# ゲスト：住本裕司（すみやん）さん （パナソニックオペレーショナルエクセレンス株式会社）／ゆるいメルマガやってます↓より登録下さい あずさんのコミュニティ思考A to Z ポタージュ コミュニティアクセラレーター 川原あずさです。 コミュニティづくりの教科書の強調書で コミュニティの専門家として活動しています。 この番組ではそんな僕の日々の気づきから 働き方や人生を一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 今日はコラボダム放送のアーカイブを お届けしてまいります。 お相手はパナソニックオペレーショナル エクセレンス株式会社の 墨元優次さん、通称スミヤンさんです。 スミヤンさんは組織開発をしながら パナソニックの中で心理的安全性を 高める活動をやっておりまして 今回はその活動の中身というか 裏側についての根掘り葉掘りも たくさん聞きました。 はい、伺いましたので、よかったら ぜひ皆さまにも聞いていただいて 参考にしていただければと思います。 たっぷり40分以上聞いております。 よかったら隙間時間に聞いて 参考にしてみてください。 では次のチャプターから本編スタートです。 どうぞ。 あ、CM入るかな。 CMもどうぞ。 # （本編）会社が好きになる仕掛けとは？パナソニック心理的安全性コミュニティの裏側に迫る！ はい、あずさんです。 コミュニティー志向越前は毎年夏にスクールオブボイスという声のサマースクール企画をやっております。 VoicyパーソナリティやVoicyの外から素敵な講師役の方をお招きして、あるテーマを設定して、そのテーマについてたっぷりとお話をいただくというですね、独特な会でございます。 今日はですね、Voicyの外から素晴らしいゲストの方が来ていただきまして、たっぷりとですね、心理的安全性の授業ということでお届けしてまいります。 組織で心理的安全性づくりの施策をやっている方、必強の回となります。 はい、ということで今日のゲストです。皆さんよろしくお願いいたします。 よろしくお願いします。初めましてパナソニックオペレーショナルエクセレンスという会社で、組織開発を専門にしている澄本と申します。どうぞ気軽にスミヤンと呼んでいただければなと思っています。 はい、よろしくお願いいたします。 はい、ということで、スミヤンさん、Voicy過去、なんかあの、出演はされたことがあるっておっしゃってましたけど。 そうですね、あの、ノキオの尾上智子さんという方のVoicyに3回ぐらい出たことがあるっきりで、それ以来になりますので、かなり久しぶりに参加させていただきます。 はい、なるほど。よろしくお願いいたします。はい、ぜひ聞かれている方も、聞きたいこととかありましたらお便りっていうのをくれますので、リアルタイムに送っていただければ、拝見して時々質問とかもするかもしれないので、よろしくお願いします。 はい、ということで、僕もスミヤンとお呼びさせていただいてよろしいですか。 もちろんです。4回目の3回になるんですけど、実は生放送は初めてで。 生初めてなんですか。 初めてなんですよ。 でもなんかライブ強そうなんで、いけるかなと思うんですか。 で、出会ったきっかけがあれなんですよね。NTTデータさんの社内カンファレンスのキャンプファイアというのがありまして、それのサシリテーターを僕がやって、ステージのゲストにスミヤンさんがおられてて、そこで初めてお会いしたんですが。 パナソニックでの取り組みについて面白いことをしゃべられてて、この実践地がもっともっといろんな会社に広まると、もっともっといろいろな会社が働きやすい職場になっていくだろうなと思って、すごくお話を聞いていたところだったんですよ。 なので、こんな感じでお話できて嬉しいです。今、NTTデータにスミヤンさんを呼んだ荒川さんから、コラボが生まれて嬉しいですって来てます。 聞いてくれてるんですね。 まさに今聞いてます。 そんな感じなんですか。最初にお伺いしたいのが、スミヤンさんがパナソニックの中で、今、心理的安全性というキーワードで現場でお仕事されているということなんですけど、どういうことをざっくり言うとやられているんですか。 ちょっと話すとですね、自己紹介で簡単に少し触れたところがあるんですけど、私パナソニックで組織開発っていうものをやってるんですね。これはどちらかというと、上のレイヤー、役員に近かったりとか部長レイヤーに対する組織の組織開発をやってるんですけども、 NTTレーサーさんでお話ししたのは、心理的安全性のコミュニティっていうのを今パナソニックに、私24年度の1月にキャリア入社でパナソニックに入ったんですけど、入社直後にこのコミュニティを立ち上げて、今3900人までのコミュニティになってます。 何をやってるかというとですね、キーワードは基本、心理的安全性っていうふうに謳っているので、そもそも心理的安全性って、今世の中でもテレビとか見てても出てくるじゃないですか。バグワード超えてると思うんですけど、 読むことは聞くけど、具体的に何やったらいいかなだったりとか、書籍もたくさん出てるんでね、多分本屋さんに行っても10冊ぐらい出てると思うんですけど、読んだけどじゃあ職場でやろうと思ったら何から始めたらいいかなとか、あとは実際結構前からやってるんだけどなかなか難しいよねみたいな、この3パターンに分かれるのかなと思ってまして、 そういう方を集まっていただいて、一緒に勉強会をやったり対話をやったり、実践していこうっていうところをやってます。 じゃあ、もともと最近パナソニックにジョインされる中で、パナソニックのグループもいっぱい多いので全部は見切れないかもしれないけれども、社内の中で、やっぱり職場の心理的安全性を上げていこうぜみたいな、そういうような動きみたいなものはそもそも存在していたんですか。 わざわざ心理的安全性っていうことを掲げてやってるところは少ないんですけど、パナソニックの企業理念の中に周知経営という言葉があって、 周知経営なんですね。平たく言うと、言うべきことが言えるっていうことなんですね。周知を集めて、要は成果を出すために、年齢だったり上司、部下とか関係なしに、やっぱりものが言えるっていうことなので、 今は別に、心理的安全性が流行ってるからどうのこうのじゃなくて、企業理念にそれに近いことを河野介さんはもともと言われていますので、僕がどっちかというと、パナソニックに入所したときに、理念にもそもそもあるじゃんと思ってますね。 それをなぜコミュニティでやるのかっていう部分が疑問を持たれる方も多いとは思いますけど、なんかもう一度、なかなか企業理念にはあるけど、今大きい会社ってどこもそうだと思いますけど、やっぱり上司の顔色を伺ってしまうとか、結構100点満点主義が強かったりとかね、なかなかチャレンジできないって結構同じようなキーワードが当てはまると思うんですけど、 コミュニティになると上司、部下の関係はないので、利害関係は全くないので、どちらかというとそこでまず学んだことを実践できる場みたいなのを創出するといいなっていう話と、あとパナソニック23万人の会社になりますので、業務領域でいくと事業会社をまたいで、人と人が交わる瞬間っていうのがないんですよね。 コミュニティなので本当にいろんな人が集まる場になるので、そことの人脈形成も作れるといいなっていうふうに思ってコミュニティを立ち上げました。 なるほどね。よく言われることですけど、大概理念って立派なことを書かれてるわけじゃないですか。それこそ世界平和じゃないけど、そういうことが書かれていて。 ただそうすると、会社が大きくなればなるほど、会社の歴史が長くなればなるほど、そこで働かれてる方との距離感というか、理念との距離感みたいなものが生まれやすくなっていく。 そういうものかなというふうに思うんですよね。 という中でもともと河野介さんがそういう理念を持たれていて、それが会社のDNAとしては存在していたし、今も部分的にはみきとして存在してはいるんだけれども、 けどやっぱり現場との距離感みたいなところって、会社が大きくなる中で、もちろん生まれやすい状況なのかなっていう気が、僕パナソニックさんの中知らないからなんとも言えないけど、 そんなことが起きてるかなってなんとなく想像しているんですよね。 そうするとコミュニティって自分ごとの場だから、そこの距離を近づけるみたいな意味で言うとすごくいい装置になるような印象があるんですけど、 住屋さんもやってみて、経営的な周知権みたいなもともとある理念的なものと、そこでの実践を照らし合わせるときに、 そこに集まっている方々を見てみると、どういうふうにそれを自分ごと化してるようなイメージで捉えていらっしゃるんですか。 これちょっとまた理念の話に戻るんですけど、これ僕の解釈になりますけど、理念の中でいろいろあるんですけど、2つ大きな幹があって、 1つは社員家業っていう言葉があるんですね。 社員家業ってなんだ。 いわゆる自立する個人だったりとか、いわゆる一人一人の仕事を、実は僕であれば住元商店と思えと。 一人の事業の仕事。 そうなんですよ。そう思えば、プロフェッショナル意識っていうか責任感とかがやっぱり高くなるっていうのがあるんですけど、 それともう1つ周知系っていう言葉があるんですけど、ここは周知を集めて、できるだけいろんな人の多様な意見を聞いて、 成果につけるためにっていうのがあるんですけど、僕ちょっとここのバランスが悪いんじゃないかなと思ってて。 バランスが悪い。 社員家業っていうところがやっぱり強すぎて、100点満点主義が強くなりすぎた、ちょっと会社に少しなってしまったのかなと思ってて。 なるほど。 要はサイン加減をしてからじゃないと、周知系ができないみたいな。 なるほど。 本当はこれバランスだと思ってるんですけど。 コミュニティ界隈だとよく、あふれた分だけお裾分けっていう言葉を使う人がいて、要するに自分の余裕みたいなものが生まれてきて、 そこでこぼれた部分を他の人にお裾分けしていくんだよ、みたいな。 そういうギブのあり方でいいんじゃないかっていうことをおっしゃってる方々っているんですね。 話聞いてるとそれに近いのかなって思ってて。 でも僕はあふれた分だけお裾分けって、もちろんうまくワークすればいいんだけど、 それって若干新自由主義的というか、あふれるあふれないの尺度って人によっても違うし、 そこで抱えすぎちゃう個人もいたりとか、結果的に何かギブできずに終わってしまう個人とかも出てくる。 そうするとやっぱり周知の部分ですよね。 周りの人たちに対して自分のノウハウを染み出していったりとか、 何か知見を提供したりとか、何か手を差し伸べるっていうことが、 むしろ日常の中である程度習慣化していかないと、コミュニティ形成ってバランス崩しちゃうんじゃないかなっていう、 そういう持論を持ってるんですよ。 澄谷さんの話聞いて、すごくそれを今思い出したんですけど、そんな解釈に近いんですかね。 そうですね。もう一つ言うと、もう少し解像度を上げて言うと、 一人一人の強みとか、理念の中にも違いを強みにっていう言葉があるんですけど、 まだそこが本当にできる会社ではまだまだ、もちろんできてる事業会社もあるんですけど、 要は学校教育と言いますよね、昔の。弱いところとかできないことをできるようにするのが教育。 今最近すごく変わってきてると思いますけど、今本当にチームで成果を上げようとした時って、 別に弱みを生かして何か成果を出すというよりは、やっぱり自分の本当の強みっていうのをその業務の中で生かし合うことによって、 誰かの強みで誰かの弱みを補填して、チームとして1たす1を2より3、4みたいなことをやっていくのが今本当に求められてると思うんですけど、 業務の中でやっぱり自分で何とかしなければならないっていうのがちょっと強くなりすぎて、 でもコミュニティだと自分の強みとか自分のやりたいことっていうのを利害関係とかが全くないので、 心理的安全性っていうキーワードがあって、心理的安全性が高い空気感があるんであれば、まずやってみようかっていうふうに最初の一歩が踏み出せる。 そしてやってみると小さな成功体験が生まれて、どんどんよりやってみたくなって、業務領域でチャレンジするみたいなことがコミュニティでは今生まれてるので、 僕はなんかサードプレイスみたいな言い方をしてるんですけど、なんかやってみていいかなと思ってますね。 そうするとコミュニティの中で、例えばインプットなりアウトプットなりをその参加者の方々化して、 その後に自分の職場に実践した経験値みたいなものとか、インプットした知識みたいなものを持ち帰って、それぞれの活動の中に活かしている方が、これは結構いらっしゃる感じなんですか? そうですね。まだまだ少ないとは当然思いますけど、ちょっと極端な例を言うと、例えばグラレコっていう技術あるじゃないですか。 例えばグラレコをやってみたいっていうコミュニティのメンバーがいたんですね。それは興味があってやってみたいことなんですね。 でも職場の中で普通の業務の中でグラレコをやってみたいって、やっぱり正直そういう文化がないと言いにくいんですよね。そこって僕もやっぱりすごく分かるんですよ。 コミュニティで一回グラレコみたいなのをやってみてすごく反響があったと。 それをアウトプットの成果を職場で見せたりとかすると、じゃあ業務のこういうところでぜひやってみたらいいじゃんみたいなことが生まれたりとかしているので、これはすごく一例ですけど、いろんなことが要はまず試してみてコミュニティで、そこで磨き上げて自信を持って評判も得て、それを持っていってやってみるっていうスパイラルはまだまだ少ないですけど、 起きてるのは事実ですね。 なるほど。面白いですね。だから自分がもともと興味を持ってて、やれていなかったことっていうのを試す場所があって、それを外に対してプレゼンテーションしていくことによって、これ使えるじゃんみたいな文化が生まれてきているっていう。 それで結果的にその方の個性が生きるようになるし、より働きやすくなっていくみたいな、そういうサイクルが作れた。これは確かにすごくいい事例ですよね。 なるほど。でも3,900人も集めるって簡単に言うけど、何十万人という会社でありながらも、とはいえ3,900人集めるってただ事じゃないじゃないですか。これどうやって集めたんですか? これは結構、本質的なところは別に人数を集めたいわけではなかったんですけど、ちょっと2つあって、1つは、とっとと外に認められるように外部の省を取ろうっていうのが、もともとコミュニティを立ち上げた時に、運営の中で短期目標として握ったことです。 なるほど。明確な自分たちのプレゼンスを確立するためのゴールを設定したわけですね。 そうなんですよ。外で認められた方が早いので、その省を取ることによってプレゼンスを高めて経営にも届くし、要は社内法みたいなのを載せていただくことによって、いろんな人に知ってもらえる。そのために省を取ろう。 もう一つは、毎月のようにイベントをやってまして、Zoomの上限が300名のアカウントなので、立ち上げた直後からずっと毎月最低1回はずっとイベントをやってまして、そこに参加したメンバーはコミュニティに入っていただくみたいな流れにしてるので、そこですね。 なるほど。僕はそういう考え方が個人的にめっちゃ好きなんですけど、外部の省を取る。戦略的に。めっちゃ大事ですよ。 ただ、省を取ろうと思っても、なかなか取ろうと思って取れる人ばっかりじゃないじゃないですか。 という中で、隅谷さん、心理的安全性アワードかな。 心理的安全性アワードというのと、あとは最近言うと、1HRさんの本音で語れるパズク立証みたいなのを取らせていただいた。その2つですね。 その2つ取った。取るためには当然、取る状況を整えたり、やっぱり実績を作らないことにはプレゼンテーションもできないので、その実績を作っていくっていうことになっていくじゃないですか。 あんまり表で言えないかもしれないけど、外部で評価される実績を作り上げるために一番気をつけてることって何なんですか。 経営の方にも相談をしたんですけど、会社の中で経営として欲しいKPI、どういうことが可視化すると経営として嬉しいですかっていうのを、ある経営者の方に相談したことがあって。 コミュニティってやっぱり会社のリソースを使ってるわけじゃないですか。僕らはもう社内の有志コミュニティなんで業務時間外でやってるんですけど、 パソコンだったり、例えばTeamsを使わせていただいたりとかしてるので、やっぱり社内のリソースを使ってやってるので、これいろんなコミュニティの考え方あると思いますけど、 僕は会社とかチームとかよりよく少しでもしたい。一人一人の人生のターニングポイントみたいなのを作れるかなっていうふうに思ってるんで、 そこを可視化するっていうのがやっぱり一番いいなと思ってて、その時にどんな数字とかどんなふうな見え方がするといいですかっていう経営の方に相談したことがあるんですね。 なるほど。 すごく一般的なんですけど、僕らが一つやってるのはNPS取ってますね。 あなたは有人知人にどの程度会社を紹介したいですかっていうそのKPIを取ってて、いわゆる会社がどれだけ好きかっていうところになるんですけど、 僕らのコミュニティに参加してる人たちのイベント参加だったりとか勉強会参加してる人にこの数値を取ってるんですけど、10ポイントぐらい上がってるんですよね。 そのコミュニティに参加する前に参加で。 選価平均よりも10ポイント? 違いますね。参加コミュニティに、ビフォーアフターですね。 ビフォーアフター。それはすごい。 10ポイント結構すごくて、NPS知ってる方だったらどうか分かるんですけど。 すごいですよ。これは結構記録的ですよ。 なので、一旦業務界かもしれないけど、コミュニティに参加することによって会社が好きっていうのは、結構すごいことだと思ってて。 そこの数値で示してるのと、あとは具体的に部分的なかもしれないですけど、どんな変化が起きたのか。 例えば、ランケート取ったりとか実際に声を聞きに行ったりしてるんですけど、僕もキャリア入社なんですけどね。 キャリア入社の方も、別にパナソニックがっていうわけじゃなくて、いろんな会社のキャリア入社の方がいらっしゃると思いますけど、よくある少ない例かもしれないですけど、やっぱり会社に馴染めなくてちょっとメンタルがしんどくなるって、やっぱり期待されてすごく入ってて、それなかなか成果ってやっぱり出せないじゃないですか。 そこがすごく重荷になって、ちょっとメンタルがすごくしんどくなったけど、コミュニティに参加することによってV字回復したとかね。 あと家族関係、コミュニティやってるのはね、僕ら勉強会とかいろいろやってるんですけど、別に業務でトライしづらいんだったら別に家族でやってもOKだよっていう風にやってるんですよね。 で、勉強会とかする中で家族にやってみたら、家族関係、娘さんとめっちゃ関係悪かったんだけど、めちゃめちゃ良くなったと。 めっちゃわかります、それ。 で、そういう人ってやっぱり、家族も仕事も睡眠も全部良くならないと人生って良くならないじゃないですか。 ああ、いわゆるウェルビーングみたいな。 そうですよね。だから家族関係良くなったら仕事の方も良くなったりとかね。 あとは部下を持ってる、僕ら係長前後の方が多いんですけど、でも課長とか部長の方も参加していただいてるんですけど、最近〇〇さん変わりましたねみたいなことを部下から言われますとかね。 へー、それは嬉しいですね。 あとはコミュニティ参加することによって会社とか、自分の人生が本当に充実するようになったって、僕すごく嬉しかったことなんですけど、やっぱり涙流しながら言ってくれた方とか。 本当に人数としては少ないかもしれないですけど、僕は一人でも二人でもこういう方がコミュニティの中でいるっていう事実、やっぱりこれを伝えることによって、僕は会社にも社会にも少しは貢献できてるんじゃないかなみたいなことを、こういう事実を集めてます。 なるほど。めちゃくちゃコミュニティ作りという観点で王道というか。本当にみんながスミヤンさんのようにコミュニティ作りできてたら、いろいろな会社はもっともっと働きやすくなってるし、社会全体がもっともっと潤滑するような話かなと思いながら聞いてたんですけど。 ちょっと素朴に聞いてみたいのが、スミヤンさんって元々前職ではエンジニアだったって聞いてて、エンジニアさんだったわけですよね、長らく。 その方が、今回はコミュニティ作りとか、社会にプレゼンスを指名してKPIにコミットしてて、まさに組織開発としての王道みたいなものを実践できているっていうことがすごいなと思ってて。 でも別に人事綿にいたわけでもないし、経営企画にいたわけでもない、もともとはね。 という中で、なんでスミヤンさんの資質の中でそういうことができちゃえてるのか、みたいなところをすごく聞いてみたいんですけど。 僕もともと前職は自動車会社でエンジニアやってたんですけど、ずっと新宿から一つの会社で20年間エンジニアやってたんですけど。 終わりのほうのキャリアで200人ぐらいの組織を担うポスト長になったんですよ。 そこになる前っていうのが、実はあんまりマネージャーをやったことがなくて、いわゆるプレイングマネージャーだったり、一つの実務者として認められて昇格していったんですよね。 いざ組織を束ねるっていう時に、直面した時に、僕全然学んでなかったんで、前の上司のスタイルを継承するみたいなやり方をやってしまってたんですよね。 でも普通はそうしますね。 その時にその通りやってたら、本当に上手くいかなくなって、当時ほぼ全員年上の部下だったりとかしたので、結構苦労したんですよ。 そもそもその時に会社行くの面白くなくなってしまって、難しいなって思って、最初は本を読み出したりとか、いろんな人、人事関係のセミナーとかにたまたま足を運ぶようになって、 この人事領域のことって、エンジニアがやるとかも別に関係ないなと思って、ポスト長を超え、みんな人事のことを学ばないといけない、人事の一部ですけどね。 組織開発だったりとか人材開発のことは少なし学んだら、結構僕楽になるなって、楽になったんですよ。 やってみると、必ず別にこれをやれば正解っていうのはないんですけど、試行錯誤でもやりながらやると小さな変化が出てくるようになって、 その時にいろんな人事の方とか書籍書かれてる方に出会うことによって、いろんな方に壁打ちしてもらったりメンターしてもらうことによって、最終的にはすごい組織良くなったんですよ。 ものづくりのベースはやっぱり人と組織だなっていう時に思って、若い時は技術さえ磨いてたらいいんでしょうみたいな仕事のやり方をやってたんですけど、やっぱり人と組織だなって思ったんですよ。 すごく面白く感じて、自分でリーダーとして引っ張るんじゃなくて、人づくり組織づくりを伴走しながら支援する側になると、たくさんの組織同時にできるじゃないですか。それが面白いなと思って、キャリア変更しようかなと思って。 例えて言うと、もともと狩猟民族で狩り出てって感じでやっていた人が、農業で土たかやしたほうが本質的かもっていって、突然洗脳するみたいな。それぐらいの変化ですよね、これね。 そうですね。あくさん、たとえめちゃめちゃ上手いですね、今の。 エンジニアが狩猟なのかっていうのは若干見ながらのクエストだったんだけど。それこそ土づくりとか、そういう領域ですもんね。 最初に全職のときに、変化の兆しみたいなものを、ちっちゃくとも起きてきたみたいな話されてましたけど、最初にそれに気づいたのはどういうちっちゃい変化だったんですか。 ちっちゃい変化は、正直ベースで言うと、中にいると分からないんですよね。毎日ちょっとずつ良くなっているので、分からないんですよ。 当時、出港とか長期出張で、自分の職場から送り出している人が何人かいて、帰ってきたときに、ちょっと職場の雰囲気変わってません?って、全然違うんですけどって言われたときに、 え、どこが変わったの?みたいなのがすごく火に立ったんですよ。エンゲージメントサーベイの結果も1年目で結構良くなったんですけど、まるっきり実感がなくて、何が良くなったのかも分からないし、こんなのアンケートやからなっていうので、 いなかった人に見てもらう。要は、隣の職場とかの人からでもフィードバックをもらえると、結構分かるみたい。 例えば、挨拶の声が職場でかくなったって言われて、とか、雑談が多くなったとか、笑ってる声が多くなったとか、 中にいると毎日いるので分からないんですけど、周りの人からフィードバックをもらうっていうのは、僕、今すごい勧めてて。 なるほどね。確かに。 そっかそっか。ダイエットしてても自分では効果を感じられないけど、久しぶりに会う知人から、何か痩せたねって言われると、急に、あ、そうかも、みたいな思い。 そういうのありますよね。 それで、なんなんだろうってことを自分らで深掘りしていくと、それはこれをやったから良くなったんじゃないとか、これはでもあんまり効いてないな、みたいな。 その時に、いわゆる診断型組織開発を初めからやってたわけじゃなくて、ある人のフレーズで、変わってるんやったらどこが変わってるんやろうっていうのを、自分たちでもみんなで対話した、みたいな感じですね。 じゃあ、みんな交えて分析じゃないけど、振り返りをすることによって、ちょっと体系立てたっていうか、いわゆるそういう、これがうまくいったんだっていう特定をしていった、因子の特定をしていった、みたいな。 そうですね。よくやっちゃうのが、サービーの結果が出て、悪いところに目をつけて、ここを良くしようみたいな、それ大事なんですけど、僕ちょっと今でも会社の中でも外でも話してるのが、良くなったところがなんで良くなったんだろうとか、一番点数高いところ、確かに僕らの強みなんだけど、なんだと思う、みたいなところを結構対話するのをお勧めしてて。 なるほど。 そこってめっちゃ盛り上がりますし、自己肯定感めっちゃ上がるんですよ。大概、自分の、あなたの会社とかあなたの組織の強みって何ですかって聞いたときに、パッて答える人ってほとんどいないんですよ。 ああ、確かに。 で、そこがバッて出てくる組織ってめっちゃ強いんですよ。 ああ、確かに。自分が分かってるってことですかね。 うん、そうなんですよ。 へー、なるほどな。 そうやって振り返ってみた中で、やっぱりこれは決定的だったなっていうような、その因子みたいなものってどんなものだったんですか。 もともと全然良くなかったんですけど、チームワークを良くしたいよねみたいな、ワンチームみたいなことを言ってたんですよ。 ラグビーの日本代表がワンチームって言ってましたけど、それより前にワンチームって僕らは言ってたんですけど、 本当に最後の方っていうのは、良くなり始めた時っていうのは、チームワークが良くなるっていうのはこういう声かけが多くなったとか、 だから別にむちゃくちゃ大きいことやってるわけじゃないんですよね。 僕結構言ってたのが、最近たまたま思い返してSNSでも投稿したんですけど、社会を変えるとか日本を変えるとか組織を変えるとか、僕も言ってますけど、 身近な人とかを助けたりとかサポートできない人にそんな変えれないと僕は思ってて。 具体的に言うと、オフィスによそのオフィスの人が来て誰か探してる時に、見て見ぬふりじゃなくて誰かを探しですかとか、そういう人のことが声かけられるかどうかってめっちゃ大事だと思ってて。 僕ちょっとそういうチームワークって大きなことを最初、日本一のチームワークみたいなことを言いましたけど、そうじゃなくて、今言ったようなことができるっていうことが大事っていう話をしたんで。 だから僕も元々そういう人間じゃなかったんですけど、僕もそういうふうにやり始めて、一人一人がそういうふうにやることで小さなサポートとか小さな支援みたいなことをすることによって、最終的にむちゃくちゃチームワークが良くなったみたいな。 めちゃくちゃわかりますね。僕も結構チームビルディングワークショップとかやることありますけど、やってることってシンプルで、自分が困っていることとか、自分がどうしてもここ苦手なんだよねっていうこととかを、いろいろ手段を応じて開示してもらうんですよ。 で、隣の人にどういう支援ができるのかっていうのを考えてもらってシェアしてもらうんですよ。ひたすらそれやるんですよ。 基本この繰り返し。そうするとだんだんその壁が溶けていくんですよ。 そこのベースを作らないと、その後でいろんな話するんですけど、チームビルディングワークショップで、たくまモデルとか、心理的安全性の話もするし、ラポールとかいろんな話するけど、そこのベースがないと何も実践できないんですよ、結局。 そこはさっき澄谷さんの話を聞いて、ああそうだわーってすごく思ったところが確かにありました。めっちゃ重要ですね、それはね。 あのさんが言ってくれたのですごく言語化できたことがあって、僕がその前職でリーダーになった時って、もしかしてボイシー視聴していただいてる方も同じような身の悪い方もいらっしゃるかもしれないですけど、ポスト長とか部長とか課長とかって結構孤独なんですよね。 で、結構見栄張っちゃったりとか、仮面かぶっちゃったりとか、一応は何でもできなければならないみたいな、僕もそういうリーダーとしては弱音を吐いたらいかんみたいな変なマインドがあってですね、できもせえへんこともできるって言ったりとか、いわゆる全く見せてなかったんですよね。 ある時、職場の人に、たまたま懇親会か何かの席で、こんな言い方じゃないですけどね、カッコつけすぎやみたいな言い方をされて、本当そうじゃないはずみたいなことを言われることがあって、その時に確かに自分の弱み見せたことないな、仮面ずっとかぶってるなって思って、 その自己開示で言ったんですよね。ビジョン語ったりとか、熱量を持って何かを示すとかって結構得意なんですけど、富士山登りますとか、どこどこの山登りますって得意なんですけど、じゃあ一望明に登るのに何持っていくとかってめっちゃ苦手なんですよね。 うーん、確かに。苦手そう。そうなんですよ。なので、そういうことが苦手ですって言った時に、前職で右腕、左腕の方が、僕はそういうとこは結構得意ですよ、みたいなことを言って、すんごく楽になったんですよね。 その代り強みのところでは何倍も頑張ろう、でもやっぱり弱みを言うのは大事だなと思って、今のパラソニックに変わって、コミュニティでもそうですし、職場でもこういうとこは苦手ですっていうのは結構早めから言ってるので、結構周りがどう見えてるかわかんないですけど、僕はすごく助かってやりやすいですね。 これめっちゃ重要だと思ってて、うちの会社の話ですけど、ちっちゃい会社なんでね、いろんなスタッフ何人かとミーティングとかやると、やっぱり知ってるメンバー。スモールチームなので、よく見知ったメンバーなんですけど。 僕すごく意識してるのが、スミヤさんとちょっと似てるのが、ボイシーでも発信してるし、ノートとかでも発信してるし、インフルエンサーまでは行かないけども、やっぱり発信家業だから、取り繕うの上手なわけですよ。 けれども、社内においてはそういうの一切なく、とにかくありのままのって言ったら怒られるけど、基本そういうふうにしていこうっていうふうにしてたんですよね。 結果何が起きてるかっていうと、みんな僕のこといじってくるんですよ。 うちの奥さんが手伝ってくれてるから、奥さんがそこをうまく先陣切ってくれて、「あーさん、今日も機嫌悪いでしょ。ミーティングのときもこもった顔してた。さっき息子と喧嘩したからだよ。こんなんのやつがEQとか言ってるんだよ。」って言って。 EQって言ってもさ、人間だからいろいろあんのよみたいな。 そういうところから入ると、みんなほっとして、僕の好きみたいなところに対してツッコミを入れ出すんですよね。 それって僕いいなと思ってて、そこでみんなにいじられて、 「あーずーさんってこんなんだからね。いつもミーティング2,3分遅刻するよね。」とか、そういうのを笑いながら言い合える状態っていうのが、最終的にチームが円滑に回る一つのコツかなと思って。 すみやんさんのさっきの話聞いて、全く一緒じゃなくてただ僕がポンコツなだけかもしれないけど、それをちょっと思い出したんですよね。 なるほどな。逆にすみやんさんが、これ絶対うまくいくと思ってやってみたけど、これはちょっとうまくいかんかったな。チームビルディングにおいてっていうものって、なんか出せる範囲であったりします? チームビルディングでうまくいかなかったことですか? やっては見たもののうちには合わんかったなとか。 たくさんありますっていうのがあれなんですけど、でも理由は分かってて、ハオに飛びつきすぎるとうまくいかないっていうのがあって、僕どんな施策もすべては文脈設定だと思ってて。 文脈設定。 何のためにやるのか。今回心理的安全性のって呼ばれているのでいうと、じゃあ何のために心理的安全性を上げたいんですかとか、何のためにコミュニティ運営してるんですかっていう、このなぜの部分がしっかりと言語化できていないと、ハオをやってるわけじゃないですか。 はいはいはい。 最終的に成果を認識することとか、いろいろあるじゃないですか。そこがちゃんとコミュニティのマネージャーでもそうですし、組織長でもそうなんですけど、ちゃんとそこがストーリーで話せるようになる。 何のために、僕らはここを目指してますよねと。そのためにこういうことをやりたいと思ってますと。ということが喋れれば僕はうまくいくと思ってて、やっぱりトーンセッティングで7割は7、8割は決まるんじゃないかなっていうふうには思ってて。 なのでこのハオの部分っていうのは、よっぽど変なのは別ですけど、僕も結構なぜこの話をしてるかというと、面白そうなの好きなんですよ。すごい変わったやつとか。すぐやりたくなるんですよ。 昔は最初の方っていうのは何のためにやるのかっていうのが、なかなか言語化できてるけどできなかったりとかしてて、ちょっとリスナーの方にアドバイスになるかどうかわかんないですけど、その何のためのところも何回も喋らないといけないと思ってて。 方針発表で1回喋るとか。言葉ですけど宗教と一緒だと思ってて、100回喋って伝わらないのやったら101回目言うしかないし、人ってやっぱりロジカルでは動きませんから、やっぱり共感で動くためにはいろんな切り口だったりとか、人によってもタイミングがあるじゃないですか。今は刺さらないけど、今のタイミングだったら刺さる。 なので、何のためにやってるのかっていうのを口すっぱく言うっていう話と、それをハウの部分を文脈設定をちゃんと接続すれば、僕はきっかけにするんじゃないかなと思ってます。ちょっと長く喋りましたけど、たくさん失敗してるのはそういうのをあまりできずに、あれこれやったときに最初の方にやったやつは結構失敗しまくりました。 ああ、そうですよね。それはすっごいわかって。 やっぱり周りが納得感を持ってやらないと、ただ単に魂入ってない仏像みたいなもんで、ただ仏像を作ったんだけど、あれ何も変わんねえなみたいな。 で、何のために仏像を作ってたんだっけ、これみたいな。で、そのうちになんでこんなもん作ったんだよって言い出す人が出てくるみたいな。めっちゃウケますよね。 だからこそ魂込めるみたいなところをすごく大事にするし、なんでこれをやるのか。 言霊とはよく言ったもので、やっぱり喋り続けると宿ってきますよね、そういうのってね。 そうなんですよね。僕も同じこと何回も喋ってますし、喋ることによって身が変わりますし。 今で言うと平たい言葉で言うと、マイパーパスとかもやっぱり流行ってるじゃないですか。 でもマイパーパスのワークショップって、作るところがスタートのはずなんだけど、作りましたで終わっちゃってるところって結構あると思ってて、 作って話して実践して磨いていってってなると思うので、僕そこが大事かなってすごく思ってますね。 確かに。僕みたいに喋る影をしてると、本当にああでもない、こうでもないといろんな表現の仕方とかそれこそホワイの伝え方とかして、 100回ぐらい喋ってようやく伝わったかもみたいな瞬間が来る。本当にそういう世界だから。 とにかく自分の中で繰り返し繰り返しどうやったら伝わるのかって試行錯誤を繰り返していって、 ようやく共感というものが生み出せるようになる。そんな気は確かにしますよね。 なるほどな。スミヤンさん、めちゃくちゃ人の気持ちつかむの上手だと思うんですけど。 得意じゃないんですよ、もともと。 え、そうなんですか。 もともとはけっこう苦手で、もともとエンジニアですし、超ロジカルな人間なので、 数字とかもすごい好きですし、その中で前職の時にマネジメントで苦労して、 でもその人の気持ちを、僕が一番初めに変わったのがディスク理論ってあるじゃないですか。 人によって4タイプあって、あれを知った時に僕実は目から鱗で、 要は誰に喋るのも自分のロジックで自分の話したいことを話しやすい説明でやってたんですよね。 人ってタイプ分かれるんだっていうのに、実は34歳ぐらいの時に初めて知って、 その時にいろんな人がいるっていうのは、別にどの方が正解とかではなくて、 100人いたら100人とも違うっていうのが当たり前なんですけど、 なんか分かってなかったですよね。全員自分と一緒みたいな。 だからずっと同じ話し方でやってたので、もともとは苦手だったんですよね。 苦手っていうか、自分のことしか考えてないっていうか、みんな自分と一緒みたいなことに多分思ってたのかな。 で、人の共感とかどういう気持ちが強くなったっていうよりは、 一人一人が違う生き物であるっていうことをちゃんと理解したから、 一人一人に対して考えるようにもなった。そういう感じですね。 いやー、多分スミヤさんと僕、ざっくり分けるとタイプ似てるんですよ。 それはすごいね。NTTネイトさんのグラウンドのときに喋って、結構似てるなって思いました。 あとはね、僕もロジカルの強いのと、僕の場合、EQPIっていうEQ診断のソリューションを持ってるから、 まさに相手のパーソナリティ分析とかやるんですね。700人ぐらいのデータがあるんですけど、 最初にハマったのが、人って違うっていうことが可視化されるから、それをめちゃくちゃ分析しだしたんですよ。 そしたらEQで言うと対人分析っていうスコアがあって、それが爆上がりしたんですけど、 この人はこういうパターンの人はこういうパターンの人だっていうのが、だんだん見えるようになってきて、 そしたらコミュニケーションの精度が爆上がりしたんですよ。 そういうふうに、違うっていう前提がベースとしてわかると、 それこそ多様性の世界ってそうだと思うけど、あらゆる情報が相手を知る手がかりとしてインプットされるようになるから、 人と接すれば接するほど、その伝え方も磨かれていくし、その関係の編み方みたいなところもどんどん磨かれていって、 だからどんどん学習していくことによって、AIみたいにバージョンアップしていくというか、そういう感覚があるんですよね。 なんかスミヤンさんも多分そんな感じだなって聞いてて思いました。 すごいアズさんの話がそのまま出はまってると思ってて、もう一個僕の人生を描いたのがストリングスファインダーなんですよね。 あーそうですよね。 僕は1位は運命思考ってすごい変わった視線を持った人間なんですけど、2番目が個別化なんですよね。人の強みに目が行くんですよ。 えー面白い。 5位が戦略性で、6番収集心なんですよ。 で分析のところもそのちょっと2つぐらい下に持ってて、僕はロジカルでエンジニア出身って言いつつ、人と喋るときに、この人こういうタイプやなってずっと考えながら喋ってるんですよね。 なので、これって共感っていうよりどっちかというと、自分の知ってる情報を分析能力とかそういうところを使って喋ってるので、アズさんが先ほど喋っていただいたことと結構似てるようなことを普段やってるんですけど、 あんまりここの話を対人関係でそんなに出すとちょっとやらしいので、言わないですけど、裏ではそんなことずっと考えながら喋ってるんです。 ちなみに僕ストレングスファインダー2回最近受けたんですけど、最初に受けたのが10年前ぐらいなんですよ。 そのとき僕いろんなところでコミュニティのイベントをやってた時期で、今よりもっと外に出てたような感じだったんですね。地方とかも含めて。 そのときにまさに個別化と収集が強かったんですよ。 そのときに僕は外に出て、僕のミッションは何かって言ってたかというと、面白い人コレクターだって言ってて。 とにかく面白い人たちをコレクションしていくんだ。 日本全国でそういう人を見つけて、自分の周りの人たちにそれをどんどん紹介していくっていうのをやり続けてたんです。 そしたらどんどんネットワークも広がっていくし、自分がある種のハブ的な存在になっていく。 どんどん自分がある種の軸っていうかな、みたいな感じになって、コミュニティ全体のかき混ぜみたいなのが起きたみたいな。 そういうことが実際あったんですよ。 だから収集心と個別化っていうのは、そういう意味で言うとまさにスミヤンさんの動きにマッチするなと思っていて。 それぞれの個性に出会うとか混ぜ合わせるとか、その辺はひとつ大きなストレンムスなのかなと聞きながら思いましたね。 ありがとうございます。 しゃべっていると時間がまっとう間に過ぎていくんですが、 いろんな会社の現場の中で、ぜひうちの会社の心理的安全性を現場から上げていきたいって頑張ってる方も中にはいらっしゃると思うんですよ。 そういう方々に対して何かスミヤンさんが今日の終わりのギフトとして言葉を落とすとしたら、どんな言葉を最後残しますか。 僕は一番大事にしてる。今日の話の中で出してないんですけど、何よりも大事にしてるのは僕は現地現物です。 現地現物。 やっぱり僕パナソニックで業務としては組織開発のCEOやってるので、レイヤーが高い人と喋ることが多いんですけど、そこと話してても会社の課題っていうのは分からないですね。 やっぱりいろんなレイヤーの方、メンバーの方とできるだけ僕足を運んで、パナソニック全拠点回りますっていう風に公言してるんですけど、 やってるのはただ単に言ってるだけじゃなくて、できるだけ多くの方と話す。 その時に絶対このレイヤーが違うと視点が全然違うじゃないですか。 もと言うと今どこの会社もエンゲジメントサービとか、私理的安全性共鳴だったらそういうアンケートとか取ってると思いますけど、 そこには分からない、現場でしか分からない意見とか声とかがあるので、そのギャップが何かっていうのが本質的な課題だと思いますので、 そこを見つけるっていうのが僕は何よりも大事だと思っているので、僕はできるだけ足を運んで、いろんな人と話して、 ネガティブな話だけじゃなくて、強みの部分とかもそういう現場にもあると思うので、できるだけ多くの人と声を聞く。 今デジタルの世の中なので、全てがアンケートとかサクッと出てくると思いますけど、 でもアナログの現地現物っていうところも、僕は大事にしてほしいなと思ってます。 こんな時代だからこそ。 そうですよね。数字は嘘を言えますけど、現地現物は嘘を言わないですからね。 嘘を言ってもだいたいなんとなくわかりますからね。 そこがすごく重要なポイントだなって、お話し聞きながら思いました。 はい。そんな感じで、やっぱりスミヤンさんをお招きした時点で、 これは言うまでもないことかもしれないけど、 心理的安全性とコミュニティ作りっていうのは切っても切り離せないというか、 相乗効果のあるエンジンみたいなものだなっていうところを改めて感じましたし、 そこに向き合う資質みたいなものだったりとか、あるいは姿勢だったりとか、 そういうものも含めて非常に有益な現地現物情報が聞けたなと、そんなことを感じました。 ということで、今日はパナソニックの隅本優次さんゲストにお迎えして、たっぷりとお話を伺ってまいりました。 スミヤンさんどうもありがとうございました。 はい。どうもありがとうございました。