# 6/26正午スタート！【無料ウェビナー】NTTデータ発・成果につながる「学びの土壌」のつくり方 ― 自律と共創を促す企業内コミュニティの可能性 ―↓より申し込み あずさんのコミュニティ思考A to Z ポタージュ コミュニティアクセラレーター 河原あずさんです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で コミュニティの専門家として活動しています。 この番組ではそんな僕の日々の気づきから 働き方や人生を一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 今日は生放送収録でお届けしています。 告知するのを忘れてて、突然始めたみたいになってますけど。 始めました。今は5月29日の夜中ですね。 来ていただいた皆様本当にありがとうございます。 今日の生放送のタイトルは会社員の学びと成長の秘訣を教えますということで こんなタイトルでお届けしているのですが。 学びと成長ですよ。実は僕はいろんな企業さんの学びと成長を支援する そんなお仕事をしていたりするので、 今日はそんなお仕事にひっかけてお話しできればと思います。 まずちょっとしたお知らせなんですが、 本日5月29日の11時に僕の会社ポタージュからプレスリリースを出させていただきました。 タイトル読みますね。 NTTデータのコミュニティリーダーズコミュニティが PTICSコミュニティアワード2025ビジネスコミュニティ賞を受賞 ポタージュ株式会社が社内学習コミュニティ構築を支援ということで。 嬉しいニュースですね。僕にとってはね。 PTICSさん。僕がコミュニティ作りの教科書という本を PTICSの今ジャパンの社長になった藤田優次さんと一緒に 2020年にコミュニティ作りの教科書を書かせていただいたんですが、そのPTICSさんですね。 そのPTICSさんが今年からいわゆるアワードってやつですね。 いろいろなコミュニティさんを表彰するですね。 そういった会というものを作っておりまして、第1回なんですよ。 その部門の中にビジネスコミュニティ賞という部門がありまして、 そちらにNTTデータさんのコミュニティリーダーズコミュニティというのが エントリーして、これ450件ぐらいエントリーあったっぽいんですけれども、 それでですね、映えあるビジネスコミュニティ賞を受賞したというニュースが届きまして、 ちょうど昨日ですね、受賞式があって行ってきたんですよ。セレモニーに行ってきまして、 NTTデータの皆様の晴れ舞台を見届けてまいりました。 僕がですね、このNTTデータさんの受賞コミュニティに対して どんな関わりを持っていたかというと、実はですね、このコミュニティが生まれたきっかけっていうのが 僕がNTTデータさんに対して行っていた学びのコミュニティ支援。 それで生まれた場だったりするという、そんないきさつなんですね。 ということなんですよ。 実はちゃんとそういうお仕事もやってるんです。 そういうことを言ってないと、単なるふざけたおっちゃんって思われるかもしれないので、 たまにはこういうお仕事絡みのお話もしたいなと思って生放送立ち上げました。 今、固定コメントのところに出てるんですが、 これ記念いたしまして、6月の26日にお昼休みの時間帯に無料のウェビナーをやることになりました。 題してですね、NTTデータ発生化につながる学びの土壌の作り方。 サブタイトルが、自立と競争を促す企業内コミュニティの可能性ということで、 こういうタイトルのウェビナーを開催することになりました。 完全無料でございますので、よかったらですね、こちら固定コメントのところにリンク貼っております。 よかったらこちらのリンクからご予約ください。 その時間生で見れなくても、14日間アーカイブの公開もしますので、 当日ちょっと難しいなというのが分かっている方もよかったら とりあえず登録しておいてみてください。 そんな感じでございます。 クライアントのことなんですけど、我がことのように本当に嬉しいですね。 PTXさんよく知っている会社ではあるものの、今回のエントリーに対しては NTTデータさんにボードのことを知ったときに、エントリーしてみたらみたいなことを伝えて エントリーいただいたんですが、特にPTXさんには何か言うこともなく、 それでフラッとエントリーいただいて、そうしたらちゃんとガチで評価いただいたということで 本当に嬉しく思っております。 今日はいろいろな会社さんが、いわゆる自立学習といったティーワードを掲げて いろいろな施策を手を返しなおかやられているんですよ。 今日はその背景と、どういうふうに対策していったら 会社の中が学びあふれる場になっていくのか。 そんなお話のエッセンス、受賞をある種、記念いたしまして 僕の考えていること、ノウハウをさらけ出す生放送という形でお届けできればと思います。 まず、背景から言いますと、今結構企業の中で 自立型人材というキーワードがホットなんですよ。 自立ってあれですね、自分で立する自立です。 要するに自分で考えて動ける人ということなんですけど そういう人材を育てましょうというのが、大企業の人事界隈のトレンドなんですね。 なんでこういう変化が起きてきたかというと やっぱり世の中がとんでもなく不確実性の高い世の中になっていく中で 今までのような、いわゆる上から降ってきた命令通りにやるみたいな 従業員のイメージというのが、ある種、世の中の変化にそぐわなくなってきているんですよ。 いろいろ不確実な状況が落ちている中で、大事になってくるのが 個々の人たちが、組織にとって、今の状態にとって 最良の判断というのは、自分で考えて動くということなんですね。 それができないことには、もう会社組織って動かないと言われています。 その礎となる考え方というのが、人的資本経営という考え方で なんか難しいですね。難しい言葉ですよね。 これは、要するに人という存在を、ある種単なるリソースと捉えるのではなく 会社にとっての資本と捉えましょうというふうな考え方なんです。 資本というと通常は、いわゆるお金ですよね。 お金とか土地とか、そういうお金に換算できるもの。 それが、いわゆる資本主義の資本ということで定義されるわけなんですけれども それに対して、そこの会社に属する人たちの資本として捉えていくと いいんじゃないですかという考え方が、人的資本経営というものなんです。 これは、世の中のトレンドの変化というものが、ものすごく関わってきていて やっぱり、組織の在り方みたいなところの理想像というのもだいぶ変わってきています。 以前だったら、いわゆる指揮系、命令系統がしっかりしたピラミッド組織ですね。 それがある種、理想の組織でゴリッゴリ営業して、とにかくみんな軍隊みたいな働くみたいな 24時間戦えますかみたいな、そういう会社すげえというふうに言われてたんですけど 今はそうじゃないんですね。みんながそれぞれのキャリアを自己実現しながら 組織としての成果を出す会社というのが、素晴らしい会社だと言われるようになったんです。 それは本当に時代の大きな変化です。要するに従業員の自主性を尊重しましょうと 出ないとビジネスうまくいかないですよというのが、むしろ今のトレンドになってきているんですね。 そこのキーワードになるのが、自立性というやつなんです。つまりスタッフの一人一人が 自分が思い描くキャリアのゴールというものをイメージしながら、自分はこういうことを実現したいと そのための手段がこの会社に属することだ、そういう価値観に転換していって キャリアというものは会社のためではなく個人のためである。そういう考え方を定着させていこうというのが 今の流れになっています。それを成立させるためには何が必要かといったら 要するに従業員一人一人のキャリア構築の支援というものを会社がやっていく必要があるということなんですよ。 そういうこともやらなきゃいけないんですね。こういう概念をキャリア自立なんていうふうに言うんですけれども 従業員一人一人が自分でキャリアの育成を考えて、それを上司なり何なり会社なりとシェアしながら 自分はこういうキャリアを歩んでいくんだというある種コミットメントという約束をして そこに向かっていくためにいろいろ支援してくださいという関係構築をフラットに行っていく そういう働き方が大事ですよということが言われています。これは海外のLinkedInというサービスを作った リード・ホフマンという人がアライアンスという考え方で表現しているんですが アライアンスって提携関係みたいなことじゃないですか。非常にフラットな概念なんですね。 会社と個人がフラットな関係を結んでいって、従業員は成長の機会を会社から与えられ、会社に成果を残すと 逆に企業側は従業員に対してその従業員のキャリア形成に役立つような環境を提供し そこの対価としてある種労働を行ってもらう。そういう循環を作っていきましょうというのがトレンドでございます。 前段が長くなったんですけれども、そこでキーになってくるのが、いわゆる自立的な成長なんですよ。 つまり今までってどういう会社の中でのスタッフの育成環境だったかというと 会社側はこういうふうに育ってくださいねというのをある種型にはめて、出世のラインみたいなところを引いて 〇〇さん、〇〇さん、君そろそろ課長に昇格するからこの研修受けなさいみたいな感じで必須研修みたいなのがあってね それで受けて出世するみたいなところが通例だったんですよ。ところが今はそうじゃなくて 自分で何を学ぶか選んで、とにかくあなたのための成長の場だから あなたが自分で考えて学んでください。自分で選んで学んでください。そういうシフトが起きてるんです。 これは言い方を変えると会社はそこまであなたのことを手取り足取り面倒見ませんよということなんです。 もちろん変わりたいとか成長したいという人の支援はします。具体的には学びの環境は提供します。 学びたいと何か意思を表明した時にサポートする体制は整えます。 けれども自分で学びたいという意思を示さない限りは何も起きないというのが今のいわゆる従業員の育成の考え方のトレンドになってきています。 それで広がってきているのが例えばUdemyみたいないわゆるオンデマンドの学習プラットフォームですね。 今ではその研修会社が用意して丸山さんちょっと研修これ昇格要件必須だから受けてくださいみたいな感じで その研修に放り込んでやっていたのがそうじゃなくてUdemyというサービスがあるとしたらそのUdemyの中でいろいろな動画講座がありますと その中であなたが必要だと思うものをあなたが選んで受けてください。そしてスキルを身につけてくださいということを会社は言っているわけですね。 ということなんです。これはですね学びたいという意思のある人には天国のような環境なわけです。 会社がどんどん学んでって言ってくれてるしあなたの興味に応じてあなたのキャリアプランに合わせて学んでくださいって言ってるわけですよ。 だけれども学ぶという意思があんまりない人とか受け身で学んでいる人にとってはこれは結構非常に競争がある結構実はですね 熾烈な環境でもあるんですよね。学ばないと生き残れないというメッセージでもあるんです。 ということで会社としてはですねその会社自体が生き残っていて成長していくための従業員の人たちにはある種事実的に学んでもらわないと困るということなんですね。 結構会社の都合もこれ正直あります。けれどもこれは個人にとっても悪い話じゃないからこういった環境を生かしてとにかく成長してやろうと学んでやろうと そういうですね内発的動機と呼ばれるモチベーションを持っている人というのがどんどん伸びていけるというそういう環境になっているということなんです。 はい背景だけで12分喋ってますねということなんですよ。でですね今回のNTTデータさんです。 NTTデータさんというのは何の会社かご存知でしょうか。まあNTTグループの会社ですけど。 NTTというのはあれですよね電話回線とか通信回線とか売っている会社ですと。 でNTTデータはそのいわゆる関係会社というやつで関係会社といっても上々しているから結構ですねもうNTT本体割に大きい会社なんですが これですいわゆるSIRと呼ばれるITの会社です。まあいろんな企業さんにシステム作って納める運用する仕事というのをやってます。 まあ僕もともと富士通という会社にいましたけれども富士通はある種競合ですね。まあそういう会社ですと。 でこのNTTデータさんやっぱITの会社なのでその中にはたくさんのエンジニアさんいらっしゃいます。 はいで僕がお仕事をしているのはこのエンジニアの育成をやる本部なんですよ。 はい技術統括本部って言うんですけどもまあそこからですねオファーを2022年の秋に受けましてこのですね従業員の学びの環境というものを コミュニティというのを実に軸にどんどん発展させていきたいそのための知恵をお借りしたいというオファーを受けたわけですね。 あの担当の方が僕の書いたまあ教書なんですが教書のコミュニティづくりの教科書という本を読んで いやなんかこの人だったらなんかいい感じにやってくれるんじゃないと思ったらしくてそれで会社の問い合わせのフォームにポロってきたというのがきっかけです。 はいでまあいろいろ話聞くとやっぱりその人的資本経営とか自立学習とかそういうトレンドについては知ってたのでやっぱ想像通りのことが起きていました。 ただですねあのNTTデータさんが他のいろいろなまあ業種の会社さんとちょっと違うところっていうのがいわゆるですねエンジニアさんって結構自立的に学習するという意欲高い方の割合が多いんですよ。 やっぱりスキルを身につけていかないことにはあの自分のキャリアというのがどんどんその上の方に行かないみたいなところもあるし最新の技術というのがどんどん出てくるからそのキャッチアップしなきゃならないんですよね。 それがエンジニアという仕事の宿命でなのでですね自分で学んでいかなきゃならないという意識を持つエンジニアの方っていうのは非常に多いんです。 でですね僕がそのNTTデータさんのサポートを始めた時期からですねどういうことが起きていたかというとそのまあTeamsっていうねそういったマイクロソフトが提供しているグループウェアと呼ばれるものがいわゆるベースになっているんですけどそのTeamsの中に もうとにかくたくさんの学習コミュニティというのが点在していたんです。点在していましたという状況だったんですね。でみんなが勝手に学んでたんですよ。 例えばAWSというクラウドサービスがあります。それを学ぶコミュニティがあります。あるいはAIを学ぶコミュニティがありますとか。あるいはマーケティングデザイン新規事業まあそういったですねもういろんなキーワードでそのみんなで一緒に学びましょうというですねコミュニティが出来上がってたんですよ。 当時で言っても100ぐらいあったというふうに言われています。何で言われているという表現をしたかというと実はですねどれぐらいあるかその時点では可視化されていなかったんですよ。何かたくさんある。そしてそのですねNTTデータのそのエンジニアの育成部門もどれぐらいの数があるのかというのが理解できていない状態だったんです。でみんな勝手にやるからどんどん広がっていくと。 でも中にはですねその立ち上げた社員の方が退職したり移動したりしてほっぽらかしになってたコミュニティというのもありました。なのでですねNTTデータさんとしては社員の人たちに自律的にどんどんコミュニティを通じて学んでほしいんだけれどもただですねそれに対するサポートの仕方がわからない。あるいは持続的にそれぞれのコミュニティが活動できるためにどういうことをできたらいいのかわからないというそういう状態だったわけです。 まあ困りますよね。だから従業員の人たちが自律的に頑張って学んでくれるということ自体は素晴らしいんだけれども会社としてその善用を全く抑えられてなかったんですよ。という状態でした。 僕が入ったときはちょうど最初にこれ困ってるんですって言われたのがGoogleクラウドっていうのはクラウドサービスはGoogleさんがやってるクラウドサービスがあってそこのGoogle社とNTTデータさんが一緒になって立ち上げたNTTデータ社員向けのGoogleクラウドの技術を学ぶコミュニティというのがあったんですよ。 それもいわゆるエース核のそのコミュニティを作った人っていうのが退職しちゃったんですね。優秀なのでそういう人たちって結構退職してもっといいところに給料いいところに行っちゃうことあるわけですよ。で困ったと。そこの活動が立ち行かないどうしようというところからスタートしました。 でそこはやっぱりGoogleさんとの関係もあるからはい閉じますってわけにはいかないんですよね。じゃあどうするっていうので僕が呼ばれてどうしたらいいですかって言われて最初はそこをハンズオン支援で手声でしましたと。 まああのそこの事務局が行ったんですねそこのコミュニティの運営を司るみたいな感じにして僕はそれを再活性するためのアイディアとかあるいはですねそのイベントの作り方とかGoogleさんと関係の作り方みたいなところをいろいろですね僕のアイディアをお伝えしてそれをNTTデータの皆さんに実践いただいて結果につなげていくみたいなそんなことやってたんですよ。 そしたらですねあれよあれよとそこのコミュニティすぐに割と立ち直りまして3ヶ月ぐらい経った頃からその実際にコミュニティリピートしてきてた人が戻ってきてですねまあGoogleのねあの渋谷にある本社でイベントやったりあと六本木の方にもオフィスあるのでそういうところでイベントやったりとかあとNTT社内でもNTTデータ社内でもイベントやりましたねまあそんな感じであるとやっぱり興味あるエンジニアってたくさんいるから戻ってきて再び再活性していったんですよ。 でまぁそこでやっぱあずさんコミュニティのプロですねってなってありがたいじゃないですか。 でその次にやっぱり相談しに来たのが直近の課題が埋まったのでもうちょっと中長期の目でやりたいというふうに言われてあの課題として出てきたのがまさにその社内で活動しているコミュニティの全容が見えないこれをどうにかしたいということだったんですよ。 そうすると最初にやらなきゃいけないのが可視化じゃないですかどういうコミュニティがどう活動しているのかが見えないという状態だとどう支援していいのかも分かるわけがないということですね。 あるいはどこか困っているコミュニティって絶対あるはずでそこで何がどう困っているのかも見えてないからどうしていいのか分からないみたいな感じだったんですよ。 それで最初はとにかくそのコミュニティをやっている割と社内でもいわゆる有名なコミュニティをやっている人たちに対してグループインタビューをもう何時間もやってそれでどんな悩みがあるのかというのを把握していったんですね。 結論ですねやっぱりそのコミュニティに対してどう人を誘っていいのか分からないとか自分たちのコミュニティの存在をもっと広げていきたいんだけどどうしたらいいのか分からないとかあとはやっぱり比較的ITの会社だからコミュニティ活動みたいなやつって学びと成長があればやっていいよって言われてるんだけれどもとはいえ後ろめたいんですよみんな。 業務時間中にそのTeamsとか開いてそのコミュニティについての投稿とかしてるのと同僚にバレたら嫌だみたいなそういう気持ちってやっぱあるんですよね。 動画研修とか受けててもサボってるとかって思われがちだったりするんですよ。 そういうですね意識みたいなところが実は最大の壁なんです。 制度よりも意識が最初の壁ですねっていうことなんですよ。 じゃあそこの意識を変えていくために何をしたらいいのかっていう風に考えたのがいわゆるそのコミュニティ活動を頑張ってやっている人たちの可視化施策だったんです。 それでいろいろアイデア出して作った企画っていうのがコミュニティリーダー図鑑を作ろうというそういったタイトルの社内ウェビナーでしたと。 これですねコミュニティリーダーって定義したのはいわゆるNTTデータの社内の中でいわゆる学びのコミュニティっていうのを活発にやっている人たちあるいはそのうちに参加している人たちも含めてコミュニティマネージャーだけじゃなくてコミュニティに参加しているメンバーも含めて この人はコミュニティ愛あふれる人だなっていう人たちをピックアップして2人ずつ登壇してもらうお昼休みウェビナーっていうのを月2回やり始めました。 でこれをですねもうかれこれもう何年やってんだ2年ちょっとやってますね計100人登壇者が今生まれてですねあのかなり社内でも活発な活動になっているんですけどもそうするとですねその人の姿を通じて社内のコミュニティがどういう風に存在していてそこにどういうですねいわゆるこういう風に実現したいというビジョンが存在していてどういう種類の学びが存在していてそしてどういう壁が存在しているのかっていうのが 一人一人あって話を聞き続けることによって見えてきたんですよ。 そしたらそこのコミュニティリーダーズ館を作ろうというウェビナーに登壇した人参加した人っていうのを今度は集めたコミュニティを作ろうっていう着想に至ったんですね。 これが今回PTXのアワードを受賞したコミュニティリーダーズコミュニティってやつなんです。 これはコミュニティ活動を活発にやっているコミュニティリーダーたちのコミュニティというある種のメタコミュニティというかそういう感じなんですけど そこでですねとにかくコミュニティに関心ある人たちとかコミュニティを実際に運営している社員の方々を一つの場所に集めて質問会いわゆる僕が出ていて質疑応答の場を設けました。 例えばだからそこで例えばKPIどうしたらいいのかとかいわゆる業務としてやっているんだけれどもそこに対してどういうふうに会社を説得していいのかとか2つのコミュニティを1つでまとめたいんだけどそのやり方を教えてとか あるいはいろんな課題がそこ出てくるんですよイベントの企画詰まったどうしようとかオンラインのコミュニケーションが活性化しないとかそういうのに対して僕がいちいち答えていきました。 これを月に1回ずっと1年半やり続けました。そうするとだんだんちょっとした人に相談しづらい悩みみたいなものが一瞬で僕に聞くとヒントもらえるのでもうみんな勝手にそのヒントもらったらあそっかって言って動くようになったんですね。 そうすると結果的にその学びのコミュニティの実装化っていうのがさらに加速されました。平たく言うとコミュニティ活動やりやすい状態になってきました。さらにコミュニティリーダー図鑑を作ろうというそういったイベントでどんどんそのコミュニティ活動をやっている人たちがその可視化されていきましたと。 これを人事部のイントラに載っけたんですよ。グラフィックレコーディングというのをそのウェビナーで書いてもらって1枚の絵にまとめるんですね。その人のコミュニティ活動。それがずらーってカタログみたいに並ぶんです。そうするとそれを見た社員がこの人めっちゃ面白いって言ってそのコミュニティに入るという動きが生まれたり、これが10人ぐらいたまってくるとやっぱり変化って起きてくるもので自分も登壇したいという人が生まれたり。 あるいは、この会社は本気でコミュニティ活動をバックアップしてるんだってやっぱりメッセージみたいなものがそこで伝わってきて、どんどんいろんな人たちがもっともっとコミュニティを活発化したいみたいなそういう表明をするようになっていったんです。コミュニティリーダーズコミュニティもだいぶその時点で活性化していきました。 コミュニティについて本気でやりたい人はここに集まろうみたいな。あるいはなんとなく興味あるけれどもなんか面白そうという動機で入ってもいいし、プライベートでコミュニティやりたい人の相談を受けたこともありました。あとグループ会社の人だんだん混ぜていきました。そんな感じでどんどんいろんなそのコミュニティというキーワードで関心を持っている人たちが集まって一つの場を形成していったんです。 ということです。そこで悩みがやっぱり解消していくとどんどん活動も活発化していくし、やっぱりその学びと成長のためにはロールモデルというのが大事なんですよ。だからコミュニティリーダー学びのロールモデルなんですね。その人たちがどんどん活発になっていけばいくほど周りにフォロワーが増えていくという状態が生まれます。この人みたいになりたい。そのためにはこのテーマを学ぼうみたいなことを後から入ってきた若手の皆さんとか、あるいは他のコミュニティにいた人たちとかが、 注目して参加するようになって、どんどんいろいろなコミュニティにコミュニティ活動活発の人が参加していったり、コミュニティに興味あるけれども参加しようかなどうしようかなって迷った人たちがそこに参加するようになった。そういった変化が生まれてきました。 転機はこの活動を続けて1年半くらいかなのタイミングなので、だいたい2024年だったっけ。そんなタイミングだったんですけど、そんなふうにコミュニティ活動が盛り上がってくると、だんだん経営部門が経営企画部みたいなところで何か察知するんですね。 技術統括フォーム、技術者育成のコミュニティのなんちゃってやってるよねみたいなことが何かプチコミで届くんですよ。それで呼び出されるんですね、そういう時って。呼び出されて、悪い意味でじゃないですよ。どんなことやってるのってヒアリングされるんですよ。これこれこういうふうにやってるって言ったら、経営企画部門としては中長期計画に社員の自律的学習みたいなキーワードが入っているから、これはいい企画だというふうに思うわけですね。 投資家にもPRできる。社内にもPRできる。悪いことないんですよ。そこで経営企画部経営で何が起きたかというと、今度は社長にお話ししてよということになりましたと、NTTデータの社長なのでまあ偉い人ですよ。普通の社員からしたら雲の上なんですけど、だって何万人もいる会社ですからね。 っていう感じなんですが、その後のコミュニティリーダーコミュニティを取り仕切ってた、僕がいわゆる伴奏サポートしていた担当の荒川さんという人が社長に直プレゼンしました。震えたって言ってましたよね。大企業の社長と話して、なんかそういう感じなんですよね。また大企業の社長ってなんだかんだって言ってもオーラあるから、やっぱあるんですよね、そういうの。 役員プレゼンですよ。社長いて役員ずらっといて、そこでコミュニティリーダーズコミュニティとかコミュニティリーダーズ感を作ろうとか、その辺の伴奏して一緒に作った企画について、もうとにかく自分の言葉でプレゼンしてたんですね。 そしたら終わったときに社長が一言言ったんですよ。コミュニティいいじゃないですか。どんどんやってください。ここから風向き、木に追い風になるんです。やっぱ大企業ってそういうふうに動くんですね。 そうするとですね、それがいわゆる担当役員に降りて、そこからその担当部門を統括する部門長に降りてっていう感じで、コミュニティ、コミュニティ、コミュニティっていうキーワードが経営企画部門の中で上からも落ちてくる状態になります。 これがコミュニティを活性化する施策というものをもうけい上げてやっていこうという機運が生まれました。そこで生まれたのがコミュニティ支援制度とキャンプファイアという社内イベントですね。この2つが立ち上がりました。 コミュニティ支援制度というのは要するに会社がコミュニティ活動を認めて応募いただいて、このコミュニティ活動をどんどんやってくださいと認めたコミュニティにはですね、いわゆる支援金も提供しました。そしてそこのリストに乗っかることによって、このコミュニティどんどんやってくださいっていう経営からのメッセージとして後押しする状態を作りましたと。 さらにですね、キャンプファイアという社内イベントが立ち上がって、これですね要するにその社内の中でいわゆるタコツボになっている部門の壁を溶かしてつないでいこうという趣旨で作られたイベントなんです。これも経営企画部門とさっきの技術統括本部の連盟で協賽で実施されました。 そこのステージとかも僕プロデュースしてやらさせていただいたんですけど、そこにですね、去年初めてそれ解散したんですが300人のお客さんがステージに集まりました。結構な数ですよ。 そこでいわゆるこういった社内の学びのコミュニティ支援というもの、学びのコミュニティ作りというものがどういうふうに行われているのか、どういうふうにやっていくとうまくいくのか、どういう意味があるのか価値があるのかというのをそのコミュニティを実践している人たちと経営企画部門の部門長も登壇してもらって、僕がファシリテーションしてやっていたんです。 そうするとですね、社内の機運としてもコミュニティどんどんやっていこうというふうになっていくんですよ。こんなふうにしてやっぱり広がりって生まれてくるんですね。これはですね、やっぱりそれぞれのコミュニティが個別に頑張っているということに対して、もちろんコミュニティが活動しやすくするという状態を作るの大事なんですけど、ただその一個一個のコミュニティの熱量を上げていただけではうまくいかないんですよ。 大事なのはやっぱりつないでいくことなんですよね。それぞれの人の交流とか情報の交流が起きる状態をいかに作るかというのが、この社内での学びのコミュニティの活性には非常に重要になってきます。それやないとただのたこつぼになっちゃうので、たこつぼの中で盛り上がったとしても、結局のところ波及効果ってないんですね。 みんな特定の知識についてはいっぱい身についているけれども、広範な知識は身につかない。そういった頭でかちな専門人材の育成にはそういったたこつぼコミュニティって向いているんだけれども、企業が求めているのはそういう人材じゃないんですよ。今の世の中って一つのことを知っていただけでうまくいくという甘いものではないので、とにかくですね、いろいろな人たちのナレッジとか経験とかノウハウというのがちゃんとつながっていく状態を作るというのが必須なんですね。 だからこそコミュニティ同士を混ぜていったり、それぞれの混ざった状態でいろいろ議論を活性化させるといういわゆるファシリテーションが必要になってくるんですよ。これがコミュニティ活性の肝になります。 次の野望としては、ちょうどキャンプファイアというのを主催しているK企画の人と昨日PTXのアーボードの会場で話したんですけど、もう社外とつなごうという話を始めてますね。社外とつなげていきましょうと。この活動を外に対してどんどん開いていって、とにかくこのNTTデータという会社がいわゆるコミュニティの会社であると。 ここの学びはコミュニティを軸に起こられていると。そういったことを業界の中で広げていって、もうその界隈でのトップパイオニアになっていこうという、そういった野望が昨日ぶち上げられたんですね。僕が得意とするところですね。それもね。ということなんですよ。 だから社外のゲストを混ぜるみたいなこともどんどんやっていけばいいし、その学びの知識の共有みたいなところもNTTデータさんが主催するんだけれども、そこにもう富士通の人も入って、NECの人も入って、NTTグループももちろん入って、そんな感じで広げていくと、どんどんその学びの渦というのが起きてきます。 そうすると、内発的動機という学びたいという意欲がある人たちがどんどん集まっていて、勝手に育っていくんですよ。そういう状態を作ることが大事なんです。学びと成長というのは、人からのやらされではダメで、とにかく自分から学びたいという意思を持っている人たちが集合していくことが大事になります。 しかも単に意識高い人とか、これ出世するから勉強するとか、そういう人たちだけじゃダメで、出世とか関係なく、とにかく新しいことを知るのが好き、楽しいことが好き、そういう人たちが集まって核になっていくことがものすごく大事なんです。 それをないがしろにしちゃうと、本当に真面目な優等生みたいな人たちと集合体になったりとか、あるいは企業にとって都合のいい金太郎網人材みたいな総括になったりすることがあって、そうするとやった勘だけ出していくんですね。 ワチャワチャウェイみたいな盛り上げっぽいことをやって、結局のところ実が追いつかないということがよくあるんですよ。大事なのは自分から学んで、自分から成果を残せる人をまずドライブにしていくことなんですよね。 結果的にNTTデータさんは資格取得者数というのはこの数年で前年比で120%増というのが続いています。数字的には。あとはさっきのGoogleの資格でいうと、この2年半でGoogleのトップエンジニアという資格があるんですが、これプレスリリースでも出てるんですが、今業界トップランクでトップエンジニアというのを輩出する企業になりました。 最初はGoogleクラウドの学びのコミュニティが崩壊寸前になったんですよ。そこから立ち上げて最初はトップエンジニアの認定というのが年間で2人ぐらいだったのが、今2桁に近い人数が認定されるという状態になっています。これはとんでもない数値でどんどんGoogleクラウドのプロフェッショナルというのがこういった学びのコミュニティ活動を通じて輩出されているということなんです。 そこで輩出されたトップエンジニアたちがJaggerというGoogleクラウドのユーザーコミュニティがあるんです。実は昨日のPTXのコミュニティアワードでもこのJaggerさんが別の部門で、イノベーション部門だったかな、で受賞したんですけれども、そんな感じでいろんなコミュニティが染み出してつながっていくという状態になっていくと、どんどん学びというのは循環していくんです。この循環をいっぱいに作るからなんですよ。これが学びと成長の秘訣です。 多くの会社員の方は中に閉じこもっちゃってるんですよ。だから学びの成長もなくなっちゃうんですね。上司を見たところで、じゃあその人がロールモデルですかという話ですね。その直のラインで上を見たときに自分がモデルとしたい人がいるのか。そこがポイントで、まずはでも大事なのは社内全体を見渡すことなんです。 その中には一人二人は大企業だったら必ずロールモデルになる人っているから、そういう人を見つけるんです。普通にやったら大きな会社で見つからないからどういうことをやるかっていったら、そういう人たちを可視化するための場を設けて、そこに内発的動機の強い好奇心の強い人たちをまず集めるんですよ。そしたらロールモデルを勝手に見つけてくれるんです。 そしたらその人とつながってくれて、そこのノウハウであったりとかバックグラウンドとか見たときに、自分もそういうふうになりたいからどんどん真似しようというふうなモチベーションになっていきます。こんなふうにして人材がどんどん外に染み出してつながっていくんです。で、そのつながりやすい環境というのを同時に精度を整えたりして、あるいはその場を継続的に作ったりして整い続けることによって、どんどんそういうつながりというのが勝手に生まれる状態を作っていくんです。 今度は社外にも目を向けるようになります。ロールモデルは何も社内だけじゃなくて社外にもいますからね。そういう人たちをつなげていって、さらに勉強会みたいなところを主催していって、どんどん自分はこの業界でこういう人になりたいというイメージを確実にしてもらって、そこから自立的キャリア形成というのが生まれていくんですよ。 そこまでいかないと、ただ単に上から君、君、君、自立的キャリアしなさいというふうに言われて自立的キャリアをするという、それもう自立じゃないですよね。言われてやっているだけですよね。という状態になっているというのが、今の企業の人材育成の課題なんですよね。 本当の意味で自立自操する人材を育てていくためには、とにかくいわゆる指示命令系統で落としていくというコミュニケーションではなく、まずは従業員が主体であるという状態を担保すること。それをしっかりと上司なり人事部門なり関連部門がしっかりとサポートしていく体制を整えること。環境を整えていくこと。 そしてその環境に飛び込んでいいよという心理的安全性を整えていくこと。これをやっていかないと結局のところ、その会社の中での自立的学びというのが広がっていかないという、そういうことなんですよね。ということで今回のプレスリリースのきっかけになったNTTデータのコミュニティリーダーズコミュニティなんですが、そういった条件が幸いにして揃ったんですね。 これはNTTデータさんの文化が非常に元々良かったというのがあります。非常に勤勉なエンジニアたちが揃っている会社なので学びが好きなんですよ。好奇心強いんですよ。それがなかったらこんなに早く発球しなかったですね。 ITの会社って元々はそういった心理的安全性というか、お互いの知見を共有し合いながらオープンソースで物事を進めようという思想があるから、やっぱり広がりやすいんですよね。そういった土壌も含めて非常にうまく噛み合ったというところがあったと思います。 あとは僕が元々ITの会社にずっと、ITの会社のしかも大企業、しかもインフラ企業とかにもいたから、そのカルチャーを理解していたというところは間違いなくはまりましたね。そういうところで自分のそういったスキルとか経験とかバックグラウンドとか、僕は本当にちょっとメンター的にサポートしただけなんですけど、それだけで本当にNTTデータさんの中で実装する人たちが生まれていって、循環が生まれて、こういった感じでいわゆる対外的な評価を受けるまでになった。 これは僕の仕事としても非常に誇らしいことだし、どんどんそのノウハウみたいなところも世の中に広めていきたいなというふうに思っております。ということで、この続きももしかしたら聞きたい方もいるかもしれないので、ちょっと告知させてください。 まず6月の12日の正午12時から生放送をやります。お相手はボイシーパーソナリティではなく、まさにこのNTTデータでコミュニティ活性の施策というものをフロントに立って実践した。 昨日のアボードでもトロフィーを授与された荒川和則さんゲストで、このいわゆる学びのコミュニティづくりの裏の裏、裏の裏って表か、まあいいや、それについてたっぷりお話ししていきます。そして本ちゃんは今の固定コメントのリンクにも出てるんですが、6月の24日。 違う。6月の26日木曜日。すいません。こちらも12時からです。オンラインウェビナーやります。タイトルもいっぱいありますね。無料ウェビナー。NTTデータ発生化につながる学びの土壌のつくり方。事実と競争を流す企業内コミュニティの可能性ということで、このようなテーマでウェビナーをお届けしております。 こちらはピンティックスで予約できます。無料です。どなたでも参加できますので、よかったらどしどしとご参加くださいということですね。僕は今回思いつきでばーっと喋りましたけど、これらのウェビナーではですね、あるいは荒川さんを招いたトークではですね、さらに生々しいところを許される限り喋っていきたいと思うので、きれいにいかないでしょみたいなところもあるし、実際いろいろ大変なことが起きるんですけど、 それをですね、どう突破していったかみたいなところも含めてたっぷりとお話できればと思います。これですね、いわゆる人事的な人はもちろんのことなんですけど、実際自分もなんかもっと会社の中でのびのびと学んでいきたいなとか、いわゆるいろいろなことをどんどん実践していきたいなと思っている方とか、あるいは今のキャリア自分どう考えてもくすぶってるなと思っている方とか、そういった人たちにもいいヒントがあるんじゃないかなというふうに思います。 あと新規事業やってる人とかは結構ですね、これは親和性が高かったりするので、よかったらご参加いただきたいなと。やっぱりこれはもう抽象問わずですけれども、いろんな企業の中でどんどん自分が社会が変化する中で、この社会の変化を捉えて、社会の変化の中に適応できる人材になりたいと、あるいはその中でプレゼンスを発揮できる、ちゃんと食える人材になりたいと、そういうふうに思っている方がいたらですね、 かなりいいヒントが転がってくるかと思いますので、よかったら聞きに来てください。よろしくお願いいたします。はい、ということでもうとても嬉しいニュースがあったので、皆さまに珍しく仕事モードフルで、しかもコミュニティ作りのそういうですね、仕事の話は僕はあんまりしてないんですけど、このチャンネルコミュニティ思考エピソードなのに。 まあでもですね、たまにはこういうお話もできたらなと思って、はい、今回生放送でお話しました。アーカイブはですね、明日30日の6時半ごろまた公開いたしますので、途中から聞いた方とか全部また聞き直したいという方がいらっしゃいましたら、ぜひまた聞きに来てください。 はい、ではではよろしくたくさんの方聞いていただいてありがとうございました。それではポタージュコミュニティアクセラレーター川原敦太でした。ではではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。ありがとうございました。