# 日経COMEMO記事「中間管理職の「寄り添うマネジメント」の正体」は↓より／中間管理職の課題を深掘り／強みではなく“弱み”にフォーカスする理由／ヴァルネラビリティ（弱さの開示）が信頼を生む構造 あずさんのコミュニティ思考A-Z ポタージュコミュニティアクセラレーター川原あずさです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で コミュニティの専門家として活動しています。 この番組ではそんな僕の日々の気づきから 働き方や人生を整えて一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 今ですね、日経新聞がノートで運営している ウェブマガジン日経コメモにですね EQ時代の中間管理職サバイバル術というですね 連載をやっていて、2回目をですね 昨日公開いたしました。 1回目の記事がですね、これ結構読まれておりまして このVoicyでもね、何度か告知しているんですが 忙しすぎる中間管理職が組織を静かに壊す というですね、そういうタイトルの回で 初回を書きました。 これがですね、ビュー数は他の記事とそんなに変わらないんですが いいね数100を突破いたしました。 ノートの公式のマガジンに取り上げられて ビューが伸びていいね数が伸びたというケースは 過去あったんですけど オーガニックで、つまり何も告知もなくですね 100に到達した記事っていうのは初めてでして 結構驚いてます。 そしてですね、やっぱりこの中間管理職の悩みっていうのが 深いんだなっていうことが 計らず証明されてしまったみたいなところが あるかなと思っておりまして ちょっとね、このテーマしばらく放っていこうと思います。 第2弾、記事の第2弾がですね ちょうど昨日公開いたしまして これもですね、伸びてますね。 中間管理職の寄り添うマネジメントの正体 EQで実現するチームビルティングと心理的安全性 EQ時代の中間管理職サバイバル論の第2回ということで 書かせていただいております。 こちらリンク貼っておきますので よかったら読んでみてください。 結構掘り替えのあるテーマだなというふうに思っておりまして やっぱりいろいろな組織がね エンゲージメントが上がらないとか 一体感が醸成されないとか チームとしてなかなか機能しないとか いろんな問題を抱えているわけなんですけれども その根本の原因の一つっていうのが この中間管理職 具体的に言うと課長職とかその前後 プレイング業務が数多く発生している管理職ですね っていうのは結構ボトルネックなんじゃないかという仮説を書いていて これだけの共感が集まるというのは 結構なんかあるなっていう感じですね 今後もなんかあるなのゾーンとして この中間管理職×EQみたいなテーマで おいしいでもしゃべっていきたいと思っております さてですね、今日お話ししたいのが 中間管理職の方が部下たちに対して どういう行動をとると 組織としての一体感が生まれやすいのか それについてお話ししたいと思います これ結論から言いますと どんどん弱みを出すっていうのをですね 推奨しています これバルネナビリティという考え方があって どういうものかっていうと 直訳すると脆弱性とか傷つきやすさとか脆さとか そういうものを言っている概念なんです 心理学の文脈だと自分の弱さや不完全さを認めて 他者にさらけ出す勇気のことを指すということで ブレーネ・ブラウンさんという方が テッドトークのスピーチでしゃべったことにより 結構広がってきた概念になります 人間関係やリーダーシップにおける信頼関係構築に 不可欠な要素として注目されております 僕は以前からEQ-PIというEQ検査を取り扱って それをいろいろな方に広める文脈の中で 強みにフォーカスするだけではなくて 弱みにフォーカスするってすごい大事なんですよ っていう話をよくしているんですね ストレングスファインダーとかの効能もあって 強みを活かす組織になろうみたいな文脈って 結着したと思うんですよ けど弱みに対してどう向き合うかみたいな文脈っていうのは 強みに比べるとあまり普及していない部分があるかな というふうに思っています ただチームビルディングっていうのは本当に パズルのピースみたいなもんで 出っ張っているところと凹んでいるところを 合わせて一つの形を作るっていうのが理想系なんですね やっぱりそこの凹んでいるところに対して 出っ張っている人がそこの形に合わせて 埋めていくみたいなことができると より組織というものは機能性を高めていく というふうに思っているんですが この弱みというものが開示されない状態だと どういう形でどう当てはめていいのかわからない という状態にジグソーパズルでいうとなるわけですね そうすると関係性の構築っていうのの ノイズが出やすくなるというふうに 僕は思っています そのノイズの発信源として やはり一番チームとか組織にとって クリティカルなので リーダー ここでいう管理職だと思うんです リーダーの方がこういうことに困っている 自分はこういうことが苦手である ということを開示できていると 周りの人たちはやはりそこに対する共感が走って 上司も人間ではないんだなという そういう感覚が生まれですね そこに対して自分から助けに行こうという そういうマインドセットの変化というのが 徐々にではありますが 増えていくということですね これ研究データによると リーダーが自分の失敗や未熟さを認めることで 部下からの信頼が 5.3倍高くなるという統計があるみたいですね 感情的な弱さを見せるリーダーは 部下から信頼される確率が5倍も高いそうです これは一つの例なんですけど 人間味のある人に人手共感を覚えるから この人のために何かしようと思うじゃないですか 一方で自分は何でも知っている 何でもできるという態度で 時にマウントを取りに行くみたいなね こんなことなんでできないんだみたいな 俺だったら病でできるぞみたいな そういう感じで接していたら やっぱりリーダーへの共感は生まれないし これってリーダーシップスタイルの変化というものが 不確定な世の中において起きているということが かなり色濃く出ているなというふうに思うわけです 多様性の時代に求められるリーダーシップって やっぱり自分から引っ張っていくリーダーシップ 強いものが引っ張っていくみたいな そういう図式ではなくて 自分はできないことが多いけど助けてくれ みたいな態度で 一緒に船に乗っている人たちに対してですね 助けを求めながら進められていく そういう引っ張るんではなくて 共感を作りながらまとまっていくためのリーダーシップ そういったものが求められている気がします 僕も色々なマネージャー・中間管理職の方向けに 研修をやったりとか あるいはチーム全体にチームビルディングのワークショップをやるとか そういうことって機会多いんですけど そういう場でやってもらうことって何かというと そのリーダーの方、マネージャーの方、管理職の方の 弱みとか悩みとかもやもやの言語化っていうのをやってもらっています これがやっぱり言語化されていないことが多いんですよね そこを見つめて客観視して 自分がやりたいんだけれども前に進められていないこと そこをですね、可視化してもらうんですよ これって一見間違えると お前こんなことできないじゃないかみたいな風に お互いのことを攻め合うみたいな そういう関係性に特にマネージャー同士が集まると なるかもしれないけれども # Potage36.5（チームづくりのヒントを伝えるメディア）公式LINE↓はこちら／共感型マネジメントへの転換／適切な役割分担と自走が生まれるプロセス／EQと組み合わせた実践的処方箋を解説 けど、そこの壁を越えないと本当の意味のチームビルディングってできないっていう風に僕は思っています。 マネージャー同士もやっぱりお互いの弱みみたいなところをしっかりと開示しあって、 マネージャー同士でも助け合う関係性を作る。 そしてチームに対しても、自分はこういうことができていないんで助けてほしいという風に開示をしてですね、 どういう助けがリーダー、中間管理職、マネージャーの方に対してできるかっていうのをみんなで考えていく。 これこそがチーム運営というものをミッションをもとにですね、 より的確に進めていくための第一歩になるという風に思っています。 そうするとですね、適切な役割分担というものが生まれやすいんですよね。 悩み事に対して私にはこれができる、私にはこれができるというのをリーダーを助けるという視点でお互い共有し合える関係性が構築されることによって、 部下の方々からするとですね、やっぱりこういう場面で私は活躍できて上司から評価されるということが見えてくるという意味で、 非常にやりやすくなるんですよ。 もちろん上司の立場からしても、周りの人たちが自分を助けるように行動してくれるということが形になってくると、 すごく肩の荷が下りてきます。 僕も結構できないことの方が多い人間だから、結構チームメンバーの人に対してごめんなさい、これやってみたいな感じでお願いすることがあるし、 結構ですね、ミーティングの場でも苦手なことは苦手とかですね、こういうことが自分は後回しになっちゃっているとか、 割と積極的に開始するようにしているんですね。 結果としてみんながあずさんを助けようみたいな感じになってくれていて、そのおかげで会社が回っているみたいなところもあったりします。 もちろん時にね、メンバーを被したり引っ張ったりといった、救来的なリーダーシップというのも必要な場面であると思うんですけれども、 なんか人間らしくここはできないというところをしっかりと伝え合う。 ここができていないということをしっかりとみんなで持ち合って、誰のせいにするのではなくみんなで考えていく。 こういった体制ができるとチームというのは整ってくるし、なんか上司が自らですね、 自分のできていないこと、弱み、あるいはやりたいんだけれども前に進められていないこと、 その辺を積極開示していってみんなで考えるという姿勢を持つことで、 マネジメントがですね、引っ張っていくマネジメントから対話、共感型のマネジメントに変化していくというふうに僕は思っています。 そこのですね、ファシリテーションスキルの核となるのもまたEQということですね。 前の放送でもしゃべったですね、現状を俯瞰して見つめる力、現状認識力と呼んでいるものがリーダー、マネージャーの中でも培われていきますし、 結果的にですね、周りと共感の仕草を見せながらしっかりと話を建設的に進めていって、合理的に判断していくということがEQを鍛えると、 よりですね、強化されていきます。そんな力を強化しつつですね、基礎になる力としてのバルネラビリティ、弱みを開示する勇気ですね。 この辺を持っていきましょうというのが今日のお話でございました。 今日のお話以上です。面白かったという方はひねり代わりにフォローボタンをポチッと押していただきまして、 明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです。ハートマークのいいねも大歓迎です。 少しのモチベーションと日々になっております。ではでは、あなたの一日はラッキーでありますように。 ポタージュコミュニティアクセラレーター川原敏さんでした。ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。