# チームの信頼はマネージャーの感情の扱い方で決まる／モヤモヤは価値観と現実のズレ／まずはリーダーが可視化せよ／EQPIを試したい方は公式のLINE↓より登録下さい／キャンペーンのご案内は概要欄より／ アズサンのコミュニティ思考A-Zポタージュ・コミュニティアクセラレーター川原アズサです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で、コミュニティの専門家として活動しています。 この番組では、そんな僕の日々の気づきから、働き方や人生を一歩アップデートする、今すぐ使えるヒントをお届けしています。 アズサンでございます。 先日ノートに、組織における信頼がなぜ今の世の中重要なのかという、そんな内容のお話を書きました。 それなりに反響があったのです。 信頼される組織は神ではなく、環状設計から生まれるというタイトルで、EQをもとに、もやもやを晴らす組織づくりの構造を読み解いていくという内容でした。 これがXとかでも取り上げられたり、個別に反応があったり、非常に嬉しい感じになっているのですが、 今日は続編というか、組織というとちょっと抽象的というか、語る対象が大きかったりするので、 具体的に皆様にとって身近なチームという概念を落とし込んで、その感情の肝ときがなぜ重要なのか、そしてどういうプロセスで行っていくものなのか、それについてお話ししたいと思います。 僕はパーソナリティー検査、EQPIというものを取り扱っていて、述べ700人ほど受けていただいているのですが、多くのチームや組織にも導入いただいていて、 そのチームの方々、全員ということもあれば一部ということもあるのですが、受けていただいて、その結果を基にチームの状態を分析して、それを基に施策提案するみたいなことをやっていたりするのです。 その施策というのがチームビルディングになることもあれば、研修になることもあれば、EQの開発というところに行くこともあって、それぞれの課題に応じてどういうふうに処方箋を打っていけばいいかなというところを考えてご提案するという、そんなことをやっております。 Your CEQOというサービスを僕らポタージュは提供していて、チーフEQオフィサー、CEQONに僕らがなりますよという、そういう概念のサービスなんですけれども、いわばその組織の状態というのをある種定点観測しながら、今こういうところで感情的なギャップが発生していますねとか、その感情面での通りみたいなものがちょっと詰まってますねとか、 逆に今とてもスムーズですねとか、そういったところを見させていただきながらアドバイスしていったり、施策に落とし込んだりする。そんなことをやっているんです。 具体的にどういうふうにやるのという話を今日はしたいんですよね。EQ大事というのはなんとなく、あずさんの放送を聞いて分かってきたけれども、具体的に何が役立つのみたいなのを持っている方もそろそろいらっしゃるんじゃないかなと思うんです。 これはもう極めて真っ当な反応ですよね。僕もそう思うので、その辺のどういうプロセスでやっていくのかというところも含めて解説していきたいと思います。 大事なのはそのモヤモヤと向き合うことですよという話を、以前も放送でもしましたし、ノートでも書いています。 そのモヤモヤというものをどう取り扱っていくかということなんですけど、最終的な意思決定ってやっぱりそこのチームのリーダー、マネージャーが行っていくものなわけです。 チームとしての最終的な意思決定というのはマネージャーがやっていくということに当然なりますよね。 なので、どういう方向性でいくのかみたいなところはきちんとマネージャーやリーダー層が向き合っていって、自分たちの感情のモヤモヤがあるのだとしたら、そこに対して対峙していくということが必要になってくるということなんです。 どういうふうに向き合っていったらいいのかということなんですけど、まず組織全体のモヤモヤの可視化というのをやっていきますね。 これワークショップとかでやることもあれば、個別のアンケートでやることもあれば、いろんな手法があるんですけど、とにかく何に一人一人がモヤっているのか、組織全体にかかっているモヤみたいなものをまず特定していくんですね。 そうすると、当然個々人になってモヤっているポイントって変わったりするわけですよ。あるいは共通している部分も出てきたりするわけです。その辺を集めていくということです。 できればチーム全体でそのEQPIというEQ検査、パーソナリティ検査ですね。それを受けていただくというのも推奨していたりします。 そうすると、やっぱりフィードバックを通じて、それぞれのモヤモヤがまたかなり可視化されたりもしますし、あと、実は個々人の特性とか感情面での捉え方の傾向というのを知ることによって、このモヤモヤの根本原因というのが特定しやすくなるんですね。 なので、例えば15人とか20人ぐらいのチームだと、具体的にそれぞれの方がどういう性格の特性を持っていて、どういうEQの状況なのかみたいなところを一覧化しつつ、全員に対してフィードバックをしながらお話を伺ったりすると、大体このチームの感情面のボトルネックってここにあるなといったところが見えてくるわけですよ。 それをジャーナリストが専門的な検知で分析しながらやっていて、じゃあここが課題だからそこに対して処方箋を打とうというふうにやっていくわけです。 ただですね、全てのチームがいきなり全員に適用できるかというと、必ずしもそうではないんですよね。もちろん予算面の制約もあったりすることもありますし、時間も当然限られていますし、現場になかなか全員に浸透させるというのはそれなりの難易度なわけですよ。 そういうときに僕たちポタージュがご提案しているのが、まずはマネージャー層、あるいはマネージャーリーダー層ですね。そのあたりの、いわゆるチームとしての意思決定を行っていく側、そこのチームパフォーマンスの向上にミッションを背負っている方を対象に受けてみましょう。 そういうお話をするんです。そうすると、例えば15人ぐらいのチームとして、マネージャーって大体3人から多くて5人ぐらいですよね。それぐらいの人数の方が受けられるということになります。それで受けてみると何が分かるかというと、いわゆる価値観の伝達におけるギャップっていうのが累推できるようになるんです。 これ解説しますと、そもそもモヤモヤっていうのは、期待と現実のギャップなわけです。期待と現実のギャップがある。つまり現実はみんな見ているものですよね。こういうふうにあるべきだという期待をみんな持っているわけです。そのギャップに対してみんなモヤつくわけです。そこが解像度を高く捉えられていなければないほど深いモヤがかかった状態になって、モヤモヤっていうのは生まれてくるわけなんですけれども。 つまり、このモヤモヤを晴らしていくためには、今現実どうなっているのかっていう現在地点をより精緻に捉えて、そこのいわば認知を揃えていく、認識を揃えていくっていう行動と、もう一個はその期待ですよね。どういうふうにあるべきと思っているのかという、それぞれが持っている価値観を洗い出していく。この両方が必要になってくるんです。 より難易度が高いのが期待を揃えるところなんですよ。現状どうなっているのかっていうのは、それぞれ現場をヒアリングしながら客観的に捉えれば、それなりにできるじゃないですか。それなりにはできると思うんですよ。IQ高い人だったらそれなりにできるということですね。 それで整えていくということをやるわけなんですけども、期待のほうは難しいです。なぜなら期待というものは主観が大いに混じってくるから。もうちょっと言うとやっぱりそれぞれの価値観が反映されやすいからなんですよ。だからそれぞれの価値観と向き合って、こういう事象に対してそれぞれのメンバーがどういう感情の動きをするのかっていったところをしっかりと踏まえた上で、そのコミュニケーションを取っていく必要があるということなんです。 そして重要なのは、いわば価値観を揃えていく、その方向性を決断する側のマネージャー、リーダー層の人たちがどういう価値基準でもって物事を判断する傾向があるのかというのをまず一旦可視化してみること。これが大事なんですよ。 例えばよく見るのが、いわゆる主観客観バランスって僕ら呼んでいるんですが、特に感情認知において主観を大事にされているのか客観を大事にされているのか、合理性を求めるのか寄り添いを求めるのか、その辺のポイントで分析したりします。 そうすると、大体ここのチーム、意思決定でこういう癖があるなというところが見えてくるわけです。例えばマネージャー3人いて、マネージャー3人がEQ検査を受けたときに、ものすごく共感性が低くて客観性が強くてストレス耐性が強い。 そして部下との寄り添いに対して、モチベートする力みたいなのはあるんだけれども、いわゆる根回しする力みたいなのがちょっと弱い。ってなった場合にはやっぱりトップダウン型のコミュニケーションだなという類推ができるわけですね。 しかもその感情面に排除したコミュニケーションではなく、いわば事実や結果に基づく指示伝達が行われているという、そういう傾向が可視化されるわけです。 これってなんとなくチームで起きていることをヒアリングすればわかるじゃんと思う方もいるかもしれないんですけれども、これね、やっぱり検査結果を見ると腹落ちっていうやつが違うんですよ。 なんとなく起きてるなぁじゃなくて、もうデータとして結果としてそれが現れていて、そのデータをもとに我々アナリストが分析をして、丸々部長、あなたはこのデータを見るとすごく客観的なコミュニケーションを取られる方で、 もちろん合理性を重んじるというのはマネージャーにとってはとても良いことではあるんだけれども、部下の一人一人がその発信に対してどう感じているかっていったところにあまり興味がないんじゃないですか。 例えばそういう話をすると、丸腰でそういうコミュニケーションを取ると、部長さんはいやそんなことはない、ちゃんと寄り添ってますよって言うけど、データを目の前にするとなぜかですね、へへへってなるんですね。 いやおっしゃる通りで実は。それで自分の弱みの開示とか、自分が意識としてあまり向いていないところの開示につながっていくということがあるんです。 それをマネージャー全員に繰り返していくと、自分たちの意思決定というのがどういう癖があるのかっていったところを、わりと客観的にしかも腹落ちした状態で認知するということが可能になるわけですね。 そこを基にして、じゃあどういうギャップが今まで起きてきたかというのを洗い出していくわけですよ。 そこである程度ヒアリングすると、たぶんチームメンバーの方々は結構寄り添い型の人材が多いんじゃないかなとか、例えばですね、そういうですね、ある種の定性的な評価みたいなところが生まれてくるわけです。 だとすると合理性客観性を重んじるマネジメントチームと寄り添い主観といったところ、つまり感情ですよね。いわゆる感情的な納得感を大事にするチームメンバーとのギャップというのがどういうパターンで起きるのかというのは、これはもうある程度ね、うちも分析でパターンを蓄積しているので、たぶんこういう事象が今後起きてきますよね。 こういうふうに実は感情的な納得感というのを解消するからより滑らかになりますよねとか、そういう施策の提案ができてきたり、そのもやもや解消のためのアクションというのを具体的に起こしていくことが可能になっていくわけです。 だからこそ、いろんなチームからEQって興味あるんだけれども、どういうふうに扱っていいのか分からないとか、そもそも何に役立つのかよく分からないという方ももちろんたくさんいらっしゃるんですが、そういう方々にお伝えしたいのは、まずマネージャーとかリーダー層から受けてみて、自分たちのチームの意思決定というものにどういう癖があるのか、そこをまず認知しましょうというところをまずお話ししていたりします。 そうするとですね、実際にどういうギャップが生まれているのか、つまりチームの中のもやもやみたいなところを並べてみたときに、だからこのもやもやが発生しているのか、つまりその期待しているところというのが合理性を重んじるマネジメントチームと、寄り添いとか現場での納得感を大事にするチームメンバーとの間で、すごく大きなギャップになっているから、ここがハレーションになってますよねと。 だからこそ合理性だけで落ち着くのではなく、感情的納得感みたいなものを構築するためのコミュニケーションというものを一方で必要になってきますよね。それがですね、この間も話したいわゆる信頼される組織の設計みたいなところにつながってくるわけです。 やっぱりね、単純な話、チームメンバーたちはですね、マネージャーとかリーダーを見たときに、やっぱりパッと見たときの印象で、この人は自分の気持ちに寄り添ってくれるのかそうじゃないのかってのを見極めるわけですね。寄り添ってくれる人たちに対しては本音を開示して、私たちはこういうふうにもやってるんですよとか、こういうところが現場で起きていて、それがマネージャーたちの意思決定とのギャップがあるんですよというのをオープンに教えてくれるんです。 ところがですね、そこに対してこの人は寄り添ってくれない人だなというサインをかさっちするとですね、だいたい諦めるんですよね。何を言ってもこの人には無駄だな。この人は感情に寄り添ってくれる人ではないから、合理性ばっかり言うな。だからこういう判断ばかりするから、私たちが何を言ったところでその判断というのは変わらないな。そういう諦めを作ってしまうと、もやもやというのはどんどんどんどん濃くなっていきます。 そうではなく、やっぱりマネージャーリーダーがやるべきなのは合理的な判断を合理的な判断として大事だし、いわば経営が求めるものとか市場が求めるもの、それに対してちゃんと成果を残すために判断していくというのはもちろん大事です。 ただその判断をしてチームに浸透させていく上で重要なのはトップダウンでガツンと言うことだけではなく、ちょっとずつ対話の量を増やしつつ、そのチームメンバーたちの感情に寄り添いながら、つまりそれぞれの理想とするその状態というのが違うということを認知しながら、そのコミュニケーションのギャップというものをできるだけ埋めていく努力をし続けるということなんですよね。 そこの意識を払って努力し続けているんだという姿勢がチームメンバーに伝わると、この人は客観性が強い人ではあるけれども、苦手なりにちゃんと私たちに寄り添ってくれるんだというサインとしてチームメンバーに伝わって、それがちょっとずつの信頼の構築につながっていくわけです。 この積み重ねで信頼されるチームというのは出来上がってきますということですね。なのでチームメンバー20人とかにEQPR受けてもらって、感情の状態というのを全体可視化してみるというのが一番いい方法ではあるんだけれども、その次の候補として、施策としてやっぱり考えられるのは、マネージャー、リーダーに受けてもらう。 そしてそれぞれとコミュニケーションを取りながら、チームの中で起きているモヤモヤの原因を特定していく。その中でどういう施策が重要なのか。それはコミュニケーション施策のこともあれば、研修のこともあれば、チームビルディングワークショップのこともある。いろいろな方法論はあるんですけれども、それぞれの課題に応じて次の手を打っていくということがやれますと。 打った結果、どう変わったかみたいなところをまた可視化する。それを定点観測していきながら、時々マネージャー陣にもまたEQ検査の結果なども出していただきながら、どういうふうにチームの感情の状態というのが変遷していっているのか。その辺を可視化していくという方法は非常に有効なんじゃないかなというふうに思っています。 ということで、どういうふうに対処していったらいいのかみたいなところを、主にチームという単位でマネージャーやリーダー層の方々を対象にお話ししてきたんですが、そういう方々に耳よりな情報があります。これ何かというと、秋のキャンペーンということで、いわばお試しキャンペーンというのをやっているんですね。 これどういうものかというと、いわばEQを通じた組織支援のサービスというのがローンチャー半年を迎えまして、それを記念してEQPI、3名から5名の受験と、あと僕が直接出ていくオンライン講演プラスワークショップ計60分、こちらをお得な価格でご提供してますよというやつでございます。 5名様だと16万5千円お得になって、3名様だと14万4千円お得になるみたいな、そういう感じのキャンペーンをやっております。詳しくは概要欄のところに貼り付けておきますので、よかったらバイトするような方いたらチェックしてみてください。 11月いっぱいぐらいまで申し込み受付を受け付けようかなと思っています。出組限定なので興味持った方は、最初は無料相談お問い合わせみたいな感じで全然大丈夫ですので、お気軽にお問い合わせいただければなというふうに思っております。 そのワークショップの中では、そのEQというものがチームや組織においてなぜ大事なのかというその概論というその講義パートと、そのモヤモヤだしのミニワークショップっていうのは皆様のEQPRの結果などもですね、反映しつつですね、行なっていくという、そういうものになりますので、今日お伝えしたようなチームのモヤモヤの状態の可視化と、なぜそれが起きているのかみたいなところの簡易的ではありますが分析、この辺のところをリアルタイムに行っていけますので、 よかったらチェックしてみてください。もちろんEQPRに関しては1時間のフィードバックというのが受験者全員に対してついてきますので、僕とか経営者のアナリストたちが出てきて、皆様のその感情認知の傾向や癖、それから性格や仕事に求める価値観特性、この辺りにおいて言語化というものを一緒にやっていきます。 もしご興味がある方いたら、概要欄からチェックしてみてください。はい、ということで今日もお届けしてまいりました。またEQ等のお話もしていきますので、この講演に会いに来ていただけたらとても嬉しいです。ではでは、あなたの1日がラッキーデーでありますように、コタージュコミュニティアクセラレーター川原あずさでした。ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。