちはEQ経営の会社なんだぞということの意思表示につながっていくわけです。 これは組織の内部に対してもそうですし、外部に対してもそうです。 そういう形で私たちは感情というものを経営の資源、経営資本として扱っていますよ ということをちゃんと明確にしていくということがすごく大事になってきます。 そしてマネジメントもちゃんと感情と丁寧に向き合って丁寧に出すということを 実践し続けることで説得力が出てくるということなんです。 これはもう大前提大事になってくるかなと思います。 そして二つ目なんですが、マネージャーをある種感情の媒介者として育てていく という発想が必要になってきます。 マネージャーというのは経営と現場をつなぐ立場、媒介する立場の人間ということになります。 組織のハブといっても言い換えられるわけなんですよね。 ハブというものはいわゆる支持伝達系統だけではなく感情のハブでもあるんですよ。 現場がこういう感情の状態になっているということをしっかりと丁寧に捉えて 経営に対してしっかりと挙げていく。 あるいは経営が抱えている感情の状態というものを現場に対してしっかりと伝えていく。 そうすることで感情の流通を起こしていくわけです。 この媒介者こそがマネージャーということになるんです。 だからこそマネージャーのEQ開発というのは大事になってきます。 ココスタイルさんでもマネージャーに対してEQ開発のプログラムを回したんですけども そういった考え方でこれを進めています。 マネージャーが感情の翻訳者となって 今現場が抱えている不安な気持ちとかささやかな違和感であったりとか あるいは喜びであったりとか そういったものをしっかりと捉えた上で組織の中で浸透させていく。 共有していく。 こういった関わり方をすることが大事になってきます。 開発のためにどういうことをやっているかといったら 前回ご紹介した通りなんですが マネージャーメンバーに対するEQ開発のセッションをやったり あるいはEQを軸とした強み弱みの共有のワークショップをやったり 会社によってはワンオンワンのトレーニング 共感しながら相手の気持ちを引き出すためのテクニックみたいなところも含めて お伝えすることもあります。 そうすることによってマネージャーの実際意識も変わって メンバーへの関わり方も自然に変化していくということなんですよね。 こちらの観点も必要です。 そして三つ目なんですけども 感情を安心して話せる場所っていうのをしっかりと作って これを仕組み化していくことが大事なんですよ。 例えばワンオンワンの整備みたいなところというのは その一つの手段です。 あるいはココスタイルという僕が関わっている会社の事例というと OP会、アウトプット会と呼ばれる場を作って 自分の今の感情というものを朝礼の中で しっかりと周りに対して共有していくという そういった機会を作っている。 そういった取り組みをやってたりします。 とかちょっと雑談しましょうみたいなことですね。 女性が多い会社だなと思うんですけど お花積みタイムってココスタイルさんでは呼んでるんですね。 お花積みタイムっていうのを用意することによって ちょっとお花一緒に積んできませんみたいな感じで スタッフ同士が雑談をすると話をすると。 そこで今自分が抱えている気持ちみたいなところを 伝えていくということで 対話の機会というものが自然と生み出すような 仕組みを作っていくっていうのが大事になってきます。 ワークショップとかやると一時的に対話って生まれるんですけど 大事なのはそれを日常に落としていくことなんですよね。 ワークショップでの対話も大事なんですけど 対話の習慣化っていうものが根本は大事なので ちゃんとそこが継続するような場もしっかりと定義していく ということが大事になってきます。 こういった3つのポイントを押さえると そのEQというものの浸透が その組織全体に広がっていくぞということなんですね。 # こんな時代だから伝えたい「個人の幸福が組織のパフォーマンスを上げる理由」 個人のEQの開発が組織全体の底上げに どう影響していくのかについてお話ししました。 これはEQの開発によって個人の幸福感が増していくと 組織のパフォーマンスが上がっていくということです。 EQ経営において大事なのは、個人の幸福度にしっかり着目して そこに向き合うということです。 この間、荒木博之さんと対談したときに 荒木マスターが懸念していたのが EQというものはあまりにパワフルなツールだから 使い方を間違ってしまうとディストピア的な組織が生まれてしまう。 つまりEQが高い人を自動的に昇進させるとか 徴用していくとか そういった感じになってEQの低い人の扱いを落としていく みたいなことになるんじゃないか。 平田クリトはそんなことを言っていたんですけど それはEQ経営の理念からしたら真逆の行動なんです。 大事なのは組織の論理ではなく、あくまで個人の幸福です。 そこを踏まえた上で、現在持っているEQの状態をしっかりと見定めた上で 強いところを生かす、弱いところに関しては補強していく、伸ばしていく そういった観点をしっかりと寄り添いながら提供していくことによって その従業員一人一人がより生き生き伸び伸びと 仕事できる環境を整えていくということなんですね。 そうすると質の高いアウトプットに自然とつながってくる。 そういったことが言えるんじゃないかなというふうに思っています。 実際ですね、僕もEQの開発というのを結構個人でも取り組んでいて もともとその感情みたいなところの揺れが激しい人間だったのが ちょっとずつマシになってきているんですね。 これを身につけるとどういう変化が起きるかというと 自分が本当はどんな価値観を持っているのかというのが見えてくるんですよ。 本当の自分のニーズに気づく。 自分がどういう生き方をしたいのか気づいていく。 そういった変化が訪れてきます。 自分が今どんな状態なのか、その感情の状態というものを把握することによって 無理をしなくなったりとか、イライラしているときに そこをしっかりと切り替えるような仕草ができるようになったりとか そういったことができるようになってですね 結果的に周囲との衝突みたいなところも減ってきます。 対話による解消というのが生まれてきます。 ここの繰り返しというのが自分自身の生きやすさ、働きやすさに直結していくわけですよ。 結果的にそれが目的ではないんですけど メンタルヘルスにも良い影響、当然ありますよね。 ストレスが軽減するわけですよ。 だからですね、その感情に振り回される機会が減ってきて しっかりと周りと良好な人間関係を築いていくことによって 個人の多好感みたいなところに繋がってくる。 あるいはコミュニティへの帰属意識みたいなところに繋がっていって それが自分自身の充足感だったりとか 自己需要、自己肯定感みたいなところに繋がってくるということなんです。 組織から見ると大事な人材というのが長く持続的に活躍してもらえるという そういった担保になってきますよね。 これが最大のメリットだったりしますと。 当人にしてみたら自分の存在価値が認められているという 安心感が生まれますよね。 これこそが幸福感とパフォーマンスの向上の いわゆる循環みたいなところ。 それが生まれる一つの要因なわけです。 そして組織のビジョンとかゴールとかミッションとか パーパスとかいろいろ呼んでいるものはありますけれども それに対する共感が結果的に増してくるわけです。 いわゆるエンゲージメントの向上とかといいますけれども 結果的にEQを充実させるとどういう状態になるかというと これは僕のメインのテーマにつながっていくんですけど いわゆるコミュニティになってくるんですよ。 組織がコミュニティになっていきます。 つまりお互いの共感というものがしっかりとベースになりながら フラットなコミュニケーションを構築できる。 そしてビジョンを軸として行動選択できる。 ブレない行動をする組織になっていきます。 これは僕が当初はコミュニティ型組織作りと呼んでいた 一連のプロセスにつながるんですが そういった協力し合う空気感、文化みたいなのが育まれていくわけですね。 そこには心理的安全性が土台に存在していて そこにお互いの感情の共有みたいなところがしっかりと連結していくと 結果的になかなか難しいビジネス環境でも柔軟に対応することができて 何か乗り越えなきゃいけない壁が見つかったときに これどうやって乗り越えようかみたいな感じで建設的な議論ができて お互いの強みを掛け合わせて そこに対してみんなで向き合うということができるようになってきます。 これが個人のEQの充足みたいなところが 組織のパフォーマンスに反映されていくプロセスだということなんですね。 ということで今回は個人のEQスクリーンの開発というのが いかに組織に影響していくのか その辺についてEQ経営なんていうキーワードも出しながら お話ししてまいりました。 次回また続いていきますので ぜひ次回の更新も楽しみにしていてください。 それではポタージュコミュニティアクセラレーター ココスタイルCEQOの川原敦さんでした。 ではまた明日お会いしましょう。 そして次のCEQOトークでお会いしましょう。 失礼いたします。