# シンクリは隔週木曜日公開！いち早く聞きたい方はStandfm↓にてフォローをお願いします！ アッサンです。今日は心理的安全性あふれるチームづくり相談所シンクリの第4回お届けいたします。 今日は職場の困ったちゃん問題についてたっぷり語っております。 よかったら聞いてください。 もうすぐゴールデンウィークも入りますので、移動中とかで耳から聞きたいという方にはうってつけかもしれないです。 掛け合いもすごく楽しくやらせていただいておりますし、役立つだけではないくすぐりみたいなところも含めてセットでご堪能いただけるかなというふうに思いますね。 一緒にやっているヒョンチョルさんとのコンビネーションも4回数えているわけなんですが、だんだんとヒョンチョルさんの本当の顔というか、本当の顔ってなんだろう、そんなところが出てきたりとかですね。 トークの方も職場の困ったちゃんについての相談から始まっているんですが、わりと具体的な内容で喋っている感じがありますので、 その具体性も含めて楽しんでいただければなというふうに思っております。どうぞよろしくお願いします。 それでは次のチャプターから、心理的安全性あふれるチームづくり相談所略してシンクリの第4回、職場の困ったちゃん問題解決いたします。どうぞ。 # 【シンクリ！心理的安全性あふれるチームづくり相談所】不満を口にするメンバーがチームの空気を悪化させる問題／人を責めるのではなく行動の構造を分解することが鍵／きっかけ・行動・見返りの設計で行動は変わる／上層の行動変化が組織全体に与える影響 心理的安全性あふれるチームづくり相談所 シンクリ 東京都内某所、ここに行列の絶えない相談所があります。 その名は心理的安全性あふれるチームづくり相談所、略してシンクリ。 チームづくりに悩む人たちが、今日もヒントを求めて扉を叩きます。 担当するのは、心理的安全性を専門にするヒョンチョルさんと、 EKを専門とするアズさんという2人のスペシャリスト。 あなたのチームのモヤモヤをひも解きながら、 今すぐ使えるヒント、一緒に探していきます。 ヒョンチョルさーん。 はい。 ヒョンチョルさんって、なんかいつもニコニコしてるじゃないですか。 そうですね。 イラッとしたヒョンチョルさんってどうなるんですか。 あ、もう普通に結構、普通にイライラした言葉を、 自分一人で喋ったり、あるいは仲間に聞いてもらったりみたいなことをやったりしますよ。 あ、そうなんですか。結構、結構その怒りの感情みたいなもの出るんですか。 結構強い方だと思いますけどね。 えー、意外。 いやー、そうですね。あのー、ほんまに外には見せないように頑張ってはいるつもりなんですけど、 あのー、基本的には、なんでしょう、気の和い楽は強い方かなーって思います。 えー、なんか、どんな感じになるんだろう。 こんなのありえないチョルみたいな感じになるんですか。 そうー、ごみがチョルではないんですけど、ごみがチョルでは全くないんですけど、 そうですね、ありえないなーとか、なんかこれ違うんじゃないかなーみたいな話とかっていうのは結構気づいちゃうタイプなので、 あのー、結構、しっかりと言うことを言うっていうのはあるかもしれないですね。 えー、じゃあ結構毒吐いたりするんですか。 結構毒吐きますよ。 えー、あ、じゃあ、あのー、ホワイトヒョンチョルとブラックヒョンチョルが同居してるんですね。 なんていうか、なんなら下手するとブラックヒョンチョルの方がスタンダードな可能性が高い。 えー、じゃあ、白チョルと思ってたら黒チョル。 あ、そうですね、白チョルと思ったら黒チョルだったりしますね。 そっかー、ちょっとヒョンチョルさんを怒らせないように、ちょっと気をつけて今後もいじっていこうと思いますが。 いや、それは、あのー、人にいじられてキレるとかそんなないんで、そこはあんまり気にしないでいただいて大丈夫。 それはだいぶ困った人ですね。 そうですね、あのー、なんか、なんでしょう、あのー、どっちかというと、あのー、いや、まあ、多分分かりやすい話でいうと、 これ筋が違うんじゃないかなみたいな話に対してイライラきちゃうタイプですね。 あー、そっかー。 あのー、ヒョンチョルさんのEQ検査の結果ね、この間特典音源で出したんですけど、 その時にもお話ししましたが、誠実っていうのが高いんですよね、ヒョンチョルさんね。 あ、そうなそう、そうなそう。 すごくだから、 EQ高いんですね。 だから、自分のルールみたいなものをすごく強く持たれていて、そこを踏み外したりするケースに出くわすと、 黒チョルーーーってなるみたいな。 そうですね。 特にこう、お客さんにこれ迷惑かかるんじゃないかなーみたいな話とかに関しては、すぐ言っちゃうかもしれないですね。 あー、なるほど。 結構じゃあ、社内でもその辺は言い合いながらやることもあるんですか? そうですね。 なんかあんまりこう、自分がお客様に出すようなものに対してのクオリティに妥協ができないタイプなんで、 どうしてもこう、何でしょう、あ、これめちゃくちゃ雑だなって思うと、 あのー、ちょっとこうイラっときちゃうみたいなこととかは、 これはなんか別に、うちが雑なものを出してるってわけじゃなくて、 そのフローとして、たまにこう雑なんじゃないかな、このアウトプットはって思った瞬間にイラっとくるとかはあるかもしれないですね。 はー、なるほど。 ちょっとじゃあ、シンクリの音源制作も気をつけるようにします。 いやいやいやいやいやいや。 しょんちょんさんに、なんて言われるかわかんないから、ここカットしてみたいな。 それはそんな怖いことも言わないんですけれども、 まあ、あのそうですね、あの聞いててから。 でも、今のところ自分の声が一番イラっとくるので、大丈夫かなと思って。 自分にイラだっちゃうんですね。 自分の声も含めてかもなーと思いますね。 なるほど。じゃあちょっとね、あのー、 今日の放送以降はその、ちょっと毒の入った黒チョルなところも垣間見せつつ、 はい、あのー、ひょんチョルさんのキャラクターがもっと存分に出てくればいいなーなんていう風に思っております。 ということで、ひょんチョルさん、改めまして自己紹介お願いいたします。 はい、ありがとうございます。 はい、心理的安全性の専門家の相談所の所長をやらせていただいております。 キムひょんチョルと申します。よろしくお願いいたします。 はい、お願いします。 そして、感情・知性・EQの専門家、相談所副所長の川原あずさんです。よろしくお願いします。 はい、そして、 ナビゲーターを務めます木乃瀬です。よろしくお願いします。 はい、よろしくお願いします。 木乃瀬さん、ひょんチョルさんの意外な表情、冒頭で出てきましたけど、 毒チョル、黒チョルが現れるかもしれませんよ、今後。 まさかの、ちょっと見てみたいですけどね。 意外な一面も。 見てみたいですね。スーパータイヤ人みたいに金髪になって、わーってなるかもしれない。 クリリンのことチョルかー! 何度も言うんですけど、ゴビーがチョルではない。 僕の中では、先週のゆるキャラっていうのが残っちゃってて、すいません。 はい、ということで、木乃さん、今日もお便り元に相談に乗っていこうと思うんですが、 いただいているお便り、一つ見つけろって読んでいただいていいでしょうか。 はい、このようなお悩みをいただいております。 仕事をアサインすると常に、なんで俺なんだよ、と大声で不満を口にする。 常に文句を言いながら仕事をしているチームメンバーがいて、 チームの心理的安全性が損なわれているように感じます。 というお便りをいただいております。 おー、これなんか、サラリーマン人生、割と長めに生きてきましたけど、 なんか見覚えのある感じはしますね。 誰もが心当たりあるケースかなとも思うんですけど、 いわゆるあれですよね、心理的安全性を乱すちょっと困ったちゃんキャラというか、 そういうケースだと思うんですけど、 ひょんちょるさん、これ困ったちゃん問題って、 いろいろな研修とかクライアントとお話しする中で、お話し聞くことってあります? ありがとうございます。 そうですね、困ったちゃんっていうのは確かにいらっしゃるなと思っているんですけれども、 ちょっと前に、個人がフォーカスして、 この人困ったちゃんだよねっていうことはあんまり言わないようにはしてない。 一方で、やっぱりその人の存在で、 心理的安全性がだいぶ下がるよねっていう話は、 やっぱりどこでもどこでも上がるかなと思ったりしますね。 なるほど、やっぱりね、いろいろ話していくと、 あの人がでもさ、みたいなケースって出てきたりしますよね。 そうですね、本人も悪いと思ってやってるわけではないと思っているんですけれども、 どうしてもテンポがずれてたりとか、 あるいは言葉の表現の仕方がずれてたりとかっていう方が、 周りに対して悪影響を及ぼしているという状況って結構あるなっていうのはすごく思いますね。 けのせさん、会社員時代にこういう場面みたいなものに出くわしたことってあります? そうですね、私は全くドンピシャなケースはないんですけれども、 ただなんかお願いしにくいなという人がいたりして、 なんかああ言おうかこう言おうか、どのように受けてもらおうかっていうのに困っているマネージャーがいたっていうところには遭遇したことがあります。 なるほどね、なんか不機嫌そうな顔してるのか何なのか、このやつにはちょっと頼みづらいなみたいなケースってあったりしますよね。 これはひょんちょるさん、なかなか対処難しいと思うんですけど、 実際なんか現場ではどういう風な解決策だったりとか、提案提言みたいなものをしたりすることがあるんですか。 ありがとうございます。 なんかこの困ったちゃんが、いわゆるリーダーみたいな立ち位置にいらっしゃるのか、それともメンバーなのかにもよって変わるかなと思ってるんですけれども、 今このお話で言うとおそらくメンバーなのかなと思っていて、この方をどう変えるかって話で言うと、 変えるというよりかはですね、行動をどうやって、この人の行動、こういう行動が出ないようにっていうことをどういう風にするかみたいなことで、 うちの場合は行動分析っていうようなフレームを使って、彼の行動を紐解いて、つまりですね、 世の中、行動をする前にその行動とか、例えばこの場合、なんで俺なんだよって言われることに関して、 なんかのきっかけがあるわけですよね。それはたぶん仕事をアサインするって話があったりとかって話だと思うんですけども、 そのきっかけの部分と、なんで俺なんだよって言われてる行動が起きている部分と、それに対して何か見返りという形で、 彼はたぶんなんで俺なんだよって言うと、周りが聞いてくれちゃうみたいなことがあったりするっていう話があり得るんで、 きっかけ、行動、見返りっていうこの3つのフレームワークの中で、この彼の行動に対して見返りを与えないとか、 聞いてあげないようにするとかって話だったりとか、見返りの部分で、違うちょっと、なんで俺なんだよって言った後に、 違ったような、これは嫌だな、不快だなって思うような見返りが与えられるような、そんな形で、 ちょっとこう、彼の行動自体をまず分析してあげて、これが起きるとなくなるんじゃないかとか、 あるいはこれが起きるとこういうことが増えるんじゃないかみたいなところを分析してもらうみたいなことを、 マネージャー層の方にしてもらうみたいなことはやったりしますね。 へー、面白いですね。見返りを与えないって、なんか子育てとかしてるとね、結構イメージ分けやすい部分があって、 子供ってやっぱ構って欲しいときに感触とか起こすけど、そこであんまり構いすぎちゃうと、 そこのなんか承認行動みたいなところを求めてさらにエスカレートするみたいなことがあって、 まったく放置するとそれはそれで厄介なので、バランス難しいんですけど、なんかそれに似たものをすごく感じますよね。 本当おっしゃる通りだなーって思っていて、それこそ、見返りが大きすぎると基本的にはそれをやればまたやってくれるって思うので、 例えばですけども、今の子育ての話でいうと、このタイミングで泣けばこれやってくれるんだみたいな感じになっちゃうと、 毎回泣けばいいって形にどうしてもなるので、こうやって人間だからではなくて、動物はそういうものだっていうような話だというふうに理解をしていて、 その中で見返りやきっかけをどうやってデザインするかみたいなことで、行動自体を少し変えていこうみたいなことをお伝えすることは結構我々多いですね。 なるほど。確かにEQの世界でも結構似たような文脈ってあって、やっぱり感情が動くときには必ずトリガーがある。 人って感情の動きみたいなところが大元になって、特定の行動をするっていう生き物なので、そこの原因って何なのかっていうのを、 例えば自分が感情を乱れやすかったら、自分を観察の対象にして分析してみましょうっていうふうに感情日記っていうのをつけてもらったり、 他人の行動の場合はやっぱり他者分析っていうのをやってもらって、この人の場合はどういう感情の動きをしているのかっていったところを観察類推して、 そのコミュニケーションのやり方を変えるみたいなことをやるんですよね。すごく似たアプローチだなと思って聞いてました。 ありがとうございます。結局出てきている彼の行動みたいなところに対して、彼の本当の中身として思っていらっしゃることってもしかしたら違う可能性はあるので、 その行動自体の方をまず是正してもらいたいっていうような形が基本的にはいいんじゃないかなというふうに思っていたりはします。 なるほど。それで改善したケースってあったりするんですか、実際の話。 ありがとうございます。ちょっとおっきめな話にはなるんですけれども、例えばとある会社の役員様が、すごく役員あるあるですよね。 提案書とかを持って行っても、本当に10枚ある提案書があって、最初の1ページぐらいを読んだ段階で、わかった、これこういうことだろうっていうようなことを話すっていう方がいらっしゃったんですよね。 残り9ページは全然違うことが書いてあるんですけども、部下としてははい、そうですとしか言わざるを得なかったみたいなことがあったみたいなんですけども、 コード分析をさせていただきながら、その上でこれって、我々も検証をさせていただいて、最後まで読まれるとか、最後まで聞くってことがやれてる方どれぐらいいらっしゃいますかみたいなことをやったんですけれども、 結果ですね、その方自らですね、当日中にこれからは人の話は最後まで一旦聞きますと。 って話をコミットいただいたんですよね。 で、その方それかわいいことに、最後まで聞くっていうですね、テープを作って、パソコンに貼られて、実際に最後まで聞くようになったらしいんです。 それはすごい。 全体のですね、数百人いらっしゃる全体の部門の会議でも、今までは私が悪かったです、最後までちゃんと聞くようにしますということをお伝えいただいたみたいで。 で、それで最初はもちろん部下の方々も本当かよとか思いながら見てらっしゃったみたいなんですけども、どうやら本当に行動が変わって最後まで聞かれるようになったらしいんですよね。 そうなってくると今度は1個しか部下の方々が大変になったみたいで、今までは10枚やる提案書のうちの1枚しか見ないから1枚だけ頑張ればいいと思ったらしいんですよ。 なるほど、そうなりますよね。 で、10枚全部読まれるってことは10枚全部頑張らなきゃダメなんだって話になるみたいなんですよ。 なるほど、なるほど。 なんで、連鎖して上からどんどん行動が変わるみたいなことが起きたらしいんですよね。 あー、なるほどね。 っていう話とかは非常に象徴的な話かもなって思ったりはしますね。 これってちょっと話ずれるかもしれないですけど、やっぱり組織全体の変化を起こすためには、やっぱり上から変わっていくのが大事っていうのをすごく表しているエピソードだなって聞いてて思って。 ありがとうございます。そうですね、やっぱり上から変わった方が早いなという印象はありますね。 うん、確かに確かに。 いやー、それはそうだよな。 なんか、上の人の方がやっぱり一つの行動変化っていうのが組織全体に与えるインパクトがでかいんですよね。 めちゃくちゃでかいと思います。 うん、ボトムアップだとどうしても時間がかかってしまったりとか、なんかちっちゃい変化は起きるんだけれども組織全体になかなか浸透していかないみたいなことがどうしてもある中で、 いやー、トップ変わるってのは大きいやーってなんか聞いて思いましたね。 いよいよいよ。 おっしゃる通りで、ボトムアップだとどうしても、そうですね、ボトムアップで頑張ってらっしゃる方々が本当にいっぱいいらっしゃるなと思っているんですけども、 最後どこかでトップが変わらないと、どうしてもどこかで疲れてしまって諦めちゃう方っていうのがどんどん出てくるなっていうふうに思ったりはするので、 その意味では、もちろんミドルがやること、ボトムがやることももちろんすごい大事なんですけども、トップにどうやって伝えていくか、トップが変わることをどうやってデザインしていくかってことはすごく意識してやってるかなというふうには思ってます。 なるほど。いや、興味深いです。 質問者の方の質問に戻ると、不満を言っているメンバーの行動変化。これ、さっきのね、きっかけ、行動、見返りみたいなところで言うと、周りのリアクションを変えていくっていうところからみたいな話ありましたけど、 なんか、どれくらい粘り強くやるとこれって変わっていくもんなんでしょうね、こういうケースって。 ありがとうございます。 1回では多分学習はしないと思うので、せめてですね、本当に1ヶ月から2ヶ月くらいですかね、ちょっと違う反応をみんなが取り続けるみたいなことをやっていくと、さすがにそれでやり続けるっていうのは相当タフな方になってしまうと思うんで。 そういう感じで、1ヶ月、2ヶ月くらいは違う反応をみんなが届け続けるってことは結構大事かなというふうには思っていたりはしますね。 なんか、反応違うぞみたいなのを感じ取って、多分この人も何か欲求があってこうしてるわけじゃないですか、おそらく。 そうですね。多分事実、自分がなんで自分ばっかりっていうところもあるんじゃないかなと思ったりはするんですよね。 それを言葉にしちゃうかしらないかみたいなところがあって、すごく全然違うところだと思ってはいるんですけども。 ここで言うと多分、周りが気を使ってくれるとかそういうのがあるんじゃないかなっていうふうに思うので、そこは1つあるかなっていうところ。 さっき言いかけたのは、リーダー層だったらもう1つ大事なのがEQの話もそうですし、心理的柔軟性みたいな話もそうですし、 もう少し周りが見れるような状態をどう作るかみたいな話になり得るんだろうなというふうには思ったりはしました。 そうですよね。それこそさっきの役員の方の話じゃないけど、自分のやっている行動や言動1つで組織全体のこれだけの影響があるんだっていうことをちゃんと認識しておかないと、 やっぱり組織のマネジメントをしていく上では、かなり影響度が強いから、そこはちゃんと俯瞰してみれるようにならないというところはありますよね。 おっしゃる通りです。 自分に照らして考えてみても、いろいろ思うところがある相談でした。 実際難しいですよね。やっぱり人なので、自分に重たいタスクが来ると、自分かとなっちゃうのは分からなくはないんですよね。 なんですけど、不満の言い方みたいなことも大事かなというふうに思ったりはしますね。 そうですよね。これをなんか、なんで俺なんだよっていうふうに言うんじゃなくて、 ちゃんと冗長とかに対して、そういうタスクがあるのは重々承知しているのですが、私今これとこれとこれというタスクを抱えていて、 しかも直近で締め切りが迫っていく中で、ちょっと今の時期にこの優先度の高いタスクが振られると云々みたいな、 そういうことが出来るようになってくると、同じ不満を言うというアクションも一緒かもしれないけれども、 周りの受け取られ方とか、やっぱりビジネスで合理的判断を積み重ねていって動いていく営みだったりするので、 じゃあ合理的に考えたらこうだよねという判断が周りがしやすくなる、 そういった状態に向かっていくような行動様式を身についていくといいんだろうなと思ったりはしましたね。 本当におっしゃるとおりだと思います。 そういう周りからの反応を変えるというのに加えて、 うちの組織ではこういう判断を大事にしているんだよみたいなことを、 上の人が伝えていくみたいなことも並行してやった方がいいのかもしれないですよね。 何かあったらちゃんと合理的に理由を説明してねとか、それは聞くからみたいな、 そういう姿勢を特に上層の人が示すみたいなところも多分、 こういう人に対するアプローチとしては重要なのかなというのもちょっと思いましたね。 ありがとうございます。まさしく私たちもお伝えしていることなんですけれども、 チームだったり部署ごとに、そのチームとか部署がどうやって振る舞うと評価されるのかということを、 上長が規定されている場合ってすごくきれいに動いたりするんですよね。 そういう具体的に言うと、スポーツとかわかりやすいんですけれども、 例えば、ちょっと古いですけど、WBC、負けちゃいましたけど、 昔のWBCでスモールベースボールって言われたらどういう行動が良いと言われるかってこと、 結構多分わかりやすかったと思うんですよね。 つまりこう、こういうコンセプトだからうちのチームはこういう風にやっていると、 こういう行動を積み重ねてくれると嬉しいよっていう言葉がちゃんと決まっていると、 部下ってあまり考えずにその行動を積み重ねることは結構できたりするので、 そういうのは決めているようなチームとかはやっぱり強いなというふうに思ったりはしますね。 なるほど、確かに。そうですよね。こういうところ見てるよとか、こういうこと評価してるよ、 逆にそこに合わない行動っていうのは、やるのは別にいいけど評価はしないよみたいなね。 おっしゃる通りですね。 そういうのがちゃんと伝わっていくと、どう考えてもそれはね、評価してくれる行動に合わせた方が ビジネスパーソンとしては有利なので、そっちの方に向いていくっていうことはあるでしょうね。 ありがとうございます。ということで結構実践的な話がいろいろ出てきて、 きのちさん、今日もいろいろなお話がありましたが、どんな学びが今日はありましたでしょうか。 そうですね。今日も大変深い話だったなというふうに思っていました。 やっぱりチームでの共通認識っていうのをみんなで一緒に持てていて、 そこに対しての行動というところが伴っているのかっていうのがとても大事なんだなと改めて思いました。 この相談者さんがおっしゃっていることも、メンバーからすると声の大きい人が嫌だなっていうのもあるでしょうし、 もしかしてそこにある意味報酬的なものを与えているとしたら、そういう情緒に対してちょっと不信感というか、 また何かこうするんだろうなみたいな残念さというか、そういうものも入り混じるかもしれないなと。 そうしたときにやっぱりチームの共通認識っていうのがあるならばそれを行動できているか、ないならばそれがあるのかっていうふうなところが キーになってくるのかなというふうに思いました。 はい、ありがとうございます。ということで、相談者の方もこまたちゃんの撃退法がわかったと思いますので、 ぜひ一緒にこのこまたちゃんをリスナーの皆さんでそれぞれの職場とかコミュニティの中で退治していけると、 より心理的安全性の高いチームとかコミュニティが生まれるんじゃないかなというふうに思いました。 ということで本日もたくさんお話できました。ひょんちょるさん、きのちさんありがとうございました。 ありがとうございました。 ありがとうございました。 心理的安全性あふれるチームづくり相談所 シンクリ