# Podcast「心理的安全性あふれるチームづくり相談所」まもなくスタート↓よりフォローください／プレイヤー業務に追われる中間管理職／「寄り添え」と言われても余裕はない／本当の寄り添いとは、べったり関わることではない／距離感のつくりかた あずさんのコミュニティ思考A to Z ポタージュコミュニティアクセラレーター 河原あずさです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で、 コミュニティの専門家として活動しています。 この番組では、そんな僕の日々の気づきから、 新しい人生を整えて一歩アップデートする、 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 2月もいよいよ、営業日も終わりということで、 バタバタでしたか? 僕はバタバタでした。 2月は毎回言ってる気がしますけど、 本当にキモんで、 いやーでも、なんか、 ギリギリ乗り切れたっていう感じですね。 ほんとギリギリな感じですけれども、 まあね、いろいろ3月4月と楽しみな展開も待っておりますので、 引き続き前の身に生きていきたいと思います。 まあまあそんな感じなんですが、 最近いろいろ商談とかする中でですね、 改めて思うことがあるんですよ。 何かというと、 本当に今の中間管理職の方って大変だなっていう事実なんですよね。 これ本当にエンゲージメントサービスとかの結果の傾向を いろいろな会社さんに聞くと、 本当にもう綺麗に見えてくる感じなんですけど、 とにかくもう組織の中で、 特に課長職とか課長職手前ですよね。 その辺りが忙しすぎる問題っていうのが結構根深いんですよね。 プレイヤーとしての業務も残っているし、 それで手を動かすじゃないですか。 けれども人も見なさいみたいなことを当然言われるわけですよ。 それでLINE持ってやるわけなんだけれども、 そしたら部下にちゃんと寄り添ってますかみたいなことを エンゲージメントサービスの結果とか突きつけられですね、 言われるわけですよ。 エンゲージメントサービスの一つの典型的な特徴としてあるのが、 そういった課長職ぐらいの管理職の方のエンゲージメントの高さ低さと、 若手社員のエンゲージメントの高い低いっていうのが 一定の相関があることが多いっていう感じなんですよ。 これすごく傾向として分かりやすいなというふうに思っていて、 要するに課長さんとしては特に新任の方とかそうなんですけど、 やっぱりプレイング業務を抱えたまま上がるわけですね。 もともとがプレイヤーとして優秀な方がマネージャーに上がるという そういう構図になっているので、 やっぱりプレイング業務その人じゃないと回らないみたいなことが やっぱり多いわけですよ。 で、抱えたまま昇格します。 けど途端に人も見なさいってなりますよね。 やれ、ちゃんとワンオンワンしなさいとか、 やれ、スキルちゃんと開発しなさいとか、 さらにキャリアについて考えなさいとか、 そんなことを突然言われアップアップになっている状態なわけですね。 そんな状態なもんだから結局このところ最後に回されちゃうのが、 本来そうなってほしくないんだけれども、 やっぱり人のマネジメントの部分というのがどうしても後回しになってくるんですよ。 そうすると30代とかそれぐらいの社員とかになってくると、 自分の業務を持っているし、 立ち位置で活躍される方も多いし、 課長があまり面倒を見てくれなくても充実感を持って働けるケースってままあるわけですよ。 けどもうちょっと若手からすると、 せっかく希望を持って入って配属されたのに、 全くやりがいのある仕事が回ってこないみたいな、 そういう状態になっていることが多いわけですね。 で、上の方を見るとなんかみんな充実して働いてる。 けど自分はなんか小間遣いみたいな仕事ばっかりやらされて、 自分のキャリア大丈夫かなみたいなことをモヤモヤしている。 これでワンオンとか一応設定されるからやるんだけれども、 そこでですよ、課長がいや俺だって忙しいんだからみたいなことを口には出さずとも、 やっぱ態度とかはしばしで出ちゃうことあるわけですよね、人間だから。 で、そうなってくると部下の方は、 ああやっぱここの上司はちゃんと自分のことを見てくれないんだな、 ちゃんと寄り添ってくれないんだなみたいなことを思って、 どんどん心が離れていくみたいなループがいろんなところで起きているわけですね。 で、なった時にやっぱ大事なのは、その組織のこういったですね、 いまいちチームとしてちゃんと動かない、 エンゲージメントが上がりきらない、モチベーションが上がりきらない、 そういう状態のボトンネックって、結局のところ中間管理職にあるなっていうところなんですよ。 中間管理職の方々がプレイヤーだった自分というものから、 マネージャーの自分へのアップデートを行って、 自分なりの調整を行っていくことによって、 そうすると現場にちゃんとやりがいのあるタスクが分担されることになりますし、 そしてそこの空いたリソースでマネージャーの方はチームや人と向き合うということができるようになる。 だいたいこういう構造になっているんですね。 ここの手放しというのがうまくいかないと、結局マネージャーの人はただただ忙しい忙しい、 けど部下は分かってくれない、でも上から何かいろいろ降ってくるみたいな感じで、 ずっと延々問々とし続ける。 そして管理職の方のエンゲージメントも下がるし、 それに比例してどんどん若手のメンバーのエンゲージメントも下がって、 なんなら離職者退職者みたいなところが出てくるみたいな、そういう傾向ってあるわけですよ。 じゃあその中間管理職の方々にどういうスキルなり、 どういう処方箋を打っていけばいいかということなんですけれども、 これがですね、やっぱり僕が再三再四お伝えしているEQというものが非常に鍵になってくると思う根拠の一つ、 なんですよ。 EQというものは、やっぱりそのニュートラルに物事の状態を捉える力とも言い換えられるんですね。 つまり感情というものとの距離感というものを自分なりに調整していくことによって、 やるべきこと、やらなくてもいいことっていうのを、 感情をニュートラルにした状態で見極めるということが、 EQを開発するとできてくるんですよ。 EQの高さと手放し傾向って僕は一定の相関があると思っていて、 EQの高い方ほどやっぱりそこが上手だと思うんですね。 チームメンバーとの向き合いも上手だし、 自分が力を入れるべきところとそうじゃないところの見極めみたいなところもできているし、 あとやっぱり自分のスキルとか特徴みたいなところをしっかりと理解してですね、 得意なところに注力するっていうことがEQが充実するとできてくるんです。 ということで、僕は中間管理職の方々をある種救うことが、 日本社会をもっともっと良くしていくための大事な一歩になるというふうに思っていて、 そういうマネジメントの方々向けにEQの開発を通じて、 もっともっとマネジメントというものがやりやすくなる状態を作り、 かつチーム全体の一体感を作っていくみたいな、 そういったお手伝いがもっともっとできたらなというふうに思っています。 今日ちょっとお話ししたいのが、 喋ってる中でもキーワードで出たんですけど、 寄り添える管理職って何なんだっていう問いかけなんですよ。 今の社会ってちゃんとメンバーに寄り添いなさいみたいなことを当たり前に言われるわけですね。 けれども寄り添いって本当に難しいわけですよ。 べったりくっついててもこいつうざいなというふうになるじゃないですか。 口を出しすぎてもよくないかといって、 放任しすぎてたら自分のことをちゃんと見てくれないというふうに部下は思うという、 本当にこの辺ってジレンマだと思うんです。 じゃあどういうふうにそこの関係性を作っていけばいいかということなんですけど、 やっぱりここにもEQというものが深く関わってくると僕は思うんですよね。 うちのイワシEQOというEQチーム作り組織開発サービスの アドバイザーをやってくださっている高山直さんという方がいらっしゃるんですけれども、 彼はEQというものを日本に持ち込んで初めてビジネスにした盾役者なんですよ。 その彼が言っていたのが、 # EQは感情を整え、手放す判断を可能にする／管理職を救うことが組織を救う 自分はEQというものをクライアントに説明するときに 寄り添い力という言葉を使うというふうに表現していたんですね。 この寄り添い力ってどういうものかといったら 何も部下に対してマンマークでくっついて ひたすらに口を出すみたいなことではなく むしろ関心を持ちつつ距離を取るという態度が上手にできている状態だというふうに 僕は高山さんの話を聞いて解釈したんですね。 大事なのはちゃんと関心を持っているんだよということをまず示すということと 関心を持ちつつ干渉しないということだというふうに思っています。 もちろんそこの業務を進んでいく中で こうした方がいいと思うというフィードバックをする必要はあるんだけれども それはべったりと寄り添うというよりはある種の定点観測なんですよね。 一旦任せてみてその中で動きを見て その人の得意不得意が生きるかみたいなところを踏まえて チューニングを適宜行っていくわけです。 僕なりの表現をするとそれは調律していくということなんですけれども その人のパフォーマンスがちゃんと最大化しているかどうかというのを見極めながら じゃあこういうふうに変えていこうかとか こういうところをやった方がもっとよくなるかもしれないとか そういったフィードバックを繰り返しつつ より伸び伸びとメンバーの方が働きやすく動ける状態にしていく それをひたすら繰り返していくことが大事なんですよね。 それをやるためにはやっぱりチームのみんなが 適切に役割分担された状態というのを作る必要があって それぞれの特性とか性格とか あるいはそれこそ感情の傾向とかも見極めながら 〇〇さんは攻める役割、〇〇さんは守る役割、〇〇さんは受け止める役割 みたいな感じで構造整理を行っていくんですよ。 構造整理を行うと自然と役割分担というのが定着してきて 結果的にチーム全体の関係性が滑らかになっていくんです。 その構造整理していくために必要なことはまずやっぱり寄り添いで その一人一人がどういう特徴を持っていて どういうことに今モチベーションを感じていて どういうところにモヤモヤしているのか その辺をしっかりと定点観測しながら 今組織全体の中の構造というのがこういう風になっているから こういう風にチューニングしていこうみたいなところを見極め それぞれのタスクへの割り振りを変えていったり 声がけの仕方を変えていったりするわけですね。 構造が一定整ったらその後は一定の放任をしていいと僕は思っているんです。 そうすると構造がうまくいっていれば一定ですね ちゃんと自主裁量の中でメンバーたちが 滑らかに動いてくるという状態が生まれることが多いんですよ。 だいたいボトムネックってその関係性のバグみたいなものが起きていたり あるいはその人の能力と周りの期待値のギャップが起きていたりすることから起きてくるから そこの是正をしてあげれば割とその方が動きやすくなって 結果的に仕事がうまく回り出すみたいなことがあるわけですね。 そこでちゃんとうまくいっていないみたいなところを観察しながら ポイントポイントで声がけをしていくということが大事だと思っています。 そうするとやっぱり適切な距離感の取り方って EQを発揮しながら時に共感しながら時に俯瞰的な距離を取りながら そこを行き来するスキルっていうのはすごく大事だと思っています。 相手の立場に立ちつつ今〇〇さんこういうところできっともやもやしているんだろうなとか思いながら そこのボトムネックを解消していくために 適宜関係性だったりとかタスクの割り振りのチューニングを行っていく これがこれからの中間管理職員にとっては大事になってくるし そこにちゃんと意識を払えば組織の運営というものは間違いなく良くなるし そこでどこかの部署がうまく行き出したら 周りの部署に徐々にそれを波及させることができるんですよね そうすると結果的に組織全体の構造がうまく回り出して 心理的安全性が上がっていき組織全体のパフォーマンスが上がっていく 僕はそういうふうに考えております ということでいろいろ悩める中間管理職の方もいらっしゃると思うんですが そういった方々にも向けてVoicyでの発信だったりとか 新しく配信を始めたPodcast 心理的安全性あふれるチーム作り相談所 略してシンクリ等々でも発信していこうと思いますので どうぞご期待ください 今日のお話以上です 面白かったという方をひねり代わりにフォローボタンをポチッと押していただきまして 明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです ハートマークのいいねも大歓迎です 更新のモチベーションと日々なっております ではではあなたの1日がラッキーデーでありますように ポタージュコミュニティアクセラレーター川原敏さんでした ではまた明日お会いしましょう 失礼いたします